员工参加培训感谢信精选多篇Word下载.docx

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　　感谢最高人民法院政治部、国家法官学院为我们学员安排了如此丰富多彩的课程内容和课余生活：

师生融为一体，同学共话司法大局，吟诗作赋，起舞歌唱?

?

这些活动和安排不仅排遣了我们学员的离别之疼、思家之苦，而且为大家搭建了相互研讨的良好平台和提供了顺畅的沟通交流渠道，更让我们从国家法官学院领导、老师和管理工作人员的敬业精神、业务能力和奉献意识等方面学到了许多许多。

政治部周泽民主任，宣教部董文濮部长、滑玉珍副部长，法官学院高憬宏院长，郝银钟、刘小宝副院长等领导点点滴滴的关怀，让我们万分感动；

行政班主任、教学班主任以及相关部门的同志们勤勉的工作作风，历历在目；

副院长郝银钟、曹士兵、陈海光等老师的专题讲座，令人终生难忘。

　　为此，我们有理由依依不舍！

　　在即将满载而归之际，我们郑重地向最高人民法院政治部和国家法官学院的领导以及老师们承诺：

我们将把本次培训作为不竭动力，在未来的征途中，用丹心捍卫司法荣光，以正气谱写“崇德、敬业、明法、致公”的华彩篇章，为母校争光，为实现人民司法事业的新跨越再立新功！

　　全国高中级人民法院中青年法官培训班全体学员

　　二〇一四年十二月二十九日

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　　员工参加培训感谢信

　　尊敬的各位领导：

　　首先让我向您们致以衷心的感谢！

感谢公司领导给我一次去南昌参加以《卓越团队》为主题的培训机会。

　　在此次培训中我深刻的了解到，应该如何创建一只卓越的团队和怎样才能成为卓越团队中优秀的一员。

记得有一个著名的木桶理论：

一个木桶能放水的高度不取决于最长的那块板，而是最短的那块板。

套用在团队中就是一个团队的卓越程度不取决于那个最优秀的员工，而是那个最差的员工。

所以我们应该加倍努力，学习各种专业技术，用知识来武装和提高自身的素质，争取做一名优秀的员工。

　　团队它是一个不可分割的整体，彼此的信任是它坚固的基石。

这就要求我们每个成员都需要具有强烈的责任心、宽广的胸怀、通览全局的大局观和无私的奉献精神。

一个优秀团队要想成功，及时的完成既定目标，就离不开各成员的全力配合和通力协作。

只有充分挖掘各成员的潜能，激发成员强烈的责任心，做到人尽其职，物尽其用，再加上

　　合理运用所有的人力、物力、信息、公共关系等诸多方面的资源优势，形成一支有强大凝聚力、顽强战斗力的卓越团队，才能在激烈的市场竟争中立于不败之地。

　　通过这次培训，虽然只有短暂的两天，但在我的思想上产生了激烈的变化：

一是要有肯定认同感，也就是信任别人，肯定别人，多从对方的角度去考虑，多发现别人的优势而不是老是挑剔、一味地否定别人，这样才能在团队中增加互信，彼此协作。

二是要勇于为自己的行为负责任，不可以一味选择做受害者，选择做受害者最大的代价就是没有成果，选择做勇于负责任的人最大的好处是拥有人生当中丰硕的成果。

三是要始终怀有一颗感恩的心。

我们要感谢父母，因为他们给了我生命；

我们要感谢老师，因为他们给予我知识；

我们要感谢对手，因为他使我更强大；

我们要感谢领导，因为他给我一个发挥自己才能的机会。

我们要感谢身边的每一个人。

这样才能使自己的心胸更加宽广，使我们以一种更积极的心态去面对人生，人生的旅程就是一条铺满荆棘的坎坷之路，我们唯有付出百倍的艰辛，努力付出，不懈奋斗才能实现自己的理想，到达胜利的彼岸。

　　最令我感动的是培训的最后一个环节，导师让我们紧闭双眼伸出双手去感知的时候，当我们睁开双眼看到的是一副激动人心的场景。

只见每位领导手捧鲜花来到我们面前，真诚的说你们辛苦了！

真的是无法用语言来表达此时的心情，在场每位员工无不流下激动的泪水。

　　真心地感谢公司所有的领导给予我们的那份关爱和鼓励！

谢谢您们！

　　此致

　　敬礼

只有充分

　　挖掘各成员的潜能，激发成员强烈的责任心，做到人尽其职，物尽其用，再加上合理运用所有的人力、物力、信息、公共关系等诸多方面的资源优势，形成一支有强大凝聚力、顽强战斗力的卓越团队，才能在激烈的市场竟争中立于不败之地。

　　我们要感谢父母，因为他们给了我生命；

　　敬礼！

　　责任心，做到人尽其职，物尽其用，再加上合理运用所有的人力、物力、信息、公共关系等诸多方面的资源优势，形成一支有强大凝聚力、顽强战斗力的卓越团队，才能在激烈的市场竟争中立于不败之地。

　　如何提高员工参加培训的积极性

　　摘要：

随着社会经济的发展，市场经济体制的不断完善，对我国的电力企业及员工提出了更高的要求。

培训对于任何一个电力企业说，都是必不可少的。

它是增强企业竞争力，丰富企业文化，增强企业内部团结的重要手段。

但是从我国电力企业员工培训的现状来看，由于各种原因，出现了员工参加培训的积极性不高的问题。

本文就从这一问题的分析入手，对如何提高员工参加培训的积极性提出了一些看法和建议。

　　关键字：

员工培训积极性对策

　　一、员工培训

　　员工培训是指某个组织为了开展业务或培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其最终目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，适应企业新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

员工培训对一个组织的发展来说有着极其重要的作用，例如，员工培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；

培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化；

培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力；

适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力等。

　　二、影响员工参加培训的积极性的因素分析

　　员工培训是电力企业提高工作效益，增强员工素质的重要手段。

但是就目前电力企业开展员工培训的效果来看，仍然还存在着有部分员工不愿参加培训的现象。

对此，本文做了一个较为详细的分析。

　　1、部分员工参加培训的积极性不高，主要是由于员工自身意识层面的问题，表现在部分员工缺乏长远的意识，也缺乏岗位竞争的意识。

电力企业作为一种特殊的企业，再加上其员工的工作岗位的相对稳定性，使得电力企业的员工还没有认识到企业为他们提供的培训其实是他们的一种福利，可以为他们自身的进步带来很多好处，反而误认为这种培训是浪费了自己的时间，把培训当做任务来完成或者选择放弃。

　　2、部分员工参加培训的积极性不高，还有一部分原因是在培训的效果方面。

目前有一些电力企业的培训实际上都没有取得理想的效果，有的电力企业开展的培训活动趣味性不强，无法吸引到员工的积极性；

另外，有些培训项目在其针对性方面做的还不到位，导致部分员工觉得培训对提高自己的技能和工作效率没有多大实际用处。

　　3、部分员工参加培训的积极性不高，还有一个原因，主要表现在电力企业培训时间安排上，就目前的电力企业培训情况来看，有某些电力企业把培训时间安排在下班休息时间或周末等，占用了员工的闲暇休息时间，加上平时工作的繁忙，然后又有培训占领了休息时间，导致一些员工不愿意参加培训。

　　三、提高员工参加培训的积极性的对策

　　针对前面所提到的问题，给予以下几点对策：

　　1、加强员工的思想教育，把员工参加培训由被动参与变为主动参与。

加强员工的思想教育，要求电力企业在企业内部大力倡导“终身学习，终身受教”的观念，努力在企业中营造良好的学习工作氛围，努力培养企业的学习型人才、创新型人才。

只有在员工的思想上进行了疏导，才能让员工从根本上接受培训，积极参与培训。

　　2、企业领导积极倡导培训，重视培训活动，加大对培训的投入。

电力企业的领导是

　　企业活动的组织者和带领者，因此领导要深刻认识到培训对员工的作用和对企业的意义。

同时，也要做好培训的积极参与者，与员工一起参与培训，增强员工培训的精神支持。

　　3、在电力企业内部建立健全内部岗位的竞争机制。

由于电力企业相对于一般企业而言，其内部的竞争力较小，因此，在电力企业内部建立岗位竞争机制，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断的参与培训，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在岗位竞争中被淘汰。

　　4、针对不同层次，开展不同层次的培训。

要提高员工参与企业培训的积极性，就必须使电力企业培训对员工产生切实有利的效果。

让员工在培训中看到实际的效果，也让员工发自内心的认为培训是他们增强工作能力的有力手段，而不是一个浪费时间且没有任何作用的形式。

　　5、企业要坚持人性化管理，合理安排培训时间。

有部分员工不愿参加企业的培训，主要是因为培训耽误了自己的休息时间，平时的工作就已经很沉重繁忙了，再加上休息时间用来培训，对员工来说，不堪负重。

因此，电力企业管理者在安排培训时间上，要坚持以人为本，尽量不要把培训时间安排休息时段。

再保证员工适当休息的前提下，再进行培训，这样，员工才更容易接受。

　　6、针对员工实际需要提供优化培训项目，提高培训产品的吸引力。

目前，有部分电力企业的培训活动，只注重形式，不注重实际效果，在对于培训产品的选择上也没有经过深思熟虑，造成了一些培训内容与员工切实的需要不相符的现象。

这样不仅浪费了员工大量的时间，也浪费了企业在培训上面的开支，增加了企业的运作成本。

因此，电力企业在选择培训内容和培训产品的时候，一定要经过不断的思考和调整，对于选择什么样的培训主题，培训的侧重点是什么，多与员工沟通交流，了解他们的想法，根据员工的需要来进行安排，员工需要什么，企业就提供什么样的培训。

　　7、提高企业员工参加培训的积极性，要求电力企业建立一个有效的培训体系。

它包括培训的分析与评估、培训机构的选择、培训方式的选择、培训计划的制定、培训实施细节以及培训后的评估等。

在员工参加培训之前，要按照既定的程序来保证培训的顺利进行，经过不断的评估，分析，做出正确的选择和决定，以最好的培训服务于员工。

在培训结束之后，电力企业还要有相应的培训绩效评估，对培训结果做一个总结和分析，作为以后培训改进的依据，不断的完善和进步。

　　四、结束语

　　提高员工参加培训的积极性，是目前电力企业在员工培训中遇到的最大的问题，同时也是最紧迫的问题。

电力企业的管理者必须重视培训的作用，同时加强对员工的思想教育，改进员工培训方法，只有这样，员工参加培训的积极性才能提高，才能实现企业赢利和员工进步共赢，。

　　参考文献：

　　周三多.管理原理.南京大学出版社,1992.

　　徐文进.如何激发员工参加企业培训的积极性.现代管理科学,2014,3:

88—89.

　　员工为什么不愿意参加培训

　　培训作为人力资源管理的一项重要内容，近年来越来越受到一些企业的重视，尤其是一些民营企业，更是把它看作是企业在竞争中取得胜利的法宝。

于是，他们不惜花重金组织员工进行培训，有的还出巨资把员工送到国外进行深造，作为员工一方来讲，不仅积极主动地参加培训学习，而且更是把是否让自己有培训学习机会看作是企业给自己的一项福利待遇，有的中高层人才在择业时，也把企业是否提供培训学习当作个人选择企业的一项必要条件，所有这些，都足以说明企业和员工对培训工作的重要性的认识，但是，在一些企业，特别是国有企业，近些年却出现了一种截然相反的现象，那就是员工不愿意参加学习，领导为员工不愿意参加培训学习而伤脑筋，从我这些年从事人力资源管理工作的经历，以及和许多员工交流中，我认为员工之所以不愿意参加培训学习，主要有以下几方面的原因：

　　一、没有一套完整的培训体系和培训制度

　　有的企业整天说要抓好对员工的培训学习，但是公司却没有一套完整的培训体系和制度。

培训完全是随意性的，无计划性，需要什么了就培训什么，既无培训体系，又无培训制度。

员工参加培训不参加培训，培训效果如何没有一个考核与评判标准，于是，培训成了培训部门完成上级任务的工作，员工参加培训也成了工作的一个部分，培训完全成了形式主义，这样的培训结果自然是不用说了。

　　二、主管培训的人自身不具备做培训工作的资格和条件

　　许多公司把培训当作谁都可以做的一项工作，随便选一个人放在培训岗位上，既不对其是否具备培训师资格进行评判，又不对其进行上岗前的一些基本知识与技能的培训。

许多主管培训的人连最基本的培训计划和培训费用预算都做不了，更不用说做ppt课件，使用和维护多媒体设备了，试想，一个主管培训的人都不知培训是何物的，要说让他把培训工作做好，那几乎成了纸上谈兵。

主管培训的人都是这样的水平，要想让他去做好培训的宣传和组织工作，那就只能是一句空话。

对主管培训的人员应该多进行专业知识培训，多组织他们参加一些交流活动，尤其是让他们参加国家培训师职业技能鉴定，这样才会是主管培训的人具备胜任能力。

　　三、培训过程缺乏监控

　　，培训结果缺少评判

　　在培训工作实施中，对培训的整个过程没有一个监控办法，于是，参加培训的员工出勤情况，听课氛围，培训师授课效果等等信息一概不知，培训工作结束后甚至不对参加培训的员工进行知识和技能考核，有的虽有考试考核，但是也是让员工抄抄书，答答题，根本不能真正体现出参加培训的员工通过培训学到了什么，懂得了多少。

培训工作结束后，也不对培训效果进行评判，不对参加培训的员工工作绩效进行跟踪评估，培训完了，一切就结束了。

也使得公司一些领导看不到培训工作投入与产出信息，因此，进一步加大了培训工作得不到重视的程度。

　　四、没有培训奖惩制度

　　对于每项培训没有一个奖惩制度，培训中一些员工迟到、早退，甚至旷课也没有一个处罚办法；

对于一些部门对培训工作不支持、不配合也没有什么措施进行约束。

培训考核对于成绩优秀的员工没有奖励措施，对于培训考核成绩太差的员工也不进行处罚，使得培训工作成了可有可无的事情，不仅极大的挫伤了员工参加培训学习的积极性，而且也使那些本来就不愿意参加学习的员工，以及对培训工作不重视的部门领导更加变本加厉。

　　五、重管理人员培训，轻视一线操作人员培训

　　有些单位把大量的培训经费用在管理干部出外考察上，而这名为出外考察，实为变相旅游。

在国有企业，由于还实行干部和工人分开管理的原因，许多干部方面的培训，培训部门很难掌控。

一些主管领导带头违反培训必须事先进行申请，并到培训主管部门审批的程序，使得许多培训项目根本就不通过培训部门，但是所花费用最后都走培训经费报销，给管理工作带来很大困难，也使老百姓对培训经费大量用在领导外出参观意见很大。

有的单位一年培训经费的90%都用在了管理干部，尤其是中层干部的外出考察上，所剩的10%培训也是基本用在特种作业员工资格证审核和办证上，真正的用于一线操作员工身上的培训几乎没有了。

　　六、公司薪酬制度和用人制度存在弊端

　　薪酬同员工学习能力，以及员工学习好坏没有挂钩，培训工作完成好坏没有和领导奖金挂钩，晋升和一个人知识能力没有多大关系，因此，造成员工不愿意学习，或者认为学习没有用处，这个现象在国企表现尤为突出，这是国企的大环境造成的。

有的公司数十年对员工不进行职业技能鉴定，许多人都退休了，干了一辈子电钳焊工，论技术技能足够高级技师水平，但是，最后离开企业了，连个高级工都不是；

有些喜欢学习的员工在外面考试拿到职业技能资格证了，但是却享受不到相应的待遇，因为公司不认可你在外面参加的国家级职业技能鉴定。

另外，有的公司在专业技术待遇上存在严重问题，比如工程系列专业技术人员的技术津贴都享受十几年了，但是像其他管理系列专业技术人员却一分钱的技术津贴都没有，而当初评定职称时却是一个标准，一个要求，这种不公平的制度严重影响员工学习和参加培训的积极性。

　　七、员工对培训目的认识不清，培训意愿不强烈

　　有些员工认为自己已经掌握了所在岗位的基本知识和技能了，也能基本胜任本职工作，没有必要再进行学习和培训，甚至错误的认识这是公司给自己上套，在国企有这种思想的人还真不少。

由于国企大环境的影响，员工工作基本还属于铁饭碗，所以他们感觉自己的知识和技能在国企工作绰绰有余，根本不需要再进行什么充电、培训，因而，他们不懂得企业给自己提供培训是增强自己自身能力和素质的好机会，也不明白个人在当今社会具备更多知识与技能的重要意义。

加之，一些老员工只有小学或初中文化，接受知识和技能学习培训的能力差，在培训学习中对教师所传授的课程听不懂，于是，对培训学习产生厌倦心理，这些也直接影响了其参加培训学习的兴趣和主动性。

　　八、授课内容单调无味，授课讲师授课技巧平淡

　　许多企业在每次培训时，对培训课程事先缺乏严格审核，有些课程基本和工作没有多大关系，甚至说员工听了学不到实际的东西

　　，讲授的内容全是大话空话，有的连一点实际的案例也没有。

授课形式上，仍然延续以前的老传统老师台上讲，学生台下听。

一些授课老师口才技巧不佳，有的根本不具备作内部培训师的资格，甚至不懂得授课互动，只知道自己在台上哇哩哇啦，全然不管听课人的感受，最后只能是台上讲课，台下睡觉。

　　总之，要想使员工自愿参加培训，热心关注培训，把培训当作是自我提高，自我发展的一次机会，当着是企业给自己的一项福利待遇，我认为不是靠说几句话，发几个制度就可以解决的问题，而必须要认真分析产生这种现象的根源，从深层次真正解决导致员工不爱学习，不愿意参加培训的几种因素，比如培训的公平性、优秀学员的奖励制度、薪酬制度、晋升制度、培训与领导奖金挂钩制度、职业技能鉴定连续性、专业技术人员待遇公平性、在国家级报刊上发表文章的奖励制度等等。

只有这样培训工作才会搞得有幸有色，培训也才会变成员工自觉的行为，建立学习型组织才不是一句空话。

　　员工不愿意参加培训学习，作为企业和主管培训的部门，必须要对此现象进行深入细致的分析，找出根源，从员工不愿意参加学习培训的种种原因进行入手，对症下药，只有这样培训才会得到公司领导和员工的重视。