人力资源方案设计书Word格式文档下载.docx

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年龄

总经理

本科以上

35-55

总经理助理

大专以上

20-40

人力资源专员

23-40

行政管理人员

财务人员

22-45

市场策划、设计

推广、招商

储备干部

20-35

仓储管理员

食品研发/测试人员

20-45

店长

25-45

店面服务员

初中以上

18-38

招聘方案（外部）

由于本公司开在广州的快餐店发展规模增大，因而需要在广州开设一家分公司，协助总公司管理，为了公司发展需要，应要招收的员工如下表所示：

表2-1招聘人员需求表

招聘部门

招聘人数

人力行政部

行政人员

2

财务部

5

市场部

市场策划、设计、推广、招商人员

物流部

研发部

3

人力资源部决定制定内部招聘方案，对市场部的储备干部进行招聘，对其它招聘部门人员进行外部招聘。

下面只是展开对外部招聘的相关内容，内部招聘方案在这里略过。

招聘人员类别、数量及要求

表2-2外部招聘人员计划表

招聘要求

1.大专及以上学历

2.有相关工作经历，熟悉人力资源各大模块

3.了解相关的劳动用工政策

2.有行政工作经验、具备公文写作的能力

3.性格沉稳，有较好的沟通能力

2.有相关财务管理经验，会计、财务、金融专业

3.熟悉使用Office的各种软件，尤其是Excel

2.具备市场营销的知识，有相关的市场工作经验

3.具备较强的公关能力

4.熟悉使用Office的各种软件

对快餐行业有兴趣，并有热情在这一行业做下去，能适应快节奏和倒班工作，能吃苦耐劳

1.大专学历及以上

2.有仓储管理的知识，具备相关的工作经验

3.熟悉电脑操作，掌握ERP系统

4.工作细致，态度严谨

研发/测试人员

1.从事食品行业生产、研发工作2年以上，熟悉食品生产和开发的全过程

2.熟悉食品安全配方及食品营养要求

3.根据市场需求导向，适时研发新产品

招聘渠道

人力资源部结合历年招聘经验及相关学历人力资源分布情况的产异性，拟定公司2013年人力资源招聘渠道途径：

网上招聘和校园招聘

以人力资源为例招聘广告的样稿如下表2-3所示：

表2-3人力资源招聘广告

见第一部分

招聘岗位

岗位职责描述

1.制定公司的人力资源规划；

2.负责公司各部门的员工招聘；

3.负责公司新员工的培训和老员工的培养；

4.负责公司员工的绩效考核和薪酬管理；

5.负责公司团队的建设，和员工关系的管理；

6.负责领导交办的其他业务。

岗位要求

1.大专及以上学历

2.有相关工作经历，熟悉人力资源各大模块的内容

3.了解相关的劳动用工政策

4.具有较强的人际沟通、协调和组织能力

2人

福利待遇

1.提供住宿，以及中餐

2.包三险（医疗保险、工伤保险和生育保险）

注意事项

截止日期：

2013年2月28日

招聘流程

发布招聘广告收集简历

表2-4招聘职位申请表

姓名

性别

出生年月

籍贯

民族

政治面貌

联系电话

学历、学位

毕业院校

及专业

身份证号码

兴趣爱好

详细通讯地址

家庭住址

社会实践经历

教育培

训情况

求职要求

对工作的展望

筛选简历

人力行政部在收到简历后按条件进行筛选，确定符合岗位要求者的名单，并发布面试通知。

面试

为了挑选到更适合公司的员工，本公司将进行初试和复试。

（1）初试

由人力资源部负责组织，重点考核应聘者的综合素质。

以人力资源专员为例，设计如下面试题目和评分标准（见表2-5）

表2-5面试评分表

面试评分表

姓名

编号

优秀

5分

良好

4分

一般

3分

差

2分

序号

测评要素

问题

评价标准

1

表现力、语言表达能力

你能否简单的给我们做一个自我介绍?

1.语言表达能力2.能否较好的突出自己的特点，表现力较强

专业知识

你能否说说你大学里学了多少与该职位有关的课程，就专业知识方面你了解多少？

1.对所学的专业课程是否有一个系统全面的认识2.专业证书

抗压、应变能力

这个职位需要较强的抗压能力，对于这一点你能否谈谈你自身在这方面的情况?

1.应对突发状况的应变能力2.矛盾冲突的处理能力

4

社交能力和人际关系

大学期间，在人际关系协调方面做的怎样？

请举例说明。

1.人际交往能力2.协调能力

职业匹配

若有人向你反映公司内部薪酬分配不公，你会怎样处理？

1.应变能力2.逻辑思维能力3.职业匹配度

6

求职动机

如果我们公司给你的薪酬标准没有达到你简历上的工资要求，你还回来我们公司吗？

1.是否以企业的发展目标兼顾个人利益2.注重薪酬还是其他因素

7

职业规划

谈谈你未来1-3年内的人生或职业规划？

1.价值观是否符合公司文化2.计划能力，对个人发展有明确目标

面试时间

得分

（2）复试

人力资源部通知通过初试者参加复试，考核的重点是团队合作、团队协助和沟通方面，这场复试采用无领导小组讨论的形式进行。

背景调查

由用人部门和总经理商讨决定录用名单后，在发出录用通知前由人力资源部进行背景调查。

对于高层管理人员讲会进行背景调查，可采取的方法有：

1.通过学籍网查实应聘者的学历文凭是否真实；

2.到应聘者曾经就职过的公司询问；

3.到档案管理部门去查询。

发放录用通知

人力资源部配合用人部门，对参加复试的应聘者进行综合素质评价，做出录用决策。

新员工入职手续的办理及考核

（1）新员工到人力资源部报告，提交各类相关资料，如毕业证书、学位证书、职称证书、身份证复印件。

（2）新员工填写入职登记表，办理入职，签订劳动合同规定相关的薪酬和劳动时间等内容，人力资源部协助其办理相关手续。

（3）人力资源部带新员工到相关部门后，由部门安排办公室位置和工作职责，并介绍部门人员及其他部门相关人员，由直接负责人向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

（4）人力资源部及时整理新进人员档案资料等工作。

（5）新入职员工考核，试用期间的员工考评采取月度考核的形式，新员工试用期为3个月。

原则上3个月考评得分在60分及以上者，可以如期转正，转正后的工资实行同工同酬，若连续2个月的考评在60分以下的，可以提前辞退。

面试人员的组成

表2-6面试人员组成表

面试人员来源

主要工作

人力资源部

考核应聘者的综合素质，如语言表达能力，求职动机等，初步判断应聘者是否符合要求

用人部门

参与面试题目的设计，参与复试考核，考核应聘者的专业技术水平能力，对应聘者的表现进行评价。

对应聘者进行复试考核，并做出录用决策。

外部招聘时间安排

表2-8外部招聘时间安排表

2012年1月9日

招聘广告信息发布

2012年1月11日

组织招聘小组成员

2013年1月15日

通知初选人员面试

2013年1月17日

通知通过初试者参加复试

2013年1月18日

通知录用

2013年1月20日

新员工报道

费用预算

表2-9外部招聘费用预算表

项目

印制广告机相关宣传资料

1000元

网络广告投放费

400元/期,2期

校园招聘会摊位费

300元/场，3场

餐饮费

30元/人?

天，5人，3天

车旅费

800元

合计

3950元

培训方案

基层员工培训方案

培训时间

正式录用的前一周早上9:

00—11:

00，下午14：

30—17：

00

培训形式及内容

餐厅依照工作位置及工作内容的不同，一般分为大厅、厨房、总配和柜台四大工作站，如上图1-2所示。

员工在从事任何一个工作站的工作前都要先接受相应的培训，并且只有通过考核后，方可上工作站。

餐厅在新员工培训上采取集中培训和分组培训相结合的形式。

a）集中培训内容

新员工在进入餐厅后，首先进行集中培训，由管理组对他们就公司文化、经营理念、规章制度、行为规范等方面进行宣导和教育。

b）分组培训内容

集中培训之后，新员工被分成若干小组，每个小组由一到两名训练员带领，进行相应工作的理论知识和操作实践的学习。

新员工分组培训时，每组一般是一名训练员和最多不超过3名新员工。

代训的内容通常包括：

工作站现场介绍，工作站理论学习，工作站实际操作等。

工作站现场介绍

在进行现场介绍时，如下图3-1所示，训练员会详细的向新员工讲解工作站的功能，各种设备的性能和操作方法，工作站中各岗位间的关系，使新员工对要学习的工作站有一个清楚的了解。

点单（比如汉堡）（比如汉堡腿肉）

需求报总配需求报厨房

结单满足需求满足需求

（给予汉堡）（给予汉堡腿肉）

图3-1工作站流程

工作站理论学习

在理论学习中，训练员会利用训练手册、光碟、图片等工具对新员工进行理论培训。

工作站介绍和理论学习一般占整个培训时间的25%左右，剩下的75%时间是由训练员带领新员工进行实践操作的训练。

工作站实际操作

我们的各项工作由于都是要通过员工的操作来完成的，因此新员工的实践操作训练就显得特别重要。

每位新员工必须100％的通过实践操作的考核方可上岗。

首先训练员会把每一个动作示范一遍，然后由新员工进行练习，当发生偏差时，训练员会及时的指出。

在操作练习的后期，一般都会安排训练员和新员工一起参加正式营运。

新员工独立操作，训练员则在旁边观察，当新员工出现错误时，训练员及时指出或参与营运。

培训流程

a）前期工作

训练员在陪训开始前，要做好各方面的前期准备工作，例如场地、资料、碟片等各种工具，同时还要对即将陪训的工作站的各种相关内容进行复习，包括操作实践和理论知识等。

b）示范演说

训练员此刻要详细讲解的相关理论只是动作要领，并且尽可能的进行实物或实地的演示，以此来加深学员的印象。

在演示过程中，训练员要密切关注学员的反映，并采用随时提问等方式来提高学员的注意力，了解学员的学习和掌握技能的情况，确保每个学员都能理解并掌握所学的内容

c）自我练习

了解理论知识和理解动作要领是掌握技能的前提，在实际练习中运用所学的理论知识，提高动作的熟练程度，达到手册规定的标准才能有资格参加餐厅的正式营运。

自我练习就是为使新员工尽早地掌握新技能，而且这也是在培训中的关键一环。

训练员在示范演说完毕后，就要求新员工亲自动手练习。

在练习的过程当中，训练员要求新员工一边复述动作要领，一边进行操作，训练员在旁边观察，发现有错误时，及时纠正。

新员工在自我练习的时候，除了标准度外，还有速度的要求。

因为我们知道，企业经营的是快餐，“快”既是其显着的经营特色，又是其对顾客的承诺。

d）追踪考核

当被训练员工通过不断的自我练习，基本能够独立操作时，就可以安排对其进行鉴定考核。

考核由培训的训练员执行。

首先是理论知识的考核，通过训练考核卡对被训者进行考核。

然后再进行实际操作的考核，确定被训练者的操作程序百分之百符合标准。

在鉴定通过以后，训练员还会鼓励被训练者继续经常阅读相关的训练考核卡等资料，以持续的维持标准操作。

培训场地和设备：

工作现场，基本的设备，如餐具。

中层员工（如人力资源专员）培训方案

表3-1中层员工培训计划表

受训人员

培训内容

培训方式

每个季度末的8号8:

30—12:

00，一年培训四次

招聘、培训、绩效、薪酬及员工关系知识等

讲授法、模拟训练

每个季度末的8号14:

30—17:

会计知识等

讲授法

服务人员

每月10号8:

工作流程等

模拟训练

每月28号8:

创新能力等

工作指导、工作轮换

产品开发/检测能力等

自学、虚拟培训

上表表3-1为公司总部中层员工的培训计划，下面以人力资源专员为例，展开具体的培训方案。

培训课程实施与管理

包括确认并通知学员、培训后勤准备、确认培训时间、相关资料准备、确认理想的培训师等。

本次培训以讲授法和模拟训练为培训方法，因此课桌的摆放应以教室型为主。

如下图3-2所示。

图3-2教室型桌椅摆放

b）培训实施阶段

课前准备。

包括准备茶水、播放音乐；

要求在签到表上签名；

引导学员入座；

课程及讲师介绍；

学员心态引导；

宣布课堂纪律。

培训开始的介绍工作。

包括培训主题；

培训师的自我介绍；

后勤安排和管理规则介绍；

培训课程的简要介绍；

培训目标和日程安排的介绍；

“破冰”活动；

学员自我介绍。

培训器材的维护、保管。

知识或技能的传授。

后勤人员在讲师讲授的过程中，要注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调。

如协调上课、休息时间的控制、做好上课记录等。

c）培训后工作

向培训讲师致谢；

做问卷调查；

颁发结业证书；

清理、检查设备；

培训效果评估。

表3-2培训效果评估表

培训现场效果评估表

培训项目

培训要点

满意程度

满意

不满意

　PPT

生动

培训师

充分掌握培训目标

课程进度的掌握程度

使用清楚、容易理解的语言进行讲解

培训内容重点突出

培训方式生动多样，鼓励学员参与

培训管理人员

培训时间安排与上课时间协调适当

培训场地布置合理

所需设备齐备，状态良好

后勤相关服务周到

学员

在听课过程中，您的注意力集中情况

课堂整体氛围

课堂的互动性和感染能力同课程要求的符合程度

总体打分

培训成本预算

总成本=（培训工资+受训工资）*时间+教材设备+管理费用+间接费用+机会成本

表3-3分析成本表

分

析

成

本

工资和员工福利：

人力资源开发人员（人数×

人均工资×

员工福利系数×

项目工时）

用餐、差旅和杂费

元

办公用品和开支

打印和复印

外部服务

设备开支

注册费

一般费用分摊

其他费用

分析总成本

培训地点：

公司总部大型办公室

高层员工（如总经理）培训方案

每个季度初的25号，8:

30—11:

培训地点

根据培训方式的不同确定地点。

战略思维、决策能力、洞察商机、领导魅力。

a）讨论法。

就是一位或几位专家来与总经理一起探讨某个或某几种问题，从而在讨论过程中获得较高层次的认识。

b）考察法。

总经理参与各种有利的社团、集会和经济论坛等组织，通过接触社会上的各种人物和专家，从中得到信息，获得知识。

c）座谈法。

总经理与培训专家坐在一起交流，通过认知和交流，专家将信息传递给总经理，以达到总经理培训目的。

绩效考核方案

考核对象

a）Ⅰ类员工：

各店面工作人员（非管理组）

b）Ⅱ类员工：

各店面管理组人员

c）Ⅲ类员工：

总公司办公管理人员

考核方式

考核采取二级考核，一级考核指由总经理对各部门进行考核，确定考核等级与绩效系数，二级考核由部门与人力资源部共同考核，确定员工考核等级及绩效系数。

考核内容

考核根据业绩、能力、态度三方面提取指标进行考核。

考核类型

员工绩效考核分为月度考核和年度考核2种。

绩效考核流程

有异议提出申诉

图4-1绩效考核流程

a）总经理室每月10日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；

b）各部门第一责任人每月10日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；

人力资源部根据总经理对各部门的考评等级，结合部门及人力资源部的考核确定最终绩效系数。

绩效系数如下表4-1所示

表4-1绩效考核系数（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）

考核得分

考核结果及等级

绩效系数

95（含）以上

绩效特优（A）

90-95分

绩效优秀（B）

80-89分

绩效良好（C）

60-79分

绩效达标（D）

60分以下

绩效不合格（E）

注：

各岗位月度考核表见附件1，考核等级比例分配（A等占本部门5%；

B等占本部门10%，C等占本部门65%，D等占本部门15%；

E等占本部门5%。

）

c）核算绩效工资

Ⅰ、Ⅲ类人员月绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数

Ⅱ类人员月工资=计时工资*考核系数

年终绩效奖金=预定年终奖金*部门绩效考核系数*个人绩效考核系数*年度实际出勤月/12

d）进行考核面谈，把考核结果反馈给员工本人

员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈，如特殊情况（时间不够等）不能进行全部面谈，至少与B等以上、D等以下人员进行面谈，被考核人也可主动与考核人员进行面谈。

e）发放绩效工资，根据考核结果进行绩效改进

培训、转岗

经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；

晋升、调薪

年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；

晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；

评选优秀员工

各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。

其他奖励

各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。

考核结果管理

a）考核指标和结果的修正

因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。

考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

b）考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在每月二十日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。

c）考核结果归档

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和人力资源部主管，对其他人员一律保密，考核结果由人力资源部存档。

d）考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；

如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

薪酬方案

西式快餐连锁店在广州地区有五个地区（天河区，番禺区，越秀区，白云区，海珠区）共13个分店。

每间分店，月均收入80万，总收入共1040万。

根据现在情况，实行现阶段的薪酬计划，控制薪酬的总成本。

薪酬适用范围

适合总公司和连锁店全体员工。

薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。

鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

工资结构：

基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资

a）企业正式员工薪酬构成

（1）分店管理者的薪酬构成=岗位基本工资+绩效工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

（2）分店员工薪酬构成（包含兼职）=计时工资

（3）企业高层薪酬构成=基本薪资+年终效益奖+奖金+福利

（4）员工薪酬构成=岗位基本工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

b）试用期员工薪酬构成

员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。

高层管理人员薪酬标准的确定

（1）基本薪资是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。

该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。

（2）高层管理人员的薪酬水平依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

（3）年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付