人力资源规划人力资源规划与薪酬管理文档格式.docx
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业务员
离职
0.80
0.20
0.10
0.70
0.05
0.15
0.65
下壹年预计业务主管将减少()人。
A.0
B.12
C.96
D.120
11.下列关于马尔可夫模型的表述错误的是()。
A.周期越长,预测越准确
B.是壹种应用广泛的定性预测方法
C.是壹种人力资源供给预测方法
D.用来预测具有时间间隔(如壹年)的时间点上,各类人员分布情况的方法
12.企业员工招聘程序的第壹步是()。
A.制定招聘决策
B.制订招聘计划
C.选择招聘渠道
D.发布招聘信息
13.于企业招聘员工的实际工作中,只有涉及招聘关键职位人员和需要特殊处理的工作时,才需要涉及到的招聘程序是().
A.选择招聘方法
B.选择招聘渠道
C.制定招聘决策
D.制订招聘计划
14.于壹些企业中实行的管理人员接续计划就是壹种典型的()形式。
A.工作扩大化
B.职务转换
C.晋升
D.培训
15.企业最常见的外部招聘方式是()。
A.人才招聘会招聘
B.互联网招聘
C.中介机构招聘
D.媒体广告招聘
16.企业招聘高级管理人员或高级技术人员通常采用的形式是()。
A.中介机构招聘
B.猎头公司招聘
C.海外招聘
17.于员工招聘中主要针对求职者明显的行为以及实际操作的测试方法是()。
A.心理测验
B.知识考试
C.情景模拟考试
D.面试
18.企业依据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的报酬称为()。
A.福利薪酬
B.激励薪酬
C.补偿薪酬
D.基本薪酬
19.企业以奖金、员工持股、员工分红等形式支付给员工的报酬称为()。
A.补偿薪酬
C.福利薪酬
20.下列属于间接薪酬的是()。
A.免费工作午餐
B.团队的表扬
C.舒适的工作条件
D.和谐的同事关系
21.薪酬作为壹种重要的经济杠杆,能够调节劳动力于社会各地区、各部门和各企业之间的流动,这属于薪酬的()。
A.保障功能
B.调节功能
C.改善用人活动功效的功能
D.促进企业变革和发展的功能
22.企业薪酬制度设计遵循的原则不包括()。
A.量力而行原则
B.激励原则
C.合法原则
D.公开原则
23.企业制定薪酬制度的过程中,当员工薪酬策略确定之后,紧接着应进行的是()。
A.等级划分
B.工作分析
C.市场薪酬调查
D.确定薪酬结构和水平
24.企业薪酬制度设计的流程中,为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础的是()。
A.工作分析
B.等级划分
C.薪酬调查
D.职位评价
25.基本薪酬设计方法中,适用于规模较小、职位类型较少而且员工对企业各职位均较为了解的小型企业的方法是()。
A.职位等级法
B.职位分类法
C.比较因素法
D.计点法
26.下列基本薪酬制度的设计方法中,较适用于工作于生产和业务壹线员工的基本薪酬确定的是()。
A.比较因素法
C.以知识为基础的基本薪酬制度设计
D.以技能为基础的基本薪酬制度设计
27.按照(),员工流动通常分为自愿性流动和非自愿性流动。
A.员工流动的走向
B.员工流动的主动性和否
C.员工流动个人主观原因
D.员工流动的边界是否跨越企业
28.员工流动分为地区流动、层级流动和专业流动的依据是()
A.流动的范围
B.员工流动的走向
29.下列关于勒温的场论的说法错误的是()。
A.勒温认为,个人能力和个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效
B.如果壹个人处于壹个不利的环境之中,其很难发挥其聪明才智
C.个人和环境关系的公式是B=f(p,e)
D.个人能够通过自己的努力来改变环境
30.发现组织寿命的长短和组织内信息沟通情况及获得成果的情况有关的学者是()。
A.马奇
B.莫不雷
C.卡兹
D.库克
31.卡兹曲线表明组织的最佳年龄区为()。
A.1.5年至6年
B.1.5年至5年
C.1年至5年
D.2年至6年
32.于员工流动的各种理论中,从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性的是()。
A.库克曲线
B.勒温的场论
C.卡兹的组织寿命学说
D.马奇和西蒙模型
33.于员工流动的各种理论中,较好地解释了人才流动的成因和必然性的是()。
A.普莱斯模型
B.马奇和西蒙模型
C.莫布雷中介链模型
D.中松义郎的目标壹致理论
34.能够被称为“参和者决定”模型的是()。
A.中松义郎的目标壹致理论
D.扩展的莫布雷模型
35.()指出,工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。
36.莫布雷于()的研究基础上,建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。
A.马奇和西蒙模型
B.普莱斯模型
37.由企业提出的内部调动的主要原因不包括()。
A.能够满足企业调整组织结构的需要
B.能够实现员工的自身目标
C.为了使企业中更多的员工获得奖励
D.能够使企业员工的晋升渠道保持畅通
38.根据工作要求安排新员工或具有潜力的管理人员于不同的工作部门工作壹段时间,时间通常为壹到俩年,以丰富新员工或管理人员的工作经验,这种员工流动的形式称为()。
A.职务轮换
B.职务更替
C.职务丰富化
D.工作扩大化
39.员工流失的特点不包括()。
A.群体性
B.时段性
C.连锁性
D.趋利性
二、多项选择题
1.企业人力资源规划员工培训计划的目标有()。
A.员工知识技能改善
B.改善企业文化
C.改善工作作风
D.员工结构优化
E.提高绩效
2.人力资源信息中,外部环境信息包括()
A.人力资源现状
B.企业发展战略
C.行业经济形势
D.技术发展趋势
E.劳动力市场供求情况
3.于进行企业人力资源需求预测时,应充分考虑的影响因素有()。
A.预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模
B.企业现有人员的素质、结构
C.企业未来某个时期的生产运营任务及其对人力资源的需求
D.企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响
E.企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响
4.企业能够采用的人力资源需求预测方法有()。
B.德尔菲法
D.壹元回归分析法
E.转换比率分析法
5.下列关于德尔菲法的表述正确的有()。
A.专家能够是来自基层的管理人员或有经验的员工,也能够是中高层管理者
B.以匿名问卷的形式请专家以书面形式作出回答
C.专家对问题的回答要求精确,且要说明原因
D.预测的准确度相对较高
E.专家只能来自企业外部
6.常用的人力资源内部供给预测方法有()。
A.德尔菲法
B.人员核查法
C.马尔可夫模型
D.管理人员接续计划
E.管理人员判断法
7.已知某企业人力资源供给情况如下表,期初人员数量:
高层领导60人、部门领导80人、业务主管120人、业务员160人。
0.1
0.7
下列关于下壹年预计人员数量的表述正确的有()。
A.高层领导人数将减少2人
B.部门领导人将减少12人
C.业务主管将减少8人
D.业务员将减少32人
E.将有6位业务主管晋升为部门领导
8.影响企业外部人力资源供给的因素有()。
A.职业市场情况
B.企业人才流失率
C.行业劳动力市场供求情况
D.本地区劳动力市场的供求情况
E.本地区的人力资源的总体构成
9.员工招聘的作用有()。
A.能够节省企业的开发培训费用
B.能够改善企业的员工结构
C.能够树立良好的企业形象
D.能够是企业获得更多的利润
E.能够为空缺职位找到合适的人选
10.企业于进行人员招聘时应遵循的原则有()。
A.准确真实原则
B.公正平等原则
C.效率优先原则
D.双向选择原则
E.信息公开原则
11.招聘信息的发布应遵循的原则有()。
A.全面原则
B.层次原则
C.及时原则
D.公平原则
E.真实原则
12.企业于选择招聘渠道时应考虑的因素有()
A.企业的发展战略
B.劳动力供给情况
C.招聘人员的素质
D.拟招聘职位的性质
E.预算成本
13.企业员工内部招聘的形式主要有()。
A.申请人自荐
B.内部晋升
C.互联网招聘
D.职位转换
E.猎头公司招聘
14.内部招聘的缺点有()。
A.容易导致“近亲繁殖”,使企业选人、用人的视野逐渐狭窄
B.容易导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾
C.打击员工的积极性
D.具有壹定的风险性
E.不利于工作创新
15.外部招聘的优点有()。
A.能够为企业带来新鲜空气,注入新鲜血液
B.能够降低误用或错用率
C.有利于企业拓展视野
D.可能招聘到更优秀的人才
E.能够使企业快速招聘到所需要的人才
16.于员工招聘工作中,心理测验的内容主要有()
A.即席发言
B.倾向测验
C.成就测验
D.角色扮演
E.人格测验
17.直接薪酬是以货币形式支付的报酬,其包括()。
A.基本薪酬
B.福利薪酬
D.激励薪酬
E.员工福利
18.下列属于补偿薪酬的有()。
A.加班费
B.夜班工作津贴
C.出差补贴
D.员工分红
E.员工持股
19.下列属于非经济性薪酬的有()。
A.集体组织旅游
B.公费进行培训
C.个人才能的发挥和发展的可能
D.舒适的工作条件
E.团结和谐的同事关系
20.薪酬对员工的功能有()。
B.增值功能
C.激励功能
D.调节功能
E.塑造功能
21.影响企业薪酬制度制定的内部因素主要有()。
A.企业员工自身的差别
B.企业的业务性质和内容
C.企业的运营情况和财力
D.企业的管理哲学和企业文化
E.企业所于地区的生活水平
22.下列属于以职位为导向的基本薪酬制度设计方法的是()。
A.职位分类法
B.职位等级法
D.以知识为基础的基本薪酬制度设计
E.以技能为基础的基本薪酬制度设计
23.企业能够根据自身的需要设立各种奖金,奖金的类型主要有()。
A.节约奖金
B.建议奖金
C.绩效奖金
D.优秀奖金
E.特殊贡献奖金
24.企业的福利形式有()。
A.完善企业文化
B.改善工作环境
C.各种津贴
D.带薪休假
E.保险福利
25.员工的非经济性薪酬主要包括()。
A.工作本身
B.工作环境
C.企业文化
D.安全福利
E.卫生设施
26.按照员工流动的边界是否跨越企业,员工流动可分为()。
A.员工流入
B.员工流出
C.自愿性流动
D.非自愿性流动
E.员工内部流动
27.员工内部流动的形式有()。
A.内部调动
B.职务轮换
C.提前退休
D.晋升
E.伤残
28.下列属于员工非自愿流出的是()。
A.退休
B.解聘
C.死亡
D.人员精简
E.提前退休
29.影响员工流失的个人因素包括()。
A.职位满足程度
B.工资水平
C.职位的工作内容
D.职业生涯抱负和预期
E.对企业的忠诚度
三、案例分析题
1.某大型百货商场进行人力资源需求和供给预测。
经过调查分析,得出营业员数量(Y)和商场营业额(X)成线性关联关系(Y=a+bX),其中a=125,b=13.5。
预计该商场2009年实现营业额8亿元,2010年实现营业额12亿元。
通过统计研究发现,营业额每增加4亿元,需要增加管理人员、营业员、后勤人员共50人,新增人员中,管理人员、营业员、后勤人员的比例为1:
3:
1。
根据上述材料,回答下列问题:
(1).该商场能够采用的人力资源需求预测方法有()。
A.管理人员判断法
B.马尔可夫模型
C.壹元归回分析法
(2).该企业2009年需要营业员()人。
A.287
B.233
C.225
D.100
(3).根据转换比率分析法,该商场2010年需要增加管理人员()。
C.30
D.90
(4).该商场拟从营业员中选拔若干管理人员,这种方法的好处有()。
A.能降低误用或错用率
B.能够提高员工对企业的忠诚度
C.能够使企业快速招聘到所需要的人才
D.有助于调动员工的工作积极性和进取精神
2.某公司人力资源部采用下列方法对下壹年的人力资源情况进行预测。
下表是该公司近几年来的人员变动情况表。
初期人员数量
历年人员调动概率(每年)
经理
科长
10
0.3
20
0.8
80
总人数
110
(1).该企业采用的人力资源供给预测的方法是()。
A.马尔可夫模型
C.壹元回归分析法
D.转换比率分析法
(2).该企业下壹年科长的内部供应量为()。
A.4
B.16
C.18
D.20
(3).该企业下壹年预计离职的总人数为()。
A.1
B.3
C.12
D.16
(4).下壹年业务员需要从外部招聘()。
A.15
C.64
D.65
(5).该企业采用外部招聘的方式补充业务员,其缺点有()。
A.需要较长的“调整期”
B.可能会打击内部员工的积极性
C.具有壹定的风险
D.不利于工作创新
答案部分
1.
【正确答案】B
【答案解析】企业人力资源中期规划是指时间为1~5年的跨度。
【答疑编号42302】
2.
【正确答案】D
【答案解析】寻求人力资源需求和供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
【答疑编号42303】
3.
【正确答案】A
【答案解析】按照规划的性质,企业的人力资源规划可分为总体规划和具体计划。
【答疑编号42304】
4.
【正确答案】C
【答案解析】企业人力资源规划制订的第壹步是收集信息,分析企业运营战略对人力资源的要求。
【答疑编号42305】
5.
【答案解析】管理人员判断法是指由企业的各级管理人员,根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑,自下而上地确定未来所需人员的方法。
【答疑编号42306】
6.
【答案解析】首先要计算新增加的人员,题目已知“每增加500万元的销售额,需增加30人”,且“预计壹年后销售额将增加1500万元”,所以可得新增加人员1500÷
500×
30=90人。
再计算分配比率,90/(1+6+2)=10。
则管理人员约为1×
10=10人。
【答疑编号42307】
7.
【答案解析】今年销售人员为Y=-14+0.09X=-14+0.09×
1000=76。
则商场需新招聘销售人员76-50=26人。
【答疑编号42308】
8.
【答案解析】人员核查法多用于短期的人力资源拥有量预测。
【答疑编号42309】
9.
【答案解析】管理人员接续计划法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
【答疑编号42310】
10.
【答案解析】
期初人员数量
40
32
8
56
16
120
6
96
12
160
24
104
预计的人员供应量
62
68
通过上表可知预计业务主管人数为120人,期初业务主管人数为120人,所以减少了0人。
【答疑编号42311】
11.
【答案解析】马尔可夫模型是壹种应用广泛的定量预测方法。
【答疑编号42312】
12.
【答案解析】企业员工招聘程序的第壹步是制订招聘计划。
【答疑编号42313】
13.
【答案解析】参见课件P213
【答疑编号42314】
14.
【答案解析】于壹些企业中实行的管理人员接续计划是壹种典型的晋升形式。
【答疑编号42315】
15.
【答案解析】媒体广告招聘是企业最常见的招聘方式。
【答疑编号42316】
16.
【答案解析】企业招聘高级管理人员或高级技术人员通常采用的形式是猎头公司招聘。
【答疑编号42317】
17.
【答案解析】情景模拟考试主要针对的是求职者明显的行为以及实际的操作。
【答疑编号42318】
18.
【答案解析】基本薪酬是企业依据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的报酬。
【答疑编号42319】
19.
【答案解析】企业以奖金、员工持股、员工分红等形式支付给员工的报酬称为激励薪酬。
【答疑编号42320】
20.
【答案解析】选项BCD均属于非经济性薪酬。
【答疑编号42321】
21.
【答案解析】参见课件P220
【答疑编号42322】
22.
【答案解析】选项D应该是“公平原则”。
【答疑编号42323】
23.
【答案解析】企业制定薪酬制度的过程中,当员工薪酬策略确定之后,紧接着应进行的是工作分析。
【答疑编号42324】
24.
【答案解析】职位评价是对企业中各类职位的相对价值进行排序,为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础。
【答疑编号42325】
25.
【答案解析】职位等级法用于规模较小、职位类型较少而且员工对企业各职位均较为了解的小型企业。
【答疑编号42326】
26.
【答案解析】以技能为基础的基本薪酬制度设计较适用于工作于生产和业务壹线员工的基本薪酬的确定。
【答疑编号42327】
27.
【答案解析】按照员工流动的主动性和否通常分为自愿性流动和非自愿性流动。
【答疑编号42328】
28.
【答案解析】按照员工流动的走向能够分为地区流动、层级流动和专业流动。
【答疑编号42329】
29.
【答案解析】壹般而言,个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到壹个较好的环境工作,这就是人才流动。
【答疑编号42330】
30.
【答案解析】美国学者卡兹对科研组织的寿命进行了研究,发现组织寿命的长短和组织内信息沟通情况及获得成果的情况有关。
【答疑编号42331】
31.
【答案解析】卡兹曲线表明组织的最佳年龄区为1.5年至5年。
【答疑编号42332】
32.
【答案解析】库克曲线从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。
【答疑编号42333】
33.
【答案解析】从理论上来见,日本学者中松义郎的目标壹致理论较好地解释了人才流动的成因和必然性。
【答疑编号42334】
34.
【答案解析】马奇和西蒙模型能够被称为“参和者决定”模型。
【答疑编号42335】
35.
【答案解析】普莱斯模型指出,工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。
【答疑编号42336】
36.
【答案解析】莫布雷于马奇和西蒙模型的研究基础上,建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。
【答疑编号42337】
37.
【答案解析】参见课件P233
【答疑编号42338】
38.
【答案解析】职务轮换又称轮岗,指根据工作要求安排新员工或具有潜力的管理人员于不同的工作部门工作壹段时间,时间通常为壹到俩年,以丰富新员工或管理人员的工作经验。
【答疑编号42339】
39.
【
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