中国企业工资集体协商制度研究Word文件下载.docx
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对于只有大众技能、大众能力、大众学历的劳动者,在资本稀缺,劳动力供大于求的形势下,很难通过个体的力量与企业博弈获得合理报酬的情况下,只能借助群体的力量解决劳动者共性的问题时,才具备开展工资集体协商的动力。
再次,有相应的代表组织。
工资集体协议作为一个要式合同,它必须具有相对应的能代表一方的利益,同时又能承担相应法律责任的合法主体。
(二)企业工资集体协商制度的作用
从国内外开展企业工资集体协商的情况,特别是我国近几年开展企业工资集体协商的情况看,企业工资集体协商制度主要有以下几个作用。
1.有利于实现社会公平。
社会公平正义是社会和谐的基本条件,是包含权利公平、机会公平、规则公平、分配公平在内的社会公平。
也就是使社会不但能创造出更加丰富的物质财富,而且要让物质财富的创造过程更加公平,财富分配更加合理。
企业工资集体协商制度是职工群体参与企业分配的一种有效形式,是促进劳动作为生产要素与资本、管理和技术等生产要素按贡献参与分配的有效路径。
通过企业工资集体协商制度可以建立正常的工资调整机制,有利于缩小收入差距,促进分配更加公平,促进社会公平的实现。
以美国为例。
美国工会会员的平均工资和福利高于非工会会员的平均工资和福利,两者的差距为15.5%(黑人和拉丁美籍工人分别为20.9%和23.2%)。
同时,随着美国工会会员数的降低(会员数从1983年的20.1%降至2004年的12.5%),工会代表职工进行的工资集体谈判的数量也随之下降,导致职工收入与公司执行官的收入急剧拉大,由几十倍增至2000年的300倍,这种分配不公与工会运动在这整个时期内不断流失会员并失去了在经济和政治方面的势力有直接关系。
2.有利于劳动关系的稳定。
劳动关系的主体为劳方、资方和政府,由于政府行使的是公共权力,主要是协调劳资双方的利益矛盾,促进劳动关系的稳定。
因此,劳资双方关系的稳定与否直接影响着劳动关系的稳定。
在诸多影响劳动关系的因素中,劳动报酬一直是最为直接、最为敏感、最为关注的问题。
企业工资集体协商制度可以提供给双方特别是劳方话语权的一个载体,可以使双方充分沟通,避免双方采取过激行为,促进双方通过博弈、妥协最终达成一致,从而化解或减少矛盾。
如,2003年我国涉及劳动报酬的劳动争议占33.9%,随着2004年我国建立工资集体协商制度的企业数量的增加,当年涉及劳动报酬的劳动争议案
表12003年和2004年劳动争议数对比表
年份
劳动争议当期数
争议原因为劳动报酬的争议数
涉及劳动报酬争议的比重
建立工资集体协商制度的企业数
2003
226391
76774
33.9%
293066
2004
260471
85132
32.6%
339379
增幅
15%
10.8%
-1.3%
15.8%
资料来源:
劳动和社会保障部公布的2004年、2005年统计年报。
中国工会年鉴编辑部:
《中国工会
年鉴》(2004年、2005年),北京:
中国工会年鉴编辑部出版。
件的增幅与同期劳动争议的增幅相比下降了4.2个百分点,并且占当期劳动争议案件的比重也有所下降。
2004的劳动争议数比2003年增加了15%,而涉及劳动报酬争议,比上一年下降了1.3个百分点(见表1)。
3.有利于实现三赢。
首先,有利于经济的健康发展。
企业工资集体协商可以改善收入分配结构,使国内的社会消费能力和投资、出口呈现协调发展。
按新剑桥学派经济增长理论的倡导者罗宾逊等人对经济增长和收入分配的关系考察得出的结论:
收入分配与经济增长是一种循环促进的关系,收入分配增长通过增加有效需求促进经济增长,而经济增长又促进收入增长和重新分配,如此循环,不断提高经济发展和人民的生活质量。
其次,有利于企业发展。
党的十七大报告和“构建和谐社会”为劳资合作奠定了理论基础,社会主义的国家制度为劳资合作奠定了实践基础,由此,劳资合作成为我国新时期工人阶层主流意识的核心。
在此基础上进行的企业工资集体协商,职工群众树立的是“不只等着数钱,而是想办法赚钱”的观念,并积极围绕节能挖潜,主动献计献策,提高了企业经济效益。
再次,有利于职工增收。
如江苏省射阳县的纺织行业实行行业工资集体协商以后,2005年,全县纺织行业实现利税同比增长了43.7%,职工工资比上年增长9.4%,全县职工队伍的平均稳定率达到92%,提高了13个百分点。
4.有利于协商民主的形成。
协商民主的核心是强调基于理性的公共协商。
从规范的意义上讲,协商民主的最基本价值,就是赋予决策合法性和控制权力膨胀,即控制自由裁量权。
企业工资集体协商制度是协商民主规范意义上的体现。
(1)双方的途径相同。
决策合法性的获得都是通过讨论、审议、对话、说服等过程获得的。
(2)有利于执行。
基于利益相关者普遍参与基础上形成的共识,才能获得广大政策对象的认同和支持,才能有效实施。
(3)促进公民精神的形成。
工资集体协商制度的本质要求是集体协商,反映的是职工群体的经济利益,是建立在职工广泛参与的基础上的协商,体现了群体参与、群体决策,有利于培养职工参与的意识,同时通过履行工资集体协议,培养双方的责任意识,有利于协商民主的形成,有利于民主体制的成长。
5.有利于增加社会认同感。
我国正处在经济社会转型的关键时期,也是社会各群体之间的利益差别明显期,社会利益矛盾凸现期。
在我国经济实力不断增强的情况下,贫富收入差距的基尼系数达到0.46的警戒线,反映出社会分配失衡,收入分配政策和调节体系存在着种种缺陷和不足,体现在少部分高收入人群的收入和财富在快速增长,而大量普通职工群众的收入增长缓慢或不增长,表现在他们的生活质量在最近几年中没有得到明显的改善,对收入差距的感受使其对党执政地位的认同和对社会的满意度明显下降。
1997年认为“职工主人翁地位下降了”的职工占24.61%,2002年认为地位下降的职工占29.6%。
而通过根据企业实际,确定协商重点的工资集体协商,可以解决不同类型企业职工的收入问题,促进社会成员共同分享改革发展的成果,增强职工对社会的认同感。
6.有利于增强工会凝聚力。
工会是劳动关系矛盾的产物,是代表着工人利益的社会团体。
工会的凝聚力与职工合法权益维护的程度呈正相关的关系。
职工作为社会人,通过工会得到的民主政治权利和经济利益越多,职工成为会员的意愿就越强,工会向心力、号召力和凝聚力就越强。
工会通过开展工资集体协商和工资协议的履行,提高了职工经济权益的维护程度;
通过对工资集体协议的审议,为职工行使民主政治权利提供了实质性的内容,提高了职工参与企业管理的程度,提高了职工对工会代表性的认可度,增强了工会对职工的凝聚。
二、我国企业工资集体协商制度的现状
(一)基本情况
除台港澳特别行政区外,其他的省市区均开展了企业工资集体协商制度的建立工作。
据统计资料显示(对此制度的统计是从2002年开始),2003年全国签订工资集体协商的企业为29.3万
图12006年区域行业和独立签订工资集体协议涵盖企业的饼分图
全国总工会:
“2006年工会组织和工会工作发展状况统计公报”,《工运研究》,2007年第14期。
家,2006年为52.6万家。
增幅为79.5%。
工资集体协议覆盖的职工人数由2002年的2740.4万人,增加到2006年的3714.6万人,增幅达35.5%。
在签订工资集体协议的企业中,独立签订工资集体协议的企业24.5万家,独签率为46.6%。
2006年区域性行业性工资集体协议份数及所涵盖的企业数和独立签订工资集体协议的比重见图1。
(二)发展中的特点
1.签约类型向多样化发展。
刚开始,各地区均指导企业单独进行工资集体协商,签订工资集体协议。
但随着国有企业的改制退出和非公企业的不断增多,一些规模小,管理不健全的小企业,由于各种原因,无法单独开展工资集体协商工作。
在这种情况下,2002年深圳市首先探索签订了全国第一份行业性工资集体协议——深圳市装饰行业工资集体协议,覆盖了100家企业。
此后,各地在推动企业规模大、职工人数多、社会影响力大、管理基础较好的企业独立签订工资集体协议的基础上,大力推动区域性行业性工资集体协商。
2006年由区域性行业性工资集体协议覆盖的企业占签订工资集体协议总数的53.4%。
工资集体协议的签约形式正从单一的独立签订向区域性行业性发展。
天津市西青区为了解决实效性问题,在区域工资集体协议的基础上,又签订了所覆盖企业独立的个性化条款,创造了1+n的签约模式;
天津市城建集团的市政二公司还首创了发包方、承包方和农民工工会三方签订的工资集体协议,丰富了企业工资集体协议的签约模式。
2.非公企业是签约主体。
随着国有企业、集体企业改制改组的深入和公司制法人治理结构的发展,我国非公有制企业迅速崛起,容纳的劳动力也在不断增加。
2005年国有、集体和股份合作制企业职工为7179.5万人,比2002年减少969万人;
非公企业职工为3762.5万人,比2002年增加1653.2万人。
非公企业的大量增加,导致了在非公企业中建立工资集体协商制度成为重点,也使非公企业成为签订工资集体协议的主体。
如2006年天津市签订工资集体协议的14621家企业中,非公有制企业占了70%,同时开展企业工资集体协商,签订工资集体协议已成为非公企业开展职工民主管理工作的切入点、重要内容和重要载体。
3.以合作博弈、正和博弈为导向。
劳资谈判一度被认为是对抗型的、非合作型的。
如纳什在他的纳什均衡理论中,就将劳资谈判作为典型的零和博弈和非合作博弈的例子。
合作博弈与非合作博弈的区别在于,如果协议有外在力量保证强制执行,则为合作博弈,否则为非合作博弈。
我国的劳资双方工资协商后,签订协议是由劳动行政部门审查备案的,由劳动保障部门监督执行,存在外在力量保证强制执行,因此是合作博弈。
零和博弈是指双方的总支出为零,正和博弈是双方的总支出为正。
从我国开展企业工资集体协商的情况来看,企业职工的工资总额的增长是与企业的经济效益成一定比例的,即通过企业工资集体协商,职工方和企业方均获得比没有此项制度更高的收益。
因此,我国的企业工资集体协商是以合作博弈、正和博弈为原则,并且其结果也是正和博弈。
4.与地区经济发展趋势同向。
从2004年和2005年31个省市区的GDP与企业工资集体协议数量曲线图(见图2)可以看出,企业工资集体协议数量的曲线变化与地区经济指标(GDP)的曲线变化基本上是一致的。
图中GDP处于较高水平的地区如江苏、上海、浙江、山东、广东等地的企业工资集体协议的数量也处于较高的水平。
从对2004年、2005年各省市区GDP和企业工资集体协议散点图的分析也可以看出,2004年和2005年的GDP的趋势线与2004年和2005年企业工资集体协议数量的趋势线变化基本一致。
2005年东部12个省的企业工资集体协议数占全国的比重为78%,覆盖的职工人数占68%,中部的9个省的企业工资集体协议数占全国的比重为17%,覆盖的职工人数占29%。
说明经
图22004年、2005年各省市区GDP与工资集体协议数量的曲线图
(纵轴对GDP数值的单位为亿元)
《中国工会年鉴》(2005年、2006年),北京:
济较发达地区的企业工资集体协议的签订情况,比经济不发达地区的企业工资集体协议的签订情况要好。
5.发展不平衡。
第一,在不同类型的企业发展不平衡。
国有企业签订工资集体协议的比重高于非公企业建立此项制度的比重。
以天津市为例,2006年天津市国有企业(含国有独资、控股企业)签订工资集体协议为2392家,占国有建会企业的80%。
第二,在不同行业发展不平衡。
一般情况下,第二产业较第三产业的情况要好。
第三,在不同地区发展不平衡。
一是同行业地区间的发展不平衡。
以纺织行业为例。
2006年对上海、浙江、内蒙等7个东、中和西部的有代表性的纺织大省的调查显示:
企业工资集体协议的签约率为30%多,其中江苏省的签约率为70%,湖北省只有荆州市奥达纺织有限公司1家签订了工资集体协议。
二是地区间规模的不平衡。
从2005年31个省市区签订企业工资集体协议的规模来看,排在前三位的是江苏、浙江和广东,其中江苏和浙江相差2.7万户。
考虑到由于地区间的经济发展不同,企业数量也不同,因此从签约率来看,31个省市区中排在前3位的是天津、河南和江苏。
(三)我国企业工资集体协商制度现状分析
在开展企业工资集体协商工作中,我国各地始终坚持结合具体实际,在结构分析,分类指导基础上,边探索、边总结、边调整、边完善,并取得了一些成绩,但随着企业改革的不断深化和企业工资集体协商工作推进的不断深入,也遇到了一些新的问题,工作中还存在着不足。
1.相关立法滞后。
市场经济应是法制经济,我国用于调解劳动关系的法律主要为《劳动法》,其主要侧重于个体劳动权,涉及集体劳动权较少,规定的也比较原则,且对集体合同的规定是“可以”签订集体合同,这一可选择性的法律条款,大大削弱了作为法律的强制力。
一些工会干部讲,在推动这项工作时是“全总催着干,市总推着干,区县局顶着干,基层碰着干”。
正是法律依据的先天不足,成为制约企业工资集体协商制度特别是在非公企业建立工资集体协商制度的根本性原因。
2.工会参与不够。
在立法层面上,目前人大代表的代表性并不广泛,其构成多为政府官员、企业经营者、文化事业单位人士。
以第十届全国人大代表构成为例,在大陆其他省份的全国代表中,各阶层代表比例与其占社会总比重的关系如表2.1。
由此表可见,占全国总比重26.2%的产业工人,其在全国人大代表中的
表2全国人大代表各阶层比重表
阶层
官员
工人
农民
个体私营
文化事业单位人士
代表人数
1531
103
67
173
478
代表比重
56.4%
3.8%
2.5%
6.4%
17.6%
全国阶层总比重
0.9%
26.2%
24.7%
4.3%
1.7%
数据摘自韩鹏飞等著的《全国人大代表阶层构成与代表性研究》一文。
比重仅占3.8%(由于文化事业单位自身的特点决定其虽然属于工人总体队伍中的一部分,但不能将其作为产业工人的代表)。
全国人大中职工代表数量的不足,造成反映区域问题的多,反映职工群体的问题,特别是反映职工群体中不同阶层的问题少等现象存在。
加之有些资本所有者结成同盟,并依靠其对资金占有的优势,加大对上层建筑的游说,使自己成为法律和政策的受益集团。
在参与政府管理方面,工会与政府的联系会议制度还有待于落实和强化;
工会与有关方面的协调劳动关系的三方机制还处于起步阶段,其在组织体制、运行机制、企业方代表性等方面,与协调劳动关系的实际要求还有差距,还需进一步完善。
在企业层面上,在市场经济下,非公有制企业职工参与民主管理的有关法律近乎空白,刚修订的《公司法》又是以资本为主线规定的权利和义务,没有充分考虑到劳动的因素,没有明确非公有制公司董事会的人员构成,没有将职工董事列为刚性条件,使职工民主参与公司管理的权利受到限制。
3.政策引导匮乏。
政策引导的匮乏主要为激励引导政策匮乏和制约政策匮乏。
激励引导政策匮乏表现在只有少数的省市对签订工资集体协议的企业有荣誉、税收等方面的激励,但与企业管理发展相对应的激励引导政策几乎没有。
比如对签订工资集体协议的企业,在对SA8000(社会责任标准——是欧美一些跨国公司审批供应商的一个必备条件)进行外审时,有关职工收入的条款可以免审等类似的激励政策是空白。
制约措施匮乏主要表现在工资集体协议是可选择性条款,对不签订工资集体协议企业的制约措施几乎为空白。
比如,对没有开展工资集体协商,签订工资集体协议的企业征收职工的工资保险金等类似的制约措施几乎没有。
这也是造成企业经营者认为签与不签一个样,签还不如不签的思想,因此,不愿自找麻烦,不愿签订工资集体协议。
4.内在动力不足。
如果说激励引导和制约政策是外部动力,那么企业方和职工方就是内在动力。
由于企业方掌握着工资决定权,将它作为调整人员和提高工作效率的一个重要手段,在劳动力市场总体上供大于求的条件下,其本身没有出让或共享工资决定权的动力,因此,职工方便成为企业工资集体协商的内在主要动力。
当前内在动力不足的主要表现为以下三个方面:
(1)劳动者的认识不足。
按照马斯洛的需求层次理论,只有满足了低层次的需求,人才能向高层次需求前进,多数劳动者在当前劳动力市场供求关系的状况下,只想着怎样保住饭碗,至于能装多少饭,并不考虑。
劳动力市场的激烈竞争,也是在岗的劳动者不敢提出工资集体协商的主要原因。
(2)工会的职工方代表性不强。
当前企业工会主席多数为兼职,自身由企业领导,工资由企业负责发放,导致工会主席很难自主行使职权,并且对工会主席和职工代表的保护滞后,也影响着工会的代表性的体现。
再如国有及其控股企业中,工会主席通常是领导班子成员,享受着领导班子成员的待遇,在职工与企业领导之间,如何摆位也影响着代表性。
(3)企业工资集体协议流于形式。
表现为有照抄照搬合同文本的问题,有“一纸合同”(没有协商、履约、检查,一签了事)的问题,有协议内容过于原则的问题。
这种情况下的工资协商,职工参与度不高、关切度不高,实效性不强。
5.政府措施乏力。
政府措施乏力表现在宏观和微观两个方面。
宏观上,只有几个省市将企业工资集体协商工作作为提高职工收入,实施民生工程的有效措施。
但是从目前这几个省市的情况看,大多数都只停留在出台了诸如《进一步推进工资集体协商工作的意见》等较为原则的,表态性的,号召性的文件制定阶段和培养发现典型阶段。
上级部门在推动方式上,多采用诸如开推动会、现场会、表彰会等传统的方式。
下级部门多采用转发上级文件,以会议贯彻会议的形式,推动这项工作的开展。
由于这些文件的法律效力和操作性的问题,典型经验的亮点难以解决不同企业的个性问题,以及推动方式的单一化问题,造成了企业不主动,工会很被动,职工不敢动的现状。
在微观上,政府对推动企业建立集体协商制度,签订工资集体协议的有效措施几乎没有。
对于签订工资集体协议企业的管理只停留在行政审批上,至于像履约检查、续签督促等日常的监管措施缺失,这也成为影响工资集体协商实效性的一个因素。
6.分类指导粗放。
分类指导粗放主要表现在三个方面。
(1)目前政府用于调控企业工资分配的制度,如劳动力市场工资指导价位和工资指导线等制度均为参考和指导,且各企业发展阶段不同,很难将其作为有力的谈判依据。
(2)缺乏劳动参与利润分配和不同发展阶段的企业人工成本占总成本合理比重的理论支撑,导致无法恰当确定理想的谈判目标。
由于经济学产生于资本主义时代,多数经济学者多研究怎样使企业获得较高的效率,怎样使资本持续获得增值,对劳动作为企业所有者之一,参与利润分配和人工成本占总成本的合理比重研究的很少。
我国现行的企业工资总额调控的办法,都没有明确不同发展阶段的企业的人工成本应占总成本的合理比重,企业工会在进行工资协商时,无法科学恰当的确定理想的谈判目标,使谈判的结果往往是双方力量博弈的结果。
(3)上级工会对下的指导,多是从企业的经营状况考虑,明确不同经济效益的企业,协商的重点内容不同,没有考虑到企业的民主化管理程度不同,对企业工资集体协商工作的开展有着不同的影响。
三、企业工资集体协商制度的改革与发展
(一)从经济的视角看企业工资集体协商制度的改革与发展
1.与经济发展相适应。
经济的发展程度决定着可以进行协商的总量的多少,并且只有将职工的工资水平与经济发展相协调,经济才能持续发展,工资水平才能持续增加。
这一点可以从拉美国家和东亚“四小龙”工资水平和经济发展的关系中得到证实。
拉美国家在工业化进程中工资水平与生产结构之间不具有协调性,工资差距拉大,工资决定方式大不相同,这些特点造成劳动生产率下降,职工收入增长缓慢,在工资水平和劳动生产率的作用下,消费品市场受以工资为主要收入的工人购买力的限制,导致国内市场需求不足,进一步影响了经济的发展。
以墨西哥为例,从1976年到1996年年底,最低工资的购买力下降了86%,这使低收入阶层受到了很大的打击。
如果说拉美国家是从反面提供了教训,那么东亚“四小龙”就是成功的典范。
东亚的工资水平与生产结构相协调,工资增长率与国内生产总值同步,实现了经济发展、就业增长与劳动生产率和实际工资提高的结合,促进了工资水平的提高。
同时,工资水平的提高,也扩大了市场购买力,促进了经济的增长。
通过正反两方面例子的启示,我国的工资水平也要与经济发展相协调,与劳动生产率相协调。
因此,要加大对垄断行业的工资调控,加大收入调节税,降低由于垄断而造成的高收入人群的比重,提高最低工资标准,加强劳动力市场价位的指导,促进低收入阶层增收。
2.与区域发展相适应。
我国各省市区的区域经济发展不平衡,产业结构不相同。
从区域经济发展看,长三角、珠三角和沿海城市的经济发展较为发达;
中部、西部和东北地区的经济发展较为滞后。
从产业结构看,有的是农业大省如黑龙江,有的是以金融、高科技产业为主如上海、北京,有的是以轻工业为主如广东、浙江,有的则是以重工业为主如东北三省。
随着不同产业的发展速度和成熟程度的不同,劳动力对经济的贡献程度也不同,因此企业工资集体协商的重点也应不同。
对于人力资本对经济增长贡献较大的区域,应增大企业工资集体协商制度对这一产业工资水平的调节力度,加强指导,探索劳动力作为生产要素参与分配的合理比例,提倡每个企业单独签订工资集体协议。
对于以劳动密集型企业为主的区域,应加大区域性的同行业企业工资集体协商,签订区域内行业性工资集体协议,使其成为区域内本行业共同遵守的标准和准则,并将协商的重点放在有关劳动法律法
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