经济师中级.doc
- 文档编号:203858
- 上传时间:2022-10-06
- 格式:DOC
- 页数:37
- 大小:4.37MB
经济师中级.doc
《经济师中级.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《经济师中级.doc(37页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
导言:
一、本课程内容结构介绍
教材结构
主要内容
第一部分
组织行为学
第二部分
人力资源管理
第三部分
劳动力市场
第四部分
劳动与社会保险政策
第一部分组织行为学
章序
章名
第一章
组织激励
第二章
领导行为
第三章
组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理
章序
章名
第四章
战略性人力资源管理
第五章
人力资源规划
第六章
工作分析
第七章
人员甄选
第八章
绩效管理
第九章
薪酬福利管理
第十章
培训与开发
第三部分劳动力市场
章序
章名
第十一章
劳动力市场
第十二章
人力资本投资理论
第四部分劳动与社会保险政策
章序
章名
第十三章
社会保险法律
第十四章
劳动关系协调
第十五章
劳动争议调解仲裁
第十六章
社会保险
第十七章
法律责任与执法
二、2009-2012年考试规律
序号
章名
名次
2009(分)
2010(分)
2011(分)
2012(分)
年平均(分)
1
组织激励
⑥
14
7
6
14
10.25
2
领导行为
⑨
3
11
14
9
9.25
3
组织设计与组织文化
③
11
8
15
8
10.5
4
战略性人力资源管理
⑩
6
14
7
6
8.25
5
人力资源规划
⑩
11
9
8
5
8.25
6
工作分析
⑿
13
4
7
6
7.5
7
人员甄选
③
9
5
11
17
10.5
8
绩效管理
⑦
5
13
5
16
9.75
9
薪酬福利管理
③
9
8
15
10
10.5
10
培训与开发
⒁
3
5
4
3
3.75
11
劳动力市场
①
19
19
16
16
17.75
12
人力资本投资理论
⒀
5
5
7
8
6.25
13
社会保险法律
⒄
2
1
0
0
0.75
14
劳动关系协调
②
13
23
5
8
12.25
15
劳动争议调解仲裁
⒂
3
1
1
7
3
16
社会保险
⑧
12
4
15
7
9.5
17
法律责任与执法
⒃
2
3
4
0
2.25
合计
140
140
140
140
---
三、学习效率提升指导
名次
章名
年平均(分)
累计分值(%)
目标(分)
①
第11章劳动力市场
17.75
12.68
-----
②
第14章劳动关系协调
12.25
21.43
-----
③
第3章组织设计与组织文化
10.5
28.93
-----
③
第7章人员甄选
10.5
34.63
------
③
第9章薪酬福利管理
10.5
42.13
59
⑥
第1章组织激励
10.25
49.45
----
⑦
第8章绩效管理
9.75
56.41
----
⑧
第16章社会保险
9.5
63.19
88
⑨
第2章领导行为
9.25
69.8
98
⑩
第4章战略性人力资源管理
8.25
75.7
106
⑩
第5章人力资源规划
8.25
81.6
114
⑿
第6章工作分析
7.5
87
122
⒀
第12章人力资本投资理论
6.25
91.5
128
⒁
第10章培训与开发
3.75
95.1
133
⒂
第15章劳动争议调解仲裁
3
97.24
136
⒃
第17章法律责任与执法
2.25
99
139
⒄
第13章社会保险法律
0.75
99.5(≈100)
140
四、考试入门
(一)考试说明
1.考试性质
属于标准参照性考试,它是考试类型之一,是以某种既定的标准为参照系进行解释的考试。
这种考试是将每个人的成绩与所选定的标准作比较,看看他处在这个标准中的什么位置。
2.考试形式
题型
题数(个)
每题(分)
合计(分)
一.单选题
60
1
60
二.多选题
20
2
40
三.案例分析题
20
(4-6个大案例)
2
40
合计
100
---
140
3.答题要求
题型
要求
一.单项选择题
每题的备选项中,只有1个最符合题意
二.多项选择题
每题的备选项中,有2个或2个以上符合题意。
至少有1个错项。
错选,本题不得分;少选,所选的每个选项得0.5分。
(遵循:
谨慎性原则)
三.案例分析题
由单选和多选组成。
其中:
多项选择题错选,本题不得分;少选,所选的每个选项得0.5分。
(遵循:
谨慎性原则)
4.考试时间每年一次,2013年11月2日上午9∶00-11∶30,专业知识与实务(初、中级)。
1.各章编排=本章结构及主要考点+2009-2012年考试题型分值分布+内容精讲+课后习题
2.标记释义:
最重要、较重要、重要、一般。
2012-6表示是2012年单选第6题。
依此类推。
第一部分组织行为学第一章组织激励●本章结构及主要考点
节序
节名
本章主要考点
第一节
需要、动机与激励
1.内源性动机与外源性动机的定义及区别
2.需要层次理论的内容及主要观点
3.双因素理论的内容及其在管理上的应用
4.ERG理论及其在管理上的应用
5.三重需要理论中三种不同需要类型的人对管理的影响
6.公平理论的内容与恢复公平的方法及其在管理上的应用
7.期望理论的主要内容及该理论的模式
8.强化理论的内容及其在管理上的应用
9.目标管理要素与参与管理的原因及其参与管理的条件
10.绩效薪金制概念及其优点
第二节
激励理论
第三节
激励理论在实践中的应用
●本章2009-2012年考试题型、分值分布
年份
单项选择题
多项选择题
案例分析题
合计
2009年
6题6分
1题2分
3题6分
10题14分
2010年
3题3分
2题4分
—
5题7分
2011年
4题4分
1题2分
—
5题6分
2012年
4题4分
1题2分
4题8分
9题14分
●本章内容精第一节需要、动机与激励
考点
内容
需要与动机
需要的概念:
是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
(2005-4)
动机
概念
是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
要素(2008-24)
1.决定人行为的方向,即选择做出什么行为;
2.努力的水平,即行为的努力程度;
3.坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为
分类
1.内源性动机:
指人做某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。
(2008-93)
2.外源性动机:
指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。
(2006-63)
3.区别:
(2005-8;2007-1;2008-9;2010-1)
(1)内源性动机:
员工看重工作本身,诸如寻求挑战性工作,获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会;
(2)外源性动机:
员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
激励及其类型
概念
通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
类型
1.从激励内容的角度:
物质激励、精神激励;
2.从激励作用的角度:
正向激励、负向激励;
3.从激励对象的角度:
他人激励、自我激励。
【例题1-1-1·单选题】(2010年)关于内源性动机和外源性动机的说法,错误的是()。
A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感
B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬
C.追求高社会地位属于内源性动机D.谋求多拿奖金属于外源性动机[答案]C
【例题1-1-2·单选题】(2007年)在激发个体努力工作的动机因素中,不属于外源性动机的是()。
A.社会地位B.奖金报酬C.避免惩罚D.实现潜力[答案]D
第二节激励理论一、需要层次理论(马斯洛)表1-2需要层次理论
考点
内容
需要层次
五种类型:
认为人类需要的强度并不都是相等(2007-2;2009-1)
①生理需要
②安全需要
③归属和爱的需要:
包括情感、归属、被接纳、友谊等需要,例如获得友好和谐的同事。
(2012-1)
④尊重的需要:
内在尊重(自尊心、自主权、成就感等)、外在尊重(地位、认同、受重视等)(2008-91)
⑤自我实现需要:
包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
(2012-81)
主要观点
①需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
②未满足的需要是行为的主要的激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
(2010-61)
③这五种需要层级越来越高,当低层次的需要被合理地满足后,个体才会追求高层次的需要。
④这五种需要可大致分为两大类:
前三个层次为基本需求,后两个层次为高级需求,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
(2010-61;2010-17)
在管理上的应用
①管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励措施
②管理者需要考虑每个员工的特殊需要(2010-61)
③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
(2011-2)
评价
(局限性)
①不十分可靠和准确:
5种层次的需求并不严格呈阶梯关系
②较呆板和不灵活
③不完全适用于复杂多变的实际环境
【例题1-2-1·单选题】(2012年)根据马斯洛的需要层次理论,获得友好和睦的同事关系的需要属于()。
A.生理需要B.安全需要C.归属和爱的需要D.尊重的需要【答案】C
【例题1-2-2·多选题】(2010年)关于马斯洛的需要层次理论的说法,错误的是()。
A.未被满足的需要是行为的主要激励源B.获得基本满足的需要具有强的激励作用
C.基本需要主要靠内部条件满足,高级需要主要靠外在条件满足
D.管理者在进行激励时,需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次
E.组织用于满足员工的低层次需要的投入效益是递减的【答案】BC
二、双因素理论(赫茨伯格)
表1-3双因素理论
考点
内容
具备
缺失
双因素理论:
又称激励-保健因素理论,区分出了激励因素和保健因素。
①激励因素:
指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
(2012-82)
满意
没有满意
(2009-3)
②保健因素:
指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
具备保健因素只能使员工不产生不满情绪,但并不能起到激励作用。
没有不满
(2004-5)
不满
双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别
①需求层次理论针对:
人类的需求和动机
②双因素理论:
针对满足这些需要的目标或诱因。
③双因素理论中保健因素:
相当于需要层次理论中的低级需要;
④双因素理论中激励因素:
相当于需要层次理论中的高级需要
在管理上应用
①让员工满意和防止员工不满是两回事
②实践应用(做法):
工作丰富化的管理措施
【例题1-2-3·案例分析题】(2008年)刘先生是某广告公司设计部的主管,他发现手下员工的士气普遍比较低落,工作业绩也一直没有起色。
刘先生在员工中进行了调查,结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥,每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作,缺乏成就感。
针对这种情况
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 经济师 中级 精品 文档