研发人员的项目制薪酬设计Word格式.docx
- 文档编号:20456455
- 上传时间:2023-01-23
- 格式:DOCX
- 页数:6
- 大小:19.28KB
研发人员的项目制薪酬设计Word格式.docx
《研发人员的项目制薪酬设计Word格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《研发人员的项目制薪酬设计Word格式.docx(6页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
二、研发人员项目制考核的几种常用模式
项目制考核的表现形式可能有很多种,但是从其考核结果与奖金挂钩的模式来看,无非两种模式:
模式1.项目制考核与销售额挂钩
这种模式的确定依据以项目完成的销售收入,提取一定比例奖金额度,这种模式适合研发产品周期短,上市后能很快产生销售业绩的项目。
模式2.项目制考核与奖金包挂钩
根据项目的难度、人员规模、时间等确定一定的奖金额度。
奖金包由公司在立项时根据项目的实际情况确定。
这种模式适合战略型项目、开拓型项目、短期内不容易见业绩的项目。
这两种模式各有优劣势,其比较如下表所示:
方式
优势
劣势
销售收入法
研发提成与公司的销售业绩绑定
1.有些项目短期内难以用业绩衡量,尤其一些战略研发产品,很可能数年后才见成效,提成难以做到及时的激励。
2.容易造成研发人员都去研发短平快的产品,比如只愿意进行技术改良,不愿意研发新产品,影响整个公司的产品战略定位。
3.研发奖金的计算非常复杂,各种提成计算非常繁琐。
奖金包
1.研发人员专注于做研发,不再关注短平快。
2.对项目经理提出了较高的要求,有利于提升企业的项目管理能力。
未与公司业绩绑定
三、项目制考核的四个关键点
无论项目制考核采用哪种模式,都离不开四个关键点,这四个关键点是决定了项目制考核能否成功的关键。
关键点1:
项目进度。
项目的进度决定了项目能否如期上市。
而产品上市时间的早晚对企业而言却起着不可估量的作用。
你比竞争对手早一个月推出新品,就能比竞争对手早一个月抢先占领市场。
以项目进度的管理考核项目经理的能力,对于项目的进度管理不力,很可能导致项目延期,新品未能如期推出,从而使得企业的产品失去了抢占市场的大好时机。
关键点2:
成本。
作为企业都需要讲究盈利的,如果一个项目的成本大大超出了占预期收益的比例,从而会降低企业的盈利水平。
关键点3:
质量。
如果研发出来的产品因为设计缺陷导致老是出现质量问题,客户老是退货,这样的产品能卖得出去吗?
因此在项目制考核方面对质量的关注必不可少。
关键点4:
功能。
研发产品的功能直接决定了在市场上的受欢迎程度。
因此产品预期的功能在研发中能否全部实现至关重要。
四、以某高科技为例进行项目制考核与激励的设计
在介绍项目制考核的难点以及关键点之后,那么我们企业究竟应该如何设计项目制的考核与激励机制呢?
笔者以某高科技公司为例,一步一步给大家阐述如何设计科学合理的项目制考核与激励机制。
1.背景介绍
该公司是一家为食品添加剂的生产、研发、销售于一体的大型高科技制造企业,成立20多年,在食品添加剂行业属于领导地位。
但是最近几年公司发展速度缓慢,主要原因是公司的研发产品创新速度慢、项目管理能力弱。
每次给研发人员发奖金也是采用大锅饭形式,结果是员工不满意,老板也很头疼,如何设计基于研发人员的项目制考核成为了该公司急需解决的难题。
2.项目制考核模式的选择
在调研了这家企业的研发人员的实际情况后,我们分析比对两种考核模式,认为该公司的研发项目尽管周期大部分不长,但是项目大多需要较长的时间才能见到销售业绩。
不适合于采用销售额提取一定比例的模式进行。
我们建议采用奖金包的形式。
3.对项目等级的评定
在确定了考核的模式之后,接着我们需要确定对整个项目的等级进行评定,我们选取了项目难度、时间周期、预期收益、重要性四个指标进行评定,如下表所示:
影响维度
权重
评价等级
A级
B级
C级
D级
E级
项目难度
30%
重大研发创新
一般研发创新
研发改善
研发扩展
研发规则/标准化/平台化设计
时间周期
25%
1年以上
5-12个月
3-5个月
2-3个月
2个月以内
预期收益
项目目标利润≥2000万元
项目目标利润≥1000万元
项目目标利润≥200万元
项目目标利润≥100万元
项目目标利润<
100万元
重要性
20%
战略项目
竞争项目
业绩项目
改善项目
扩展项目
各个等级的得分分别是:
A级,100分;
B级,80分;
C级,60分;
D级,40分;
E级,20分。
这样项目的每个指标的得分乘以权重,就得到了该项目的最终得分,最终得分划分成7个区间,每个区间赋予一个系数,如下表所示:
项目等级评价得分
项目等级系数
90—100
1.5
80—89
1.3
70—79
1.2
60—69
1.1
50—59
1.0
30—49
0.8
30分以下
0.6
因此,在立项完成之后,该项目的等级系数就相应地出来了。
4.项目结项考评指标的设定
项目在结束后,我们需要对整个项目进行评估,评估的指标设置如下:
等级
时间(30%)
质量(40%)
成本(30%)
A(100分)
节约时间在10%以上
卓越
节约成本10%以上
B(80分)
节约时间在10%以内
优秀
节约成本10%以内
C(60分)
在时间允许范围内
满意
在成本允许范围内
D(40分)
超过总时间的10%以内
部分满意
浪费成本10%以内
E(20分)
超过总时间的10%以上
不满意
浪费成本10%以上
在这三个指标之外,还设置了一个否决指标,功能。
如果研发的产品未能实现预期的功能,该项目需要重新返工,直到实现产品预期的功能为止。
假定公司对于项目奖金的基准额度定为2万元,某个项目在项目立项时,评为75分,系数为1.2,在项目结束时,考评的分数也为75分,系数依然为1.2。
于是这个项目的总奖金包=2万*1.2*1.2=2.88万元。
5.项目结项奖金的发放形式
一般项目研发的周期普遍都需要2-3个月以上,有的可能1年,甚至1年以上,我们把整个项目分成三个阶段,每个阶段完成,就可以提取一定的比例作为奖金。
具体如下图所示:
当研发的完成后,就可以提取奖金的40%,在试产合格后,提取另外的30%,当然在试产过程中,可能需要研发进行反复修改,直到试产合格。
等到进入销售阶段,再发放另外的30%的奖金。
销售环节并不需要研发承担责任,只需要完成门槛值1万元即可。
6.项目成员的考核
项目成员的考核主要是依据出勤的时间,但是会考虑参与程度、成果的质量,参与的角色等因素,从而加权计算个体应发的奖金。
出勤天数
调节参数
产出参与程度
成果质量
角色
占项目总奖金包的比例
1
主导者
指导和审核
辅助者
优秀
设计和实现
参与者
满意
辅助和数据分析
0.4
0.2
假如某项目总奖金包为2万元,项目成员有三人,张三、李四、王五。
分别在项目中的具体分工和出勤天数如下:
员工
张三
10个工作日
李四
15个工作日
王五
25个工作日
那么张三的得分=10*1*0.4*1=4;
李四的得分=15*0.8*1*0.8=9.6;
王五的得分=25*0.6*0.8*0.6=7.2。
张三的奖金=2万*4/(4+9.6+7.2)=0.38万
李四的奖金=2万*9.6/(4+9.6+7.2)=0.92万
王五的奖金=2万*7.2/(4+9.6+7.2)=0.69万
7.项目制考核在该高科技公司的实施效果
通过采用以上的模式在该公司实施项目制的考核方式,做到了几点创新:
(1)项目的总体结果与项目成员的奖金正相关。
通过把项目的最终结果与所有成员绑定,大家朝一个方向努力,大大提高了项目成功的几率。
(2)真正做到了员工干好干坏不一样,干多干少不一样。
员工如果能力强,同时接手几个项目,可以拿到更多的奖金。
不会再像过去干多干少、干好干坏拿的奖金没区别了。
(3)最大程度的节省了项目成本。
由于对项目的难度系数提前就测算出来了,在项目经理选择项目团队的时候,就会最大限量的控制人数,本来4个人能干完的活,绝对不会5个人干。
这样项目的成本就会增加,这样考核的奖金也会减少。
相反,项目经理会尽量少的人完成项目。
这样能节省成本,同时提升项目的效率。
(4)通过奖金包的形式摆脱了项目成果滞后性的问题。
如果按照传统的考核方式,等到项目有了收益后,再分奖金,这个周期非常不利于激励员工的积极性,奖金包的形式使得项目经理能专心去做研发项目,并能及时激励到位。
在实施该项目制考核后,该公司的新产品销售额占比从原来的9%提升到13%,为未来企业持续稳健发展提供了有力的支持。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 研发 人员 项目 薪酬 设计