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3.2.2临时工的流动性造成激励困难6
3.2.3激励机制滞后,忽视了“以人为本”管理理念的重要性6
4.学校临时员工激励对策7
4.1临时员工薪酬激励7
4.1.1薪酬水平激励7
4.1.2薪酬结构激励7
4.2临时员工的工作激励7
4.2.1临时员工良好的工作环境8
4.2.2临时员工的技能特点与岗位条件的一致性8
4.2.3培养临时员工的企业归属感8
4.3临时员工激励措施的优化8
4.3.1对临时员工进行客观评价8
4.3.2实行持续有效的激励8
4.4临时员工的人性化管理9
4.4.1授予临时员工恰当的权利9
4.4.2培养临时员工的个人目标9
4.4.3鼓励临时员工同正式员工的竞争9
结束语10
致谢11
参考文献:
12
摘要
目前,合同制临时工已经成为我国经济发展的一个主力军,随着这一群体的比例扩大,他们发挥的作用也越来越大。
如果企业能充分利用这一群体,使之发挥作用,则对企业的发展有很大作用。
本文结合了管理学与经济学的激励理论知识,结合乌鲁木齐仟叶外语学校的实际情况,对学校关于临时员工的激励问题进行研究。
关键词:
合同临时工激励对策
Abstract
Atpresent,thesystemoftemporarycontractsforChina'
seconomicdevelopmenthasbecomeamajorforce,withtheexpansionoftheproportionofthisgroup,theyplayaroleisalsogrowing.Ifenterprisestomakefulluseofthisgroupsothattheyplayaroleinthedevelopmentofourenterpriseswillhaveahugeimpact.BasedManagementandEconomicsincentivetheoreticalknowledgewiththeactualcase,theenterprisemadeontheeffectiveuseoftemporaryworkersmeansandmeasures.
Keywords:
TWAcontractsystem、Incentive、Countermeasurefordealingwithasituation
引言
当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化,使得人们的劳动关系也趋向于多元化,非正式就业已经成为多种就业方式的一种,而合同制临时员工(以下简称临时员工)也已成为促进我国经济发展的一个主力军,尤其是临时员工在我国企业的比例不断攀升,他们在企业的改革和发展中发挥着重要的作用。
虽然临时员工不断的涌现出,但是,他们并没有得到企业足够的重视,也没有针对他们的激励方式和措施,在企业的发展进程中,既浪费了财力,也浪费了人力。
1.激励理论综述
1.1激励理论
从泰勒算起关于激励人的问题,管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和实验,从不同的角度研究了应怎样激励人的问题,并提出了许多激励理论。
如需求层次论、双因素论、激励力量论等等,对于指导企业激励工作都发挥着积极的作用。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素,目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先,我国才刚刚起步,激励机制也不是很完善。
尽快形成结合中国企业实际的本土的激励理论和以此为基础的激励机制,是中国学术界和企业界的当务之急。
基于本文的研究特点,在这里仅介绍内容型激励理论中的《需求层次理论》和《双因素理论》。
1.1.1马斯洛的需要层次理论
人类的需要多种多样,五花八门,不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。
许多经济学者研究和命名了人类的各种需要,在激励理论的研究中马斯洛的需求层次论影响最为广泛。
马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为:
生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。
当较低层次的需要得到满足时,它就失去了对行为的激励作用,用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。
因此组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要,以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。
1.1.2赫兹伯格(F.Herzbeng)的双因素论
费里德里克•赫兹伯格(FrederickHerzberg)是一位心理学家,他提出了双因素论。
所谓保健因素,是指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。
它们不能直接起到激励的作用,仅能预防员工的不满。
当保健因素(单位的管理与政策、监督、工资、同事关系、工作条件等)低于员工可以接受的限度时,就会引起员工对工作的不满;
当保健因素改善时,员工的不满就会消除,但不会导致积极的后果,最多只是处一种既非满意又非不满意的中性状态。
只有激励因素才能产生使员工满意的积极效果。
属于激励因素的有:
成就、尝试、工作本身、责任和晋升。
因此,赫兹伯格认为,作为管理者,首先必须确保员工在保健因素方面得到满足,要给职工提供适当的工资和安全,要改善他们的工作环境和条件;
对员工的监督要能为他们所接受,否则就会引起员工的不满。
但是,即使是满足了上述的条件,也并不能产生激励的效果,因此,管理者必须充分利用激励方面的因素,为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会,丰富工作内容,加强员工的责任心,使其不断地在工作中取得成就,得到上级和人们的赏识,这们才能促使其不断进步和发展。
1.2相关概念阐述
1.2.1临时员工的定义
临时员工是相对于在编的正式员工而言的,他们没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系,享受不到正式员工的待遇。
临时员工是人事制度改革和社会主义市场经济不断发展的产物。
随着劳动和用工制度的不断深化,用工形式逐渐多样化,非正式员工队伍也不断的日益发展壮大。
1.2.2临时员工的类别
按照临时员工的人员素质、工作特点、工作方式及在薪酬方面的不同,一般可将临时员工分为四类:
临时工、兼职员工、租赁员工、特别聘用人员与顾问人员。
1.临时工:
是企业的临时性用工,是指企业中的下岗职工、失业人员和进入城镇从事临时性或季节性劳动的农村剩余劳动力。
这种劳动力的使用,总体上是临时性的,但有的也长达数月乃至数年。
他们所从事的工作大多数劳动安全卫生条件差,具有苦、脏、累、险的特性,职业危害严重,工作时间也比较长,但是公司不会给他们补偿性的津贴,也不会给他们基本工资以外的福利、奖金、津贴,当然更主要的是没有针对他们的薪酬政策。
2.兼职员工:
是指在多个企业从事工作的人员,从企业角度来看,他们从事的多是非全日制工作,他们或者是有其他固定劳动关系或者没有劳动关系。
3.租赁员工:
又称为派遣雇员,是人才与其所属单位(或中介)在劳动关系存续期间,根据用人单位的工作需要,由所属单位将人才租赁给人才承租单位;
承租单位对人才享有使用权并向中介机构支付使用费。
人才不用转户口、人事档案,可避免因对行情不了解而让人才利益受到侵害,能够使人才的聪明才智得到有效发挥,提高收入实现价值。
4.特别聘用人员与顾问人员:
他们通常是社会上学历高、收入高的知识分子,常与用人单位建立经济合同关系,并具有一定经济实力并为社会提供合法的服务性劳动,从而获取劳动报酬。
1.2.3临时员工的特点
(1)人员特点:
①流动性强,离职率比较高。
这是临时员工的最显著特点,这是符合劳动力市场的人才流动的规律的,不但可以优化人才的配置,这也是人力资本投资的方式之一。
②受金钱利益驱使明显。
相对于正是员工来说,他们本身没有稳定的劳动关系,因此他们一般是享受不到正式员工的社会福利的,所以他们本身很少注重社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素,往往更注重眼前的金钱利益.
③无稳定的劳动关系。
他们通常不与用人单位签订长期的劳动合同,相反长期的劳动合同也可能是对他们的一种限制,影响他们的正常流动。
(1)工作特点:
①薪酬弹性大,不稳定。
临时员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大,如当一个地区或公司的工资比较高时,大量的人员便会涌入市场,导致劳动力市场供过于求,工资水平又开始下降,相反,当劳动力供不应求的时候,工资水平就会上涨,就是在这样的此消彼长的过程中达到一个动态的均衡。
②职业发展潜力小。
一般说临时员工进入企业后,他们将从事临时性职位,而企业为了节约成本,也没有必要为他们专门制定职业生涯计划,同时,他们进入企业所从事的工作的内容、实质也大相径同,制约了职业发展潜力。
③暂时性。
企业为了满足临时用工的需要才吸纳临时员工,同样这也是出于成本的考虑,如果要招募新员工,不但要支付大量的招聘费用、培训费用,并且当工作完成后,这些人员便成为企业中的冗余人员,增加了企业的财政负担还造成了严重的隐性失业,对老员工的积极性也是一种打击。
④不规范性。
一些人兼职有较大的随意性,对企业的权益没有有效的保障,同时也对企业内的正式员工产生一定的影响,为了提高收入而最终导致本职工作兼职化。
2.乌鲁木齐仟叶外语学校临时员工的激励现状
2.1乌鲁木齐仟叶外语学校(以下简称学校)简介
乌鲁木齐仟叶外语学校成立于1998年,多年来,学校坚持“一切服务于学生”的办学宗旨,并以“打造百年名校”为长远发展目标,从小学一年级至高中三年级,开设英语、作文、数学、物理、化学等学科的专项培训。
自创办以来累计培训学生120000余人次,其中10000余人次在自治区及全国各类学科竞赛中获奖,以高质量的教学在广大中小学生中树立了不可动摇的地位,焕发出品牌的魅力。
学校曾被中国民办教育家协会评为“中国民办教育百强学校”;
被新疆自治区民政厅评为“自治区先进民办非企业单位”;
连续两年被乌鲁木齐市评为“社会力量先进办学单位”;
连续三年在市民政局年审工作中被评为A级单位;
两次被国家发改委评为先进收费单位。
学校还以良好的社会声誉及优秀的教学成绩被自治区自考办、中国作文考级中心及外语教学出版社指定为“全国英语等级考试考点”、“中国作文培训基地”及“《新概念英语》课程培训示范校”。
由于始终不渝地坚持严谨教学、规范办学,仟叶学校的发展如今已初见规模:
学校组织机构健全,管理制度规范,各类硬件设施齐备。
现拥有400多平方米的独立办公区,21名正式员工,150余名一线优秀兼职教师,35名兼职助教,并设有教务处、教研部、教学开发部、国际部及总务处等部门,此外,还建立了专门的心理咨询室。
以校长叶继坚为核心的校领导班子及全体专、兼职教职员工信奉“这里没有完美的个人,只有最完美的团队”,在工作中发扬团结、求实、创新的工作作风,走出了一条民办教育的“金光大道”。
由以上数据可以看出,乌鲁木齐仟叶外语学校正式员工仅占到全体员工的10%。
临时员工已成为学校员工的主要群体。
2.2学校临时员工的激励现状
学校在多年的办学经历中本着“恭敬学子,甘人幽谷”的精神,秉承“诚信、质量、服务”的办学宗旨,确立了“让每一位学生学有所获”的办学思路。
自强不息,艰苦创业,是一所特色和优势鲜明的优秀外语培训机构。
2.2.1以薪酬激励为主导,物资激励的方式激发员工积极性
学校一方面用公开、公正、公平的量化的方式,对临时员工的业务表现进行评估,另一方面还要帮助员工认识自己的潜力,告诉他们特长在哪里,应该达到怎样的水平,但学校在激励机制中依然没有挣脱传统观念的约束,激励方法不能起到真正、长久的作用。
对于临时员工特别是兼职助教而言,学校实行的激励方式主要是薪酬,即工资和补贴作为其补充形式的奖金;
对于学校经营管理者和一线兼职教师而言,主要有年薪制和授课提成等形式。
在这种传统薪酬激励体系下,学校临时员工、核心工作人员和其他骨干人员的收入,所体现的是他们当期对学校所作的贡献。
评定标准主要是当期学校业绩(财务指标的增长性、财务指标与学校预定目标的差距、市场占有份额、本学校业绩与同行业业绩的差异等)和个人业绩(如他们在职权范围、对学校上一财政年度业绩做出的贡献、授课节数、课堂效果等)。
与学校未来没有关系,不存在长期激励。
2.2.2围绕教学质量,用科研激励教师提升业务水平
为不断提高课堂教学质量,确保学生学有所获,学校常年坚持课前培训、课中教研、课后总结。
除此之外,学校提倡教师从“经验型”向“科研型”转型,根据教学需求,常年举办各类教材、教法培训及业务知识讲座,以帮助教师获得提升。
初中数学组的教师参与了国家级科研课题——校本教材的开发与研究。
课题组的老师们通过对课题的准备、整理、修改等一系列的过程,体会到了“向科研要课堂质量”的现实意义。
学校还组织了一批英语组的骨干教师承担了全国教育科学规划“十五”国家重点课题子课题——“任务型教学中的阅读教学”以及“初中听说读写技能在任务型教学中的整合研究”,该课题已成功通过中央教科所的验收,并在科研价值上获得了有关部门的充分肯定。
2.2.3兼职助教推进后勤服务质量
仟叶助教是仟叶学校后勤服务中的一道亮丽风景线。
他们来自于乌鲁木齐师范大学、新疆大学、农业大学等较知名的几所大专院校,通过初选、面试、试用等经过严格的录用程序选聘为仟叶学校的教学助理。
选聘后经过定期培训后分配到仟叶学校的各教学点。
在工作中完成学校教学点的卫生清洁、教学服务、学生课前、课中的教学现象反馈及汇总、课间秩序的维持和协调以及学校的各种类型会议的协助工作。
为了保证按学校要求完成各项工作,仟叶助教的培训长期在工作中进行。
内容从日常常规工作程序、总务工作的各项要点、教务工作的各项要求、仪容仪表仪态、仟叶学校理念的培养等等,由于他们自身素质较高再经过不间断的工作培训,便能很快胜任仟叶教学助理的工作。
仟叶助教在工作中不变的工作宗旨是:
“一切为了学生,为了一切的学生,为了学生的一切。
”在工作中发挥小螺丝的作用。
仟叶学校百年名校的梦想也是他们追求的目标。
面对竞争市场,乌鲁木齐仟叶外语学校属于教育行业,其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本,其产品竞争优势则在于广泛的知名度。
面对竞争,既为学校的发展带来历史性的机遇,同时也带来了一些严峻的挑战,而学校的人力资源管理将面对最严峻的挑战。
由于学校致力于解决师资等硬件问题,着力满足学生及家长的不同需求,就忽视了对临时员工的重视,更谈不上有什么完善健全的激励机制了。
3.学校临时员工激励存在的问题及分析
3.1存在问题
对临时员工的激励问题是学校现面临的一个突出的问题,学校来说,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作性是最常见和最常运用的方法,但是由于临时员工的工作周期都比较短,学校对他们重视不足,这样也就忽视了薪酬对他们的激励作用。
学校现对员工的激励现状,仅以物资的激励来激发员工的积极性,仅仅把员工当作经济人,而忽视了其作为社会人的需要。
同时,对于临时员工来说,由于他们自身的一些特点,如工作的临时性、人员的流动性等,对这类群体也是比较难于激励的。
3.1.1激励政策的严重倾斜
虽然临时员工的群体不断扩大,但是他们并没有得到社会和学校的广泛关注,到目前为止,还没有对临时员工的激励问题进行研究的学者,并且很多问题还未明确,对他们的薪酬、社会福利等管理比较随意,没有形成有效的管理方式。
因此临时员工与正式员工相比,在激励问题上存在着较大片面性,学校往往只注重正式员工的激励,而忽视了临时员工的需求。
3.1.2临时员工激励方式的单一性
学校之所以聘用临时员工,主要是考虑人工成本或者某项工作的特殊需要,一般具有临时性,学校很少考虑其工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性。
从需求层次理论来讲,学校对临时员工需求的满足只注重了低层次的需求,而不重视较高层次的需要,对临时员工的激励方式也比简单和贫乏,所以学校对临时员工采取的激励方式缺乏多样性。
3.1.3学校人事制度改革的表面化
随着学校不断深化的人事制度改革,尤其是正式员工和临时员工制度上的改革,虽然取得了一些卓越的成果,但在改革力度和相应的政策措施上还不能跟上当前形势的需要。
目前还有相当一部分人对“正式工”和“临时工”比较敏感。
“铁饭碗”在人们心中的概念还是根深蒂固。
学校临时员工的工作环境的差别也较大,现在看来,员工们的认识还不够,思想觉悟还要进一步提高。
其实这才是困扰和阻碍学校临时员工激励问题的根本原因所在。
3.2成因分析
3.2.1学校用工理念的偏差,激励机制不完善
学校员工中,临时员工占到全体员工的90%,临时工就业成为学校用工的主要形式,临时员工的有效利用也以成为推动学校发展的主力军。
但学校并没有充分重视大环境的变化,激励机制与学校现用工形式几乎不存在相关性。
由于学校并没有一套适合自身特点的激励体系,对临时员工的重要性也没有引起足够的重视,从而使临时员工的主观能动性和创造力没有得到较好的发挥。
同时,学校只重视提高自身竞争力,往往就忽略了对人的重视,尤其是对临时员工的重视,也就没有一个完善健全的激励机制了。
3.2.2临时工的流动性造成激励困难
由于临时员工的一些特点如工作的临时性、流动性、市场性等,他们不像正式员工那样有比较稳定的劳动关系,因此学校在考虑人力资源开发时,一方面有所顾虑,担心其对学校的忠诚度以及人员流动后的资源浪费。
另一方面学校很难准确定位临时员工的有效需求。
因此在对其实施激励并达到有效激励,存在较大的困难。
学校现有激励机制也是比较差的,体现在重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的激励)、没有一定的力度,是一套单一化的激励机制,主要是物资激励,以物质奖励代替一切,有一种向“钱”看的趋势。
其实,这种观点是不正确的,学校不仅要对临时员工运用合理的激励方式,并且要采用多种激励方式相结合的复合式激励,来激发临时员工的积极性和创造性。
3.2.3激励机制滞后,忽视了“以人为本”管理理念的重要性
总体而言,学校对临时员工的激励制度仍是传统的薪酬激励,没有体现“以人为本”的管理理念,缺乏长效激励。
这种激励方式仅满足了马斯洛需求层次理论中人的最低层次的需求,即仅仅满足了人的生理需要,而忽视了精神激励对临时员工的激励作用,无法满足员工更高层次的需要,如安全需要,社会需要,尊重需要,以及自我实现的需要。
这在一定程度上压抑了临时员工的积极性,产生激励与需要的错位仅仅满足临时员工对物资上的满足,而忽视了员工情感、文化、及社会需要。
同时由于人文环境等因素的影响,使学校产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题,由此,引起人员流失严重,尤其是临时员工更换频繁,工作很难保证质量,人工成本不断没有降低反而上升(因为每一次人员更换就要重新进行上岗前培训)。
当然,不排除有其它因素的影响,但是临时员工的任用和激励问题在本单位的确成了一个大的问题。
可见,学校对临时员工进行有效激励的重要性和迫切性。
4.学校临时员工的激励对策
4.1临时员工的薪酬激励
薪酬激励就是需要学校运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励。
学校并没有有针对临时员工的薪酬政策,更难于利用薪酬政策达到激励的效果,但使用临时员工的学校要有对他们的灵活的薪酬政策作为薪酬激励的指导思想。
4.1.1薪酬水平激励
学校要根据自身的利润、支付能力、企业文化及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平,通过薪酬水平在同行业中的地位来达到学校的外部的竞争性。
一般说,薪酬总额与水平可高于或等同于同行业的其他学校。
对不同类别的临时员工也应采取不同的薪酬水平政策。
对于临时员工来说,要建立成本节约型的薪酬政策,因为他们的劳动力市场经常处于供过于求的状态,学校的薪酬水平可以排同行业的中低水平;
对于一些对学校贡献大、能力突出的兼职教师要施行能够稳定员工队伍的薪酬水平政策,学校的薪酬水平就可以在同行业中居中,鼓励员工对组织整体目标的认同,在减少他们流动性的基础上来挖掘他们的最大潜能;
对于特别聘用人员如兼职教师要建立具有竞争力的薪酬政策,学校的薪酬总额与水平就要高于同行业其他学校的标准。
把薪酬重点放在吸引、保留有价值人员的目标上,网罗大量复合技能的专家型人才,以满足学校对员工知识、技能的需要。
4.1.2薪酬结构激励
薪酬结构是指将员工的薪酬分为不同的几个部分,如基本工资、福利、奖金、津贴等,针对不同员工的特点再调节这几个部份在薪酬总额中的比例,以达到相应的效果。
比如在薪酬结构中,基本工资比重大,薪酬的外部竞争性比较强;
奖金比例较大,薪酬的激励性比较强,更注重个人绩效;
福利比重大,那么薪酬稳定性比较强。
一般可分为单一结构政策和复合结构政策。
对于兼职教师可施行复合结构政策。
4.2临时员工的工作激励
任何理论只有运用到实际中才有意义。
激励也是如此。
现在大多数国有企业已经有了自己的一套激励方法,但其几乎所有都是针对正式员工而言,而临时员工也是需要激励的,特别是兼职教师,工作激励更是必不可少。
4.2.1临时员工良好的工作环境
临时员工作为学校的一员,特别是简直教师,同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。
学校认为任用兼职教师只是为了完成当期的教学任务,只关心工作本身而忽略他们同样需要同事之间的情谊和相互尊重。
若环境对其心理产生副面影响,他们就会只是单纯地完成一定数量的工作,而不去考虑工作质量和任务协调等问题。
4.2.2临时员工的技能特点与岗位条件的一致性
学校无论招聘临时员工还是租赁专业人才,都是从学校自身的工作需求出发的。
学校只有先确定了需要什么专业、什么类型的员工后,才去聘用相应的人员。
所以学校在聘用临时员工时一定要将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合。
例如兼职教师,学校需要聘请有丰富教学经验及科研成果的资深教师,但对于兼职助教而言,在校大学生的能力便已足够。
4.2.3培养临时员工的企业归属感
由于临时员工的流动性较强,特别是兼职教师作为学校相当重要的人力资源,与学校的劳动关系并不固定,但当兼职教师的自身价值在学校得以体现时,与学校的文化相一致时,他们就会体会到学校对自己的认可和尊重,他们就会与学校融为一体,即使他们不是学校正式员工,也会为自己的学校感到骄傲,愿意为学校奉献自己的智慧,减少兼职教师的流动,从而建立相对稳定的劳动关系。
4.3临时员工长期激励
临时员工进入学校后,学校应对其各方面的能力做一个合理的综合考评,以确定其优缺点,并将其放在相应的岗位上。
例如兼职教师相应的教学水平都应该给予合理的综合评定。
这也是对兼职教师价值的肯定。
只有在充分了解员工的长处以后,才能有效地做出符合员工特点的职业生涯设计,从而真正做到对临时员工进行合理的提升。
为持续有效地激励寻求发展的员工,有两条道路可以设计:
一条是规模不变状态下的传统的纵向职位晋升;
另一条是
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