人力资源薪酬管理浅析中小企业的薪酬激励文档格式.docx

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薪酬；

激励

IncentivepayofsalesstaffofSMEs

Abstract

Inahighlycompetitivemarketeconomy,enterprisescanshareahighpercentageofmarketshare,profitscanincreasesalesforacompany'

ssurvivalanddevelopmentisveryimportant.Salesstaffisthesourceofenterprisesalesforce,whilethesalesforceisthecorecompetitivenessofenterprises,especiallyinarecession,salesforceisakeyelementofcorporatesurvival.Salesrevenuefortheenterprisedirectlyandthendeterminethebehaviorofindividualprofit,thisrelationshipdeterminestheimportanceoftheenterprisesalesforce.Enterprisescanhaveagoodsalesteamandsalesstaffcanplayamaximumeffectivenessisoftenrelatedtothesurvivalanddevelopmentofenterprises,developmentofincentiveincentivepaysystemthemostimportantbusinessassets-salesstaff,staffmotivationtobecomeToppriority.

Inrecentyears,salesofsmallandmediumenterprisesareincreasinglyawareofthepayincentiveproblems,incentivepayofsalesstaffhasalsobeenadegreeofperfection.Butinthesalesincentivecompensationdesignstaff,theSMEsalsofacemanychallenges.Phenomenonisthedirectexpressionofthelagoffamilymanagementthinking,lowpayequity,salarydifferences,andpayasinglemodel,lackofinnovation,andsopaymodels,reflectingtheincentivepayisthateachpartoftheproblemofSMEmanagersshouldpayattentionto.

BasedonthecharacteristicsofSMEsandSMEsalesstaffsalesincentivecompensationofthestatusquo,combinedwithrelevanttheoreticalknowledgeandpreviousresearchfindings,madesomegoodsuggestionsandstrategies,First,changesinfamilymanagementthinking;

Second,toestablishaflexiblesalesforcecompensationincentives;

Third,thesalesstafftoimprovethedynamicsofincentivepay;

thefourthincreasesalesofequityincentivecompensation;

Fifth,theestablishmentofFlexibleself-bonussystemandwelfaresystem;

sixth,non-monetaryincentivepay.

Keywords:

SMEs,sales,pay,incentive

摘要I

AbstractII

引言1

第一章薪酬激励理论概述2

1.1薪酬激励理论2

1.1.1薪酬的内涵2

1.1.2薪酬理论2

1.1.3激励理论3

1.2薪酬激励理论在企业中的应用及其重要性5

第二章我国中小企业销售人员薪酬分析7

2.1中小企业销售人员特性分析7

2.1.1中小企业销售人员的内涵7

2.1.2中小企业销售人员的特性7

2.2中小企业销售人员的薪酬及组成7

2.2.1中小企业销售人员的薪酬及其组成形式8

2.2.2影响中小企业销售人员薪酬组成的因素9

第三章我国中小企业销售人员薪酬激励现状及问题分析10

3.1我国中小企业销售人员薪酬激励现状10

3.1.1现状概况10

3.1.2我国中小企业销售人员薪酬激励存在的问题10

3.2我国中小企业销售人员薪酬激励问题的原因分析12

第四章改善我国中小企业销售人员薪酬激励的对策13

4.1中小企业销售人员薪酬激励原则13

4.2改善我国中小企业销售人员薪酬激励的具体措施13

4.2.1家族式管理思想的转变13

4.2.2建立弹性的销售人员薪酬激励制度14

4.2.3销售人员薪酬激励的动态性改进15

4.2.4增强销售人员激励性薪酬的公平性16

4.2.5建立灵活的奖金制度和自助式的福利体系16

4.2.6非货币性薪酬激励17

结论18

参考文献19

致谢21

引言

加入WTO后，中小企业直接受到来自国际环境、国内市场环境因素变化的双重压力，经营环境变得更为复杂和严峻。

企业效益是中小企业管理者们最关注的话题，而销售是企业实现这一目标的重要手段，是企业实现产品与服务的价值让渡的关键环节。

销售人员被视为中小企业的生命线，是企业创造收入的中流砒柱，是公司最重要的资源之一。

对销售人员的薪酬激励被称为激励“火车头”。

中小企业的薪酬激励方式能否留住优秀的销售人才，销售员工之间绩效考核是否公平，薪酬是否具有竞争性和公平性等问题都是中小企业管理者需要思考的。

在金融危机的洗礼下，国内中小企业在度过最艰难的一段时期之后，在销售人员薪酬激励机制方面也暴露出了很多问题，中小企业能否通过有效的策略安然度过金融危机的阴影，这是一个值得研究的课题。

因此，在认清当前我国中小企业销售人员薪酬激励所存在的问题与面临的困境的基础上，提出适当的解决问题的措施和建议就有着重要的现实意义。

第一章薪酬激励理论概述

1.1薪酬激励理论

1.1.1薪酬的内涵

在人力资源管理中，薪酬是一个比较宽泛、内容十分丰富的领域，国内外对于薪酬内涵的理解和使用不尽统一，尚没有权威的、为众人普遍接受的薪酬概念。

美国当代薪酬管理学者米尔科维奇认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。

”

1．薪酬内涵的界定

薪酬（Compensation）泛指企业给予员工的一切形式的报酬。

包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

薪酬有着不同的表现形式：

货币与非货币的；

内在与外在的；

有形与无形的；

精神与物质的等等（如图1.1所示）。

1.1.2薪酬理论

薪酬理论是一个重要的研究领域，也是政策制定者始终关心的社会经济问题。

薪酬研究有宏观和微观之分，宏观主要是研究一个国家的工资总量和工资水平与国民生产总值之间的关系，劳动力市场工资的变动等；

微观的研究对象是单位工资额的确定、雇员之间的薪酬分配形式及其与企业经营之间的关系，两者之间既有区别又相联系。

工资作为使用最为普遍的一个薪酬的概念，是市场经济的产物，是雇佣关系的媒介。

最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，代表人物主要有威廉·

佩蒂、亚当·

斯密、大卫·

李嘉图、约翰·

斯图亚特·

穆勒等。

这些理论对现代企业薪酬理论研究仍具有重要的借鉴作用，并成为当代企业薪酬管理的理论基础。

其中，对企业薪酬管理的发展有重要影响的理论如表1.2。

名称

提出时期或人物

主要观点

评价

生存费工资理论

亚当·

斯密（AdamSmith）和大卫·

李嘉图（D.Ricardo）等古典经济学派

工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用来决定

没有能够深刻揭示工资的本质以及工资超过生存需要的增长和提高

最低工资理论

威廉·

佩蒂和重农学派的创始人魁奈等

最低生活资料的价值，工资水平就是维持工人生活所必须的生活水平

尽管早期的最低工资理论过于简单，但它仍是企业微观工资管理的基本理论之一

工资差别理论

斯密（AdamSmith）等

造成不同职业和工人之间工资差别的原因主要有两大类：

不同的“职业性质”；

不同的工资政策

斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系，实际上是现代岗位和职务工资的基础

绩效工资理论

20世纪80年代

员工在工作过程中所作出的努力是实际工资的函数，劳动效率的发挥需要有效的监督与激励

使员工得到他们自己认为公平的工资，这个“公平”仅是对于其他职工和失业者而言，该理论对一些企业工资水平及其变动现象作出解释

1.1.3激励理论

激励，是指激发人的行为的心理过程。

激励用于管理中，有激发和鼓励的意思，是指激发员工的工作动机，即用有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织目标，是管理过程中不可或缺的环节和活动。

有效的激励会点燃员工的激情，美国哈佛大学教授威廉·

詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出一小部分，即20％-30％，刚刚能完成最基本的工作，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80％-90％。

激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。

激励问题研究之所以越来越受到企业管理者的重视，就是因为它是对员工从事劳动的内在动机的了解，可以促进员工在最热情、最富于创造性的状态下工作。

激励理论是对激励问题研究即关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。

自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，有代表性的理论为马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论。

1．需求层次理论

以亚伯拉罕·

马斯洛（AbrahamMaslow）和弗雷德里·

赫兹伯格（FrederickHerzbegy）为代表的需求层次理论（HierarchyofNeedsTheory）是最著名的激励理论之一。

马斯洛假设每个人的需要都可以排列成包括五个层次的纵向需求结构。

图1.3需求层次结构

马斯洛认为，人的需求有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需求如果都未得到满足，那么满足最主要的需求就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需求得到满足，才能产生更高一级的需求，个体的需求是逐层上升的（如图1.3）。

2．双因素理论

激励——保健双因素理论是弗雷德里克·

赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的，又称双因素理论。

他发现满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。

赫茨伯格提出这之中存在着双重的连续体：

满意的对立面是没有满意，而不是不满意；

同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

（如图1.4）

他认为使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等等；

使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等，他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。

只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

3.期望理论

美国心理学家弗罗姆于1964年提出了期望理论。

弗罗姆认为某项活动对某人的激励取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，公式表示为：

激励力=效价·

期望值

员工是否愿意从事某项工作，主要取决于个人对具体目标以及他本人对工作绩效能够实现这一目标的认识信任程度。

比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我的最大期望，所以，我工作的积极性肯定很高；

反之，任何一个变量的变化，就会影响到工作的积极性。

管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。

4.公平理论

斯达西·

亚当斯（J.StaceyAdams）提出的公平理论（EquityTheory）认为，员工首先会思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入－付出比与他人的收入－付出比进行比较。

如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；

如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说他们会认为自己的收入过低或过高。

公平就能激励人。

反之，不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。

对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，这种相对报酬是通过投入产出比较而获得的一种主观认知，因此，在管理中制定一套公平合理的报酬分配制度，对于保持和调动员工的积极性是十分重要的。

1.2薪酬激励理论在企业中的应用及其重要性

薪酬激励理论在企业的薪酬管理当中的应用体现在如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，如何吸引和激励关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬上获得经济上和心理上的满足。

要想使薪酬既具有最佳的激励效果，就需要在薪酬制度上增加激励功能。

激励性薪酬在企业中的应用应注意以下几点：

1．根据企业的现状及员工岗位的差异性调整薪酬的刚性和弹性比例。

如对于销售人员则应该采取高弹性的薪酬模式，有效的激励销售人员，使其具有高积极性。

2．薪酬激励应有针对性，正确认识员工需要的多层次性，要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来，然后，有针对性地进行薪酬激励。

3．选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段，确定目标的标准不宜过高。

4．在管理中要高度重视相对报酬问题，尽可能实现相对报酬的公平性，当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生。

有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。

对一个企业来说，科学的薪酬激励制度至少具有以下几个方面的作用：

1．吸引优秀的人才到企业来在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

2．开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。

如果把激励制度对员工创造性、创新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

3．留住优秀人才德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：

直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。

缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。

因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。

在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

4．造就良性的竞争环境科学薪酬激励制度的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。

在现代市场经济中薪酬激励是人力资源管理的一个重要方面，它对企业的竞争能力有很大的影响。

只有在了解和掌握薪酬理论和激励理论的基础上，把握薪酬激励的发展前沿，才有可能做好薪酬管理工作，促进企业的发展。

第二章我国中小企业销售人员薪酬分析

2.1中小企业销售人员特性分析

2.1.1中小企业销售人员的内涵

中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。

不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对中小企业界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而变化。

传统上认为，销售是一种员工与客户间的互动，企业中凡是参与这种互动活动以促成企业获得、保持或扩张利润的员工都可以称作是销售人员。

这种广义上的销售人员概念把企业中众多参与销售活动的人员都纳入到了销售人员的范畴内，显而易见，这些人的工作工作内容、性质存在着很大的差异。

其实只有那些与客户保持接触并承担着说服客户购买公司产品或服务的人员，才能算是销售人员。

因此，销售人员就是直接从事企业产品和服务推广销售的人员。

中小企业销售人员，顾名思义，就是在中小企业中直接从事企业产品和服务推广销售的人员。

2.1.2中小企业销售人员的特性

销售人员因其所面临的压力、冲突以及所需要完成的任务特征与其他员工群体之间存在着较大的差异。

因而被认为是企业的特殊员工群体。

而中小企业销售人员所面临的压力更是比其他销售人员更大，所以他们不仅具有销售人员的普遍特征，而且有着独特的特性，中小企业销售人员典型特征主要包括以下几个方面：

1．独立性强，灵活性高。

销售人员大多经常要出差，他们在自己负责的销售区域内奔波，工作时间工作地点不固定，中小企业销售人员也不例外。

2．挑战性和不确定性。

中小企业所面临的瞬息万变的市场和激烈的竞争及其自身处于劣势的基础环境使销售人员一方面要面对更有优势的竞争对手，另一方面又要建立、维护和提升与客户的关系。

因此，销售人员的工作具有挑战性和不确定性。

只有销售人员持续不断的付出努力，才能达到开发和留住客户的目的。

3．高压性。

中小企业销售人员工作结果通常用销售额、市场占有率、回款率、客户保留率以及售后服务等方面的指标进行衡量。

中小企业的低薪酬、低福利以及欠管理使得销售人员必然承受完成一系列目标绩效的强大压力。

此外，相对于客户，销售人员常常处于低人一等的地位，所承受的心理压力也较大。

4．对于自身素质的高要求性。

中小企业销售人员所面临的特殊环境使得他们必须拥有高素质，在工作的过程中不断提高。

平等意识、漠视挫折、好争胜负、创造力和谦恭有礼是中小企业销售人员的制胜法宝，同时学习、自信、乐观、进取的心理素质也是必需的。

2.2中小企业销售人员的薪酬及组成

2.2.1中小企业销售人员的薪酬及其组成形式

中小企业销售人员的薪酬如下图2.1所示。

货币性报酬会在中短期内调动员工的积极性，非货币性报酬对员工的激励是中长期的。

针对于我国的基本国情和中小企业的当前形势，在现阶段，货币性报酬尤其是直接的货币性报酬对销售人员起着最重要的激励作用。

因此，下面着重剖析中小企业销售人员直接货币性报酬的四种组成模式。

图2.1中小企业销售人员薪酬构成

基本工资+奖金企业按期给销售人员支付一定数目的固定薪酬（基本工资），也称为底薪，奖金通常是在销售人员完成一定的销售额或销售利润之后发放的。

这不但了确保销售人员有一个稳定的收入，同时对销售人员有一定的激励作用。

但是企业在制定奖金标准与享受资格时很难做到符合市场化，而且激励性不强。

基本工资+业务提成企业按期向销售人员支付一定数目的基本工资，同时根据销售人员的销售业绩，按照一定比例业务提成的一种薪酬模式。

该模式体现了公平性，激励与约束并存，使得销售人员收入稳定且有较强的激励。

但是却会激化内部竞争，对团队合作不利，销售业绩不是由销售人员本身能完全控制，受多方面的影响。

基本工资+业务提成+奖金该模式同时利用了业务提成和奖金两种手段来刺激销售人员的工作积极性，但两者的发放依据和刺激目的是不同的。

业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，而奖金多是与销售人员完成销售额所能带来的利润挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率。

使销售人员同企业的关系更密切，使企业归属感增强。

同时避免销售人员单兵作战，增强团队合作。

纯业务提成销售人员的薪酬组成中没有固定底薪部分，而全部由业务提成组成。

销售人员承担了全部风险，励性非常强。

销售人员的收入没有保证，容易打消销售人员的工作自信心，难形成对企业的归属感。

将销售人员的收入单纯与其销售业绩挂钩，而忽视了客户服务质量、市场调查等，可能对企业的后续发展产生一定的负面影响。

2.2.2影响中小企业销售人员薪酬组成的因素

销售人员的薪酬组成是决定薪酬激励性的重要指标。

影响中小企业销售人员薪酬激励组成的要素主要包括：

1．企业的在不同的发展阶段，其负担能力和经营状况不甚相同，企业销售人员的薪酬组成必然会受影响。

企业负担能力越强，经验状况越好，销售人员薪酬水平就越高越稳定，薪酬的激励性越强，且具有较大的增长幅度。

相反，那些负担能力弱，经验状况比较差的企业销售人员薪资水平相对较低而且没有保障。

2．不同行业、不同产品的竞争状况、盈利模式的差异是影响中小企业销售人员薪酬组成的一个重要因素。

朝阳产业比夕阳产业盈利水平高，自