员工绩效考核面谈记录表完整优秀版.docx
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员工绩效考核面谈记录表完整优秀版
员工绩效考核面谈记录表
部门/分部/处室
面谈时间
被考核者
姓名:
岗位:
主管
姓名:
岗位:
1、本人在本评价期内所完成工作的回顾及客观评价(含工作内容、进展与成效、不足与改进、工作成果评价、未完成的工作内容及原因分析等)
1.
2、员工在下一个评价期的工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望
1.
3、为更好地完成本职工作和团队目标,员工在下一阶段需要努力和改善的绩效,直接主管的期望、建议、措施等
4、员工对部门(公司)工作的意见/建议、不满/抱怨、工作/生活/学习中的烦恼和困难以及希望得到的帮助/支持/指导
5、以上面谈提纲中未涉及的其他面谈内容
员工签字:
主管签字:
员工绩效考核记录表(参考模板)
日期
绩效考核事由
绩效分数奖罚
考核依据条款
考核人签名
被考核人签名
XX公司
20xx年度员工绩效考核方案
一、目的
为全面了解、评估员工工作绩效,高效、客观开展年度绩效考评工作,并切实运用员工年度绩效评估结果,特制定此方案。
二、考核原则
(一)各单位负责人是绩效考核的执行者和推动者,综合部负责指导和监督;
(二)各单位负责人不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有主要责任;
(三)考核应以公正、公平、合理、客观为原则,决不允许徇私舞弊。
三、考核范围:
公司所有在岗的员工,但不包括下列情况者:
(一)20xx年xx月xx日(含)以后入职员工;
(二)截止到考核工作开展时已经提出辞职申请的员工。
四、考核组织
成立考核小组,成员如下:
组长:
xxx(总经理)
副组长:
xxx、xxx(副总经理)
组员:
(车间主任、部门经理)
考核小组负责整个考核工作的组织、监督、检查,确保考核结果客观、真实、可靠。
五、考核办法
根据岗位和级别的不同,分以下三种情况进行:
(一)中层管理人员
对象:
各单位负责人(在考核期内对任职时间较长的岗位作考核)。
具体考核办法如下表:
考核对象
考核项目
权重
数据收集
考核人
时间安排
备注
各单位负责人
绩效合同成绩(月度绩效成绩占70%,年度绩效成绩占30%)
70%
各单位提供,分管领导审核
公司
领导
各单位于1月23日前确认月度绩效考评结果,综合部于1月26日下午组织开展年度绩效工作总结汇报会,公司领导根据汇报结果进行评分,综合于1月28日前汇总年度绩效考核结果结果交总经理审批。
领导评分
30%
加减分项
/
说明:
员工持证等级以最高级别为准进行得分,此项不累加。
最后得分保留2位小数。
(二)骨干员工
对象:
凡20xx年xx月xx日前入职的部门经理、车间主任以下的骨干员工。
具体考核办法如下表:
考核对象
考核项目
权重
数据
收集
考核人
时间安排
备注
计时员工
月度考核平均得分
70%
用人单位收集,综合部审核
单位
负责人
各单位于1月23日前将员工加减分项数据提交综合部审核;于1月26日前将考结果交综合部汇总。
综合部将汇总结果于1月28日前交分管领导审批。
岗位职责履行程度
30%
加减分项
/
综合部
计件员工
工作能力
70%
单位
负责人
岗位职责履行程度
30%
加减分项
/
综合部
备注:
1月23日后提交的加减分资料的,将取消加分资格。
(三)非骨干员工
对象:
凡20xx年xx月xx日前入职的部门经理、车间主任以下的非骨干员工。
具体考核办法如下表:
考核对象
考核项目
权重
数据收集
考核人
时间安排
备注
计时员工
月度考核平均得分
80%
用人单位收集,综合部审核
单位
负责人
各单位于1月23日前将员工加减分项数据提交综合部审核;于1月26日前将考结果交综合部汇总。
综合部将汇总结果于1月28日前交分管领导审批。
详见附表4
工作态度
20%
加减分项
/
综合部
计件员工
工作态度
100%
单位
负责人
详见附表5
加减分项
/
综合部
备注:
1月23日后提交的加减分资料的,将取消加分资格。
六、考核要求
(一)各单位必须认真完成本次考核工作,并将考核结果按照正态分布的形式即如下表所示:
绩效等级
绩效等级描述
建议得分区间
比例
优秀(标杆)
工作表现卓越,是部门、班组员工榜样。
≧90
≦20%
称职(合格)
绩效表现达到预期标准。
≦75<90
约75%
基本称职
(亟待改进)
绩效表现低于预期标准,需通过谈话等手段促使改进和提高绩效。
≦60<75
≧5%
不称职(不合格)
绩效在许多方面达不到预期标准,或者一贯地不能达到预期标准,应该采取正式的措施以保证绩效得以改进。
<60
说明:
各单位可根据自身实际情况,确定考核结果分级以及各等级比例分布。
七、绩效反馈
1.公司领导、分管领导和各单位负责人可根据考核情况对下级管理人员进行绩效反馈和绩效面谈。
2.综合部将骨干员工及非骨干员工的绩效考核情况统计后,向各单位反馈,单位负责人根据绩效的统计情况对下属员工进行绩效反馈并安排绩效面谈,以进一步了解员工的思想动态,促进员工绩效的提升,提高部门、车间工作效率。
八、考核结果的应用
1.对于全体考核人员,考核结果为优秀的为下来评优评先作参考;对于考核结果为基本称职的或不称职(原则上为考核得分在75分以下人员)给予调岗或降级、降薪直至辞退处理。
2.此次考核结果将作为骨干员工准入准出的调整依据。
九、其他说明
如有未尽事宜,由综合部负责解释。
2021年度员工绩效考核面谈记录表
基本信息
员工姓名
部门
产品软件所
岗位名称
软件设计师
管理人员姓名
职务
副所长
面谈时间地点
面谈记录
绩效评估结果:
□A■B□C
员工业绩评估
员工能力评估
按时保质的完成了工作内容,确保了生产软件的及时提供,所负责的主要客户之一伊朗X.VISION客户年订单总价值达两千万美元。
能够按照组长所分派的任务进行工作,过程中遇到问题时及时的进行了咨询反馈施,确保按时保质完成工作。
信任团队成员,愿向其学习、与其进行工作交流,并相互帮助,以团队的利益为最高利益。
工作回顾(工作目标、任务及表现,其中已签订绩效合约的员工需重点回顾个人年度绩效合约完成情况,包括亮点和不足)
我去年的主要工作内容包括两部分:
一是309平台MSA机的一些派生、配屏项目以及生产软件的确认和售后维护的工作,二是参与到了MSD6369外销Android原型机的开发。
在过去的一年里,我能够认真的对待自己的工作内容,在软件维护方面耐心的与客户进行了沟通。
对客户提出的更改要求,能够实现的都尽力实现了所需的功能,对不能实现的也给予了客户合理的解释。
同时也及时的完成自己的工作任务,没有因此而给公司的生产销售带来不必要的损失。
关键事件记录(按部门领导要求填写)
关键事件名称
发生时间
相关人员
具体情况记录
资料来源
工作中存在的问题,下年度待改进点及相关措施
在做android开发的过程中,学习到的内容只是停留在自己负责的模块,对整个系统的架构不够熟悉。
在接下来的日子里,在保证完成工作内容的前提下,有不懂不知道的内容我会积极地向熟悉整个架构的人请教积极请教,让自己对android系统有更深层次的认识。
所需资源(包括但不限于参加培训或论坛、给予项目参与机会、调整工作分工、现有工作职责延伸/减少、轮岗、晋升、加薪、明确授权/加大授权力度、加强对本人的辅导、为本人配备下属/增加辅导他人的机会、召集相关模块/部门讨论工作改进/提出工作建议/梳理工作流程……)
保证项目按时完成的前提下,有时间和机会的话,项目组内项目组长进行一些较系统的培训和总结。
确认下年度工作目标和任务(其中已签订绩效合约的员工需在此处填写下年度绩效目标)
1.及时又保证质量地完成自己的工作内容;
2.熟悉android整个系统及各个模块之间的联系;
管理人员签字确认:
员工签字确认:
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