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3、实习单位性质
国有独资公司
4、实习单位简介
罗庄区城市建设投资开发有限公司是一家国有独资公司,公司主要实施国
有土地授权整理、开发利用等职能。
开发经营思路:
(一)工作思路。
公司通过建立土地资源市场动作机制,垄断土地一级市
场,政府集中统一供应土地的手段,采取“收购、储备、整理、出让”的办法,
以招标拍卖的市场动作机制,开发存量土地,参与重点项目、城市基础设施、
旧村改造和土地经营等经营性项目的开发建设。
(二)经营方式。
公司将采取“以开发存量土地为基础,以建设南部循环
经济示范区、环形服务业经济带为突破,以实施旧村改造、淘汰落后产能、清
理闲置低效土地为举措”,积极参与全区重点项目的开发建设。
其中:
南部循
环示范园区起步区的开发建设,按照统一规划、统一布局、统一运作的思路,
将园区规划为“工业生产区、生活服务区、行政服务区”三个功能区,统一供
水、统一供电、统一供气、统一治污,进行高起点规划、高标准建设、特色化
发展。
土地指标的解决:
一是通过选准
2
至
3
个大项目,报省、国家立项,争
取省、国家土地指标;
二是实施旧村改造,整理可利用土地;
三是通过增减挂,
对偏远落后村庄、闲置工矿用地进行复耕、置换。
园区的开发建设可以通过投
资者与区城投公司合作成立子公司的方式,对园区土地以整体出让、土地租赁、
以地做价入股等方式进行合作开发,参与园区内基本设施建设,使土地达到一
级开发条件。
环形服务业经济带的开发建设,主要是通过实施旧村改造、企业
搬迁等措施,主要把土地以出让、入股等方式进行合作开发。
(三)工作目标。
公司按照区委、区政府的要求,配合区直有关部门,利
用几年时间,计划开发整理可利用土地
68150
亩,其中商住用地
39990
亩,工
业用地
28160
亩。
目前,公司急需挂牌土地总面积
600
共
5
宗土地,其中:
一宗面积
200
用途为商住用地,为政府储备土地;
二宗面积
亩,用途
为工业,已办理完土地征收和转用手续,为政府储备地;
另外两宗
186
亩,为
国有划拨土地。
近期公司还有
2000
亩工业用地待装入。
公司打算利用
3-5
年内
摘牌商住及工业用地达到
万亩以上。
二、
实习内容
(一)实习概述
1、实习单位
临沂市罗庄区城市建设投资开发有限公司人事部
2、实习部门
人事部
3、实习职位
罗庄区城市建设投资开发有限公司人事部实习生
4、职位描述
1.协助人事部部长、副部长和其他正式职员负责人事系统全面工作,贯彻
执行上级有关人事管理的政策、法规。
2.
根据公司经营发展的需要,制定并组织实施人才开发计划并针对现有人
力资源状况制定相应管理制度、措施和办法。
3.
负责组织和安排上级和公司领导布置的临时性工作以及负责协调与相关
部门的工作配合。
4.
掌握人才市场动态,制定相应的措施和办法,广揽人才,逐年降低人才
流失率。
5.
掌握本系统人员工作状况,提高工作效率,避免工作失误。
6.
负责干部的任免和考察及机构设置的审批工作。
7.
根据公司专业人才需求,负责大中专毕业生的接收、考核、使用、管理
工作
8.
做好本系统各类文件的收集和归档。
9.
负责办理干部调出、调入手续及公司内部调动。
(二)实习具体内容
(一)日常人事变动的手续办理
日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正,这些工作都
是人力资源部最基础的人事管理,这也是在公司实习期间每天必做的工作。
根
据所在岗位的职责要求和工作流程,可以总结为以下主要内容:
1.入职
(1)核实入职者的身份,检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他
相关的学历或资格证书,身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件,
没有复印件的提供复印,同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简
单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者,让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后,收回《录用审批表》,检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》,需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的
《保密协议》,办理工作证。
(6)签订完成后,再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协
议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批,有疑问的地方及时与相关部门沟
通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加
此人且以红色做标记表示本月新近,然后在系统中将新入职者的基本信息和合
同信息录入,完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工,至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后,收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》
与离职员工,简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时,检查各项交接工作是否交接完
毕,相关的各部门是否已签字确认,确认办理完全后,收回其工作证,签字确
认。
(4)将离职人员资料交给经理审批,审批完成后录入本月人事报表离职员工名单
中,并在员工花名册中将其删除,同时在计算机系统中删除该离职人员信息,
完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员,至人力资源部领取《普
通员工转正考核表》,并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、
审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现,就《普通员工转正考核表》
做出考评,并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整,转正时间是否符合规定,
部门意见是否明确,不符合或不清楚的则及时向领导请示,并与相关部门沟通
确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批,经审批同意的录入本月人事报表转正人员
名单中,并在计算机系统中做相应的修改,完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动
(1)有关部门提出人员需求,由员工提出调动申请,经所在部门同意调出及接收
部门考核同意接收后,至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表,交至调出部门和接收部门审批,并由两部门
写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后,调动申请表交至人力资源部,核实调动是否符合规
定、相关部门是否确认清楚。
确认后,交至人力资源部经理审批,经审批后录
入本月人事报表岗位调动人员名单中,并在计算机系统中调整此人的任职部门
和岗位,录入完成后将岗位调动者的资料归档。
(二)招聘
1.网上筛选简历
公司目前的招聘需求不大,只是在当地的招聘网站上发布了相关职位的招聘信
息。
主要是一些不是很关键重要的岗位,我自己就可以尝试着筛选。
筛选简历
的标准主要是根据岗位的职责和任职要求,例如相关工作经验、年龄、专业及
其他关键因素,初步筛选出比较符合要求的,然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后,接下来一项重要的工作就是电话预约求职者
做进一步的面谈。
符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理,然后根
据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。
在电话沟通中主要是简单介绍
公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.接待应聘者者
接待工作主要是问清来访者的来历,同时提供相应的应聘登记表与应聘者,有
学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试,并指导其如何填写表格,
需要茶水的及时提供。
有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的,要带
其去相关部门安排考核或复试。
4.面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈,主要是简单了解应聘者的工作经历、主
要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
三、实习总结
实习不等于打短工,要善于总结,在总结中进步才是我的目的。
我们的专
业交给我们的是管理的知识,但我们不可能在职业生涯的初期就担任公司管理
者的角色,所以我们要从基层做起,向先辈们学习,从短暂的实习生涯中尽量
多获取知识和经验。
认识自我
在公司人事部门实习了差不多一个月,接触的也是形形色色的人,工作做
得怎么样实在不敢说,但还是应当对自己这一个月来的表现进行总结。
人都是
有两面性的,优势和劣势并存,但自己的缺点还是自己进步最大的源泉,第一
次在企业实习,是新手中的新手,优点实在谈不上,就历数一下我的缺点和不
足吧。
①
计算机基本技能上的欠缺。
对于
office
软件操作不够熟练,原来掌握的
电脑知识基本上没有派上用场,尤其是
excel
软件。
打字也不够快,没
有掌握盲打技巧,极大地妨碍了我的工作效率的提高。
。
②
英语能力亟待加强。
英语四六级虽然都已经通过,但是拿到工作中去用
的时候就明显感到吃力了。
我的口语能力非常糟糕,影响了和外国客户
的交流,幸好我们公司人事部用到口语的时候不是很多,但是如果到外
企工作,没有好的口语能力就等于是哑巴了。
③
人际交往上的问题。
公司与学校的环境不同,与人交往的方式也不同。
和同事的关系不能与和同学的关系一样。
这也跟所谓的“办公室文化”
有关系。
④
工作规范性程度不高,有时候不注重细节。
公司的文档、表格、各类文
件都有相应的规范,这也是和公司文化相匹配的。
在公司工作,就应该
融入公司的文化,遵循公司的各项规范。
而“规范”,恰恰是通过“细
节”体现的。
例如,公司邮件的格式,公司的着装要求等等。
忽视了这
些细节,就可能在工作中与其他同事格格不入。
⑤
只专心于手头工作,对公司缺乏整体的学习。
虽然人事部与其他各部门
联系都很紧密,但是对其他部门的工作以及整个公司的运作模式、业务
情况我还是了解不多,只略懂皮毛。
公司是一个整体,各部门只是“器
官”,“只见树木,不见森林”算是我的一个毛病,对问题的思考往往也
局限于部门利益,尤其是我们人事部是为公司选拔人才,更是要对公司
的整体需要,各部门的需要有更深的了解,才能更好地完成我们的工作。
实习体会
说完了自己的问题,就该谈谈公司人力资源管理方面存在的一些问题了。
通过这一个多月的实习,对本公司有了一定的了解,在人力资源管理制度
的现状方面也有了比较全面的认识。
根据这段时间所接触工作的内容和日常工
作中所遇到以及通过观察所得,觉得公司在人力资源管理这块还存在着一定的
问题,日常人事管理的流程较乱,传统人事管理仍占据主流地位,几大主要人
力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、
规范的建立起来。
根据工作实践和研究分析,可以总结为以下几个方面:
(一)现代人力资源管理制度不健全
由于是政府下设的国有公司,人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事
管理阶段,没有形成规范的制度化,职能多为员工考勤、工资制定和核算、招
聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理,还
没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划,也未制定出
符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定,以达到尽最大可能地利用
人的创造力,增加企业及社会财富的目的。
传统的人事管理使企业在人员配置
方面很难做到人事相宜,人岗匹配,人事配制的手段比较弱,形不成合理流动
的优化配置机制。
企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗,情大于法
的人事管理仍然普遍存在。
(二)组织结构和岗位设置不合理
目前,公司部门虽然不多,但是各部门之间相互交错,有些部门出于独立
半独立状态,造成出现双重领导的局面,这对公司上下的执行力和效率产生了
一定的影响,相关的责任和职责也很难分得清楚。
另外,在岗位设置、人员配
置方面存在严重的因人设岗,没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。
许多
岗位没有经过分析和研究,直接简单、随意的命名、设立,需不需要、合不合
理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过,多数是
拍脑袋决定的,没有考虑人工成本和人力资源的优化配置,这对公司长远发展
都是不利的。
(三)人员的选拔和任用存在不良局面
公司目前的招聘渠道主要为两种,一种是上级主管机关调任,另一种是通
过网络等进行外部招聘。
毕竟是政府的公司,很难说得上是独立自主发展的,
所以在人事方面这里往往成为一些领导安排人的地方,人才质量良莠不齐,很
难适应公司的发展前景。
既然名为公司,就应该向着独立自主方向去发展,在
人才的录用和提拔上,应当建立现代人力资源管理制度。
(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉,新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋
升路径不是很清晰甚至是根本不了解,以至于看不到自己将来所要努力的方向
和目标,在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心,因此造成人
员流失率会不断上升,员工对企业的忠诚度也会随之下降。
(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用
公司成立不久,就引进了较为先进的人力资源管理系统,但是由于专业人才
的匮乏此系统没有更好的利用起来。
(六)日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作,发现实际工作中一些人事变动的手续办理比较混
乱,各部门人员不按规定办事时常发生。
比如有的部门无缘无故就多了一个员
工,而这个员工的入职并没有经过我们人力资源部的审核,这还是官僚思想在
现代公司的体制里作祟的结果。
下面就是我对改善当前问题的建议及措施:
(一)关于人力资源管理制度的建设
首先,必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。
在制定制度时,要赢得企业高层的支持,提升人力资源部的战略层次,争取拥
有一定制定权和执行权,一切以公司的利益为中心,避免流于形式。
其次,改
变传统人事管理的局面,将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬
设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权,转变人力资源部被动做
事的局面。
制度应坚持以人为本的原则,重点考虑人力因素,重视人才的价值,
尊重人的需求。
最后,要将制度形成完善、规范的文本,如员工手册、企业规
章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文
本,做到有章可循、有规可依。
同时,也要加大力执行力度,奖罚分明,坚持
公平、公正,坚持以制度管人,避免出现情大于法,让所有人都遵守规则,真
正起到“热炉”作用。
(二)关于组织结构和岗位设置
首先,对各个部门和岗位做一个实地调查和分析,砍去可有可无的部门或
者岗位,减少和控制人工成本,实现人力资源的优化配置。
其次,规范组织结
构,优化部门设置。
部门的设置一定要符合企业实际发展需要,尽可能做到的
简化、清晰。
同时要将各个组织分清职责,明确部门的作用。
第三,部门内部
岗位的设置根据实际工作需求,严格按照企业的人力资源规划,避免因人设岗。
人员编制、组织架构要有限制,不能随意更改,对岗位职责模糊不清,应进行
必要的工作的分析,关键的岗位应制定工作说明书。
(三)关于人员选拔和任用
第一,坚持人才是企业发展的唯一源泉。
重视和尊重人才,避免任人唯亲,
关系至上。
拓展人才引进的渠道,重视内部竞争和流动,提供员工发展和晋升
的平台。
第二,用人所长也要容人所短。
选拔人才不能只看重学历文凭、工作
经验甚至是关系,重视对创新型人才的培养,允许犯错,提供机会,以提升员
工对企业的忠诚度。
第三,留住人才是关键。
无论是一线生产员工、专业技术
人才还是管理人才都要防止外流,因为招到一个人的成本和难度远大于留住一
个人。
防止现有人力资源的流失,要从长远计议,树立所有人员都是人才的观
念,重视员工个人发展需求,将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来,
同发展共受益。
(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先,培训要制度化。
员工的培训应提升层次和深度,不能局限于管理层
或者企业文化、公司制度方面的培训,要充分利用公司现有人才资源、各类培
训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训,明确各部门各级的培训任务并
使其制度化,要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。
同时,
要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。
其次,开展员工职业生
涯管理。
使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路,而不致于为
自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低员工的流失率。
同时,不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬,还要在充分了解员工的个人
需求和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学的员工职业生涯规划,有效
地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会,设置多条平等竞争的晋升阶梯,
使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。
最后,建立和完善内
部流动机制,通过内部招聘,鼓励员工竞争上岗,搭建员工轮岗流动的平台,
从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。
(五)关于人事管理流程
第一,
规范流程。
对于不科学的流程和规定,要做出改进和完善,一切以
简单有效为为目的,避免到处找人签字。
第二,讲明政策。
公
司的人事管理制度,应向所有部门所有人讲明白,说清楚。
什
么可以做,什么不能做,任何人不能随意违反。
第三,严格执
行。
对违反管理规定和操作流程的行为,要有相应的处罚措施
和控制手段,不能简单的说一下就放在一边,建议与本人的绩
效考核挂钩,严重的给出警告或相应的处分。
实习很快就结束了,可是我的记忆不会很快淡去。
第一次实习的我,是稚
嫩的,“不经一番寒彻骨,怎得梅花扑鼻香”,在罗庄城建公司实习的经历是我
的一笔宝贵的财富。
在接下来的日子里,我会更加地努力,学习专业的知识,
并把它们用于实践当中,从生活中来,到生活中去。
非常感谢学校学院,更要
感谢罗庄区城建公司给我这次宝贵的实习机会,让我从中收获良多。
特别感谢苏玲老师在实习中给予我的指导与帮助!
郭斐
40882024
2011.8.25
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