中小型人力资源企业专业化猎头服务业务开展流程细则.docx
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中小型人力资源企业专业化猎头服务业务开展流程细则
优秀企业核心运营规划体系
中小型人力资源企业专业化猎头服务业务开展流程细则
(业务流程/候选人面试推荐报告)
XX企业规划设计事务所
XXXX年XX月
资深知名猎头公司猎头顾问对候选人面试流程
(含候选人报告)
猎头面试前的准备
1、明确面试目的
2、打印简历
3、了解候选人的基本情况(电话沟通)-简历疑点圈出
4、提前学习行业专业知识,顺畅交流,避免提弱智问题。
5、整备面试问题
6、整备名片、本子和笔、手表
一般面试时间控制在1-2小时左右。
面试目的:
1、鉴别对方是否合适公司和空缺职位;
2、互相认识,建立尊重和信任的关系,以期长期合作。
面试步骤:
以博微-行政经理职位为例
第一步:
寒暄问候及介绍
胡总,你好!
我是小张,这是我的同事小虞,现在主要由我们来负责博微公司的项目。
这是我的名片,请多多指教。
(握手)今天约您过来是想了解一下你的个人情况。
第二步:
家庭部分
你是哪里人呢?
打算到哪里定居呢?
在南昌买了房子吗?
在什么地方?
那边的房价蛮贵的吧?
你是哪年买的啊?
你结婚了吗?
爱人是做什么?
有小孩了吗?
小孩多大了啊?
是哦,这个时候小孩最难带了。
(适当扩展,认同或赞美来调侃气氛)
你换工作你的爱人一般会支持你吗?
真是贤内助啊。
第三步:
硬性条件(可省略)
硬性条件如性别、身高、年龄、户籍、工作年限、任职公司规模、行业、担任职务、具体的职责、团队规模、职称,英语程度,计算机能力、公司产品、销售规模、销售区域等等。
(因职位不同软、硬性条件也不同)
硬性条件一般在筛选简历时就已经符合,负责你不会约她来公司面谈。
所以这个环节可以省略,只针对个别不清楚的问题提问。
第四步:
软性条件(重点考察)
软性条件包括:
领导能力,团队管理和打造能力,沟通能力,外联能力,敬业度,性格特质,敢于承担责任等。
管理技能:
你的管理风格是什么?
换句话说,你是如何管理你的下属的?
下属中你觉得哪种人最难应付?
你是怎么管理他们的?
举例描述
你通常采用什么的方式去调动下属的积极性
工作重心:
你的工作专长是什么?
成就感:
你觉得这份工作什么最让你有成就感?
可以跟我们讲讲吗?
△你最突出的工作成就是什么?
特别提醒:
尽可能根据求才职务说明书来举例。
至少引举3项负责过的活动和计划。
工作习惯:
你是喜欢独自一个人工作,还是喜欢和别人一起协作呢?
角色定位:
作为公司的经理,你介于老板和员工之间,你怎么去平衡他们呢?
处事态度:
你和同事因为工作发生过冲突吗?
你是怎么处理的?
沟通能力:
外联能力:
配合度:
你的性格特质是什么?
希望和什么类型的领导共事?
是否感恩:
能评价一下你任职过的企业吗?
感受如何?
你在原公司的工作对你有什么帮助?
△如果我咨询你的上司,你认为他/她会怎么跟我谈你?
提问目的:
了解你是否可以正确地看待自己的优缺点,还有你对与权威人物相处的看法。
特别提醒:
用例证或事件来分析自己的长处与弱点。
忠诚度:
△目前你工作上最大的挑战是什么?
你是如何应付的?
提问目的:
你如何把握在目前职务上的机会。
特别提醒:
你应该说明为什么你的工作对公司盈利、节省成本或时间有重要意义。
△你认为你凭什么会令我的客户高兴地接受你成为高级主管?
特别提醒:
事前详细研究求才企业的职务说明书,仔细准备好面谈脚本。
△描述你曾经碰过的问题或危机,并说明你是如何处理的?
提问目的:
你如何排除困难和面对挑战时的处理方式。
特别提醒:
事先选定两到三个问题或危机,至少举一个失败的例子。
第五步:
择业动机
目的:
让候选人客观评估自己,明确职业目标,工作平台的稳定性,个人规划是否与现有公司的发展方向一致。
给予指导,为以后的职位合作建立基础。
问题如下:
离职原因:
你离开原公司的原因是什么?
△你为什么现在想换工作?
特别提醒:
你必须说明为什么你希望加入这个新公司,而不是为什么你要离开现在的公司。
职业发展:
你怎样看待自己的职业发展机会?
你想朝哪个方向迈进,具体有什么打算?
△你下一阶段的事业目标是什么?
特别提醒:
你要表明希望继续提升专业能力,扩展个人的能力,并愿意接受更多挑战。
工作机会:
之前接触过哪些公司?
有没有公司给你发出邀请呢?
不去的原因是什么呢?
职业期望:
薪水待遇、行业、地域、公司规模等
你现在的薪酬待遇如何?
你的薪酬要求是多少?
定位:
如果测评下来,有80%的条件是比较满足的,我们认为可以推荐。
第六步:
客户公司的介绍。
目的:
激发候选人的兴趣点,获得候选人的信任。
要求:
要客户事实求是的反应企业的情况,以数据反映问题,优势劣势比例相适应,无关的劣势可以不反应。
介绍客户
公司规模比较大:
是电力行业内工程造价类软件领导厂商,是江西省内规模较大的系统集成供应商之一
拥有建筑面积8000余平米自主产权办公大楼
公司在北京、广东、四川、江苏、山东等地设有办事处机构
力争进入江西省内系统集成供应商前五名之列
公司比较正规:
五险一金福利齐全,薪酬、晋升机制
工作环境:
标准办公楼、生活环境
部门设置、人际关系单纯、制度健全。
(民营和家族企业由为重要)
行业品牌和荣誉:
公司连续多年荣获江西省和南昌市优秀高新技术企业称号。
名人效应和政府效应
抓住候选人感兴趣的地方,重点突出企业的优势。
因为公司总有差强人意的地方,与其候选人进去发现然后离开,还不如在之前就讲清楚,说明或灌输一个概念,没有哪家公司能十全十美,让候选人有心里准备,评估自己有能力解决现状。
这样讲下来,一方面,候选人会觉得猎头是站在自己的角度考虑问题,增强了信任度,另一方面,让候选人对客户公司合理期待,祛除一些不切实际的幻想,尽可能在猎头的引导
第七步:
结语
1、表示感谢
2、后续推荐工作的时间安排
3、温馨提醒:
如果你在各人才网站有注册简历,在推荐期间请你屏蔽一下。
说明原因
面试结束
简历指导(面试后)
客观:
可以化妆不可以整容
面试辅导(约见后再辅导)
1、整理简历整理后的简历回发给候选人,统一口径。
2、服装,礼仪,心态
3、面试时间、地点、路线、到达、联系人短信通知
4、企业谁要面试我、姓名、职位、年龄、处事风格
5、了解企业的基本情况
公司的历史创始人经营理念
基本架构部门关系产品服务客户群
公司内外部重大新闻
行业排名及职位要求
猎头面试技巧
■营造轻松的氛围、适当赞美调侃气氛
面谈非面试避免审问式面试
■学会倾听、听懂候选人表达的意思。
不确定时,总结观点
我总结三点:
。
。
。
。
您要表达的是这个意思吗?
(看候选人是否认同)
■观察法、行为面试法
行为、表情、语言
■候选人问答完问题后,适当总结和扩展,而不要急于去问下一个问题。
■提问的技巧
1、抓住关键问问题:
不要问无关紧要的问题,不要问有答案的问题,不要问重复的问题
2、转换方式问问题:
如果候选人转移话题,隔2-3个问题后又换一种方式提问。
试试看问候选人离职的原因有多少种方法?
(1)你为什么从原单位离职呢?
(2)你为什么现在想换工作?
(3)你刚说前单位是家族企业,你很讨厌这种管理,你离开那里是不是有这方面的原因呢?
除了这个,还有其他原因吗?
3追问:
针对某些重要问题,候选人回答了,但是你还是不清楚的,要循序渐进的追问。
4、试探,获得对自己有用的信息。
你认识***吗?
他在公司主要负责哪方面的工作?
你们平时工作接触多吗?
你公司没有设行政部吗?
那行政、外联工作主要由谁负责?
候选人推荐报告
报告内容声明
应 的委托,以为公司降低招聘风险为目标,按照应聘候选人提供的信息,通过专业调查流程,为 提供以下员工背景调查报告.
以下是对于 拟招聘员工 背景信息调查的结果。
以下信息均通过符合法律法规的途径获得,其信息均为被调查者的教育背景,工作背景相关机构提供,由猎头记录整理而成,且不代表猎头公司及猎头公司任何员工的主观意见.
基本信息
调查报告编号
委托方
报告提交时间
候选人
性别
身份证号
出生日期
调查员:
背景调查报告
概述
身份调查
身份证号码
专业资格验证
学历验证
工作履历验证
候选人优缺点汇总
优点
缺点
候选人离职原因汇总
公司名称
离职原因
候选人业绩汇总
公司名称
主要工作业绩
(一)身份验证
候选人身份内容
真实性
说明
身份证号码
验证来源:
公安部全国公民身份信息系统
(二)专业资格验证
候选人提供信息
真实性
说明
认证机构
(三)学历验证
候选人提供信息
真实性
说明
学校名称
所在国
学习时间
专业
认证机构
(三)工作履历验证
供职公司:
工作履历验证
候选人提供信息
真实性
说明
雇主公司名称
雇主公司所在地
雇用时间
职位名称
直接上级职位
最后薪金
最后绩效奖金
离职原因
是否有劳动争议
有否有违纪违规现象
是否有培训协议
是否有竞业协议
证明人:
职位:
调查时间:
工作表现鉴定
与候选人关系
共事时间
优点
缺点
专业能力
指导能力
沟通能力
抗压能力
领导能力
计划和组织
关系网建立
销售经验
管理经验
项目管理经验
评分,
满分10分
证明人:
调查人:
调查时间:
资深猎头面试流程技巧推荐报告
一、猎头服务流程
步骤一:
分析、评估客户需求
为了对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有所了解,我们将与客户进行充分、有效的沟通,并与客户共同对空缺岗位进行分析,总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬标准,在充分了解的基础上签订委托招聘协议书。
步骤二:
制订并实施搜寻方案
根据我们对客户所处行业的深刻认识,结合岗位的具体要求,为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案,并依据搜寻方案,利用我们专业的候选人数据库及行业有关机构及人士的网络关系,凭借专门的技巧与每一位潜在的候选人进行接触,同时将该岗位的招聘广告以匿名形式发布在相关网站上。
步骤三:
筛选候选人
对候选人进行履历验证(包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等),筛选出基本符合要求的候选人,并安排面试评估。
步骤四:
面试评估候选人
依据专为此岗位编制的测评指标对候选
- 配套讲稿:
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