政府质量奖申报Word格式.docx
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建立安全管理机构,开展安全生产检查等相关活动
5
薪酬绩效考核小组
公司高层及行政部人力资源课
定期开展绩效评估工作
6
卓越绩效模式小组
公司高层及相关部门
定期和不定期学习培训会议、自评会议
7
人才评价与提名小组
公司高层及相关部门部分负责人、外部顾问
构建人才评价标准;
定期开展人才推荐,为人才选、育、用、留提供依据
8
节能降耗工作领导小组
公司高层、生产及相关职能部门
指导推进节能降耗工作
9
清洁生产工作领导小组
研发中心、西服生产部、衬衫生产部、行政部、质管部、财务部
定期和不定期检查
10
质量/环境管理体系认证领导和工作小组
定期和不定期跟踪检查
11
5S工作管理小组
定期和不定期检查、培训、督促
12
工会
工会成员
工会委员会议、专题活动等
13
信息化规划小组
经营班子、各职能部门副总、信息课
规划公司信息化建设,为业务发展提供信息支持
14
市场信息收集小组
及时了解市场变化,为公司指定销售策略提供参考数据’
及时了解市场变化,为公司指定销售策略提供参考依据
(2)多途径听取、采纳员工顾客德意见和建议
公司强调领导、员工、合作伙伴之间的双向沟通,建立了具有乔治白特色的多种沟通方式。
绩效面谈:
上级对下级下达工作任务时,通过与员工面谈,听取员工的合理建议,共同制定下级的绩效目标、任务和计划。
实施过程中,上级对工作实施情况进行检查与面对面的沟通,了解工作进度,听取下属意见,提供支持;
工作结束,对绩效验收,与下属面谈沟通,提出持续改进措施和方向。
合理化建议定期收集制度:
定期由企管部发出通知,收集公司各部门合理化建议,并给予提交奖励。
收集的建议经评审后,公司公布入选建议并付诸实施,给予提交部门奖励。
公司通过网络调查手段,定期对加盟商进行满意度调查,获取加盟商对公司服务支持的意见与建议。
通过建立OA代理商平台,实时收集加盟商在经营过程中遇到的问题,各职能部门负责对加盟商所提出的问题进行解答和问题解决,企管部负责对问题解决情况进行监督。
公司建立各类员工俱乐部,OA内部论坛,建立员工相互交流分享平台,使员工的意见能及时传达至公司管理层。
除此外,公司还有很多其它听取和采纳员工建议的渠道。
图表4.4-3多种沟通方式
分类
对象
沟通方式
责任中心部门
频次
内中心系统
员工
平等对话-工作讨论和座谈交流例会
工会、行政部人力资源课
每月一次
基层实地办公-公司领导现场巡视制
公司高层
沟通绿色通道-总经理信箱、网络平台
行政部人力资源课
每周
管理改善桥梁-行政部人力资源课热线
随时
真诚面对面-工作面谈制
职能部门/车间
员工满意度调查
每季度一次
合理化建议
外中心系统
供应商
走访供应商和高层领导互访
一年两次以上
邀请供应商到我公司现场参观
质管部
一年一次
将乔治白寄送供应商
不定期
顾客
见4.3顾客与市场
(3)在不同的部门、职位之间,实现有效的沟通和技能共享:
通过表4.4-4里的方式,实现了公司各职能部门、职位之间的即时沟通和技能共享,从而有效增强了公司的亲和力和凝聚力,有力地促进了公司与客户之间、工序与工序之间、职能部门之间的有效沟通与学习。
图表4.4-4沟通与知识、技能共享一览表
4.4.1.1b)员工的绩效管理系统
(1)系统的建立
公司通过实行平衡计分卡(BSC),将公司战略和年度经营目标层层分解形成KPI指标,最终量化并责任到各个部门和岗位,保证总体目标的实现。
平积分卡采用四个维度进行考评,包括客户、财务、内部运作和学习成长四个方面,既保证了以客户为中心,又考虑了公司和员工的发展。
公司基于BSC推行的关键绩效指标系统将人力资源开发和管理计划的内容,量化成具体的指标,并对每一项内容制定详细的计算方法。
评价结果作为薪酬审核与调整、组织与人员发展回顾、晋升、培训、职务轮换、绩效改进计划、能力发展计划、留用与辞退的依据之一。
图表4.4-6A员工绩效管理系统
图表4.4-6B薪酬结构
薪酬构成
说明
管理人员
静态工资
参照当地职业、行业、竞争对手职工平均工资水平、最低工资标准、生活费用价格指数来确定
动态工资
按绩效考核成绩
绩效奖金
根据年终绩效考核评分情况,确定员工绩效考核奖金
生产人员
计件工资
按定额计算报酬
单项奖
生产系统的月度奖,年终评选的“现金奖”、“合理化建议成果奖”、“突出贡献奖”等
福利
包括常规福利(如交通补贴等)、保险(如工伤公费医疗、社会保险、住房公积金、免费住宿、免费工作餐等)
其他
股权激励,住房无息贷款或无偿支援等
图表4.4-6C公司激励机制结构表
人员分类
基本工资
绩效工资
年终奖
销售提成
年度超额/计提奖
中长期激励
津贴
特别奖励
经营管理人员
★
职能管理人员
销售管理人员
研发设计人员
生产管理人员
一线操作人员
图表4.4-6D公司主要激励措施
主要激励措施
所有员工
工资等级调整
岗位晋升
提供个性化培训
年度评优:
优秀员工、优秀团队等
研发目标考核制。
设立“科技进步奖”,每月进行绩效考评考核,评选出当月突出贡献员工,给予奖励月工资的5%奖励,年度累计连续评选三次者奖励月工资的10%,年度评选为年度优秀员工的,奖励月工资的100%。
突出贡献员工和优秀员工可优先获得公司提供的培训机会
新产品市场推销业绩挂钩制。
新研发除的产品,在推向市场后,按其在市场的销售量和大众接受程度,结合市场前景分析,予以考级评分,按得分高低给予相应的奖励
合理化建议奖:
积极提合理化建议,对被采纳的合理化建议,依据其贡献大小分别给予一定奖励
精神物质相结合。
根据贡献大小,实行奖励。
对部分户口外地的技术人员,公司在生活上给予特别关照。
给予安排住房,提供免费套间,水电免费,并配置空调、彩电、洗衣机、热水器等设施
工艺技术改进创新奖等
4.4.1.2员工学习与发展
公司将员工的学习与发展视为“投资”,把创建学习型组织,营造全员学习的氛围,作为公司长期发展战略的重要组成部分。
根据公司战略目标、年度发展计划、岗位职责和绩效改进的需要,评估员工能力差距和职业发展需求,通过综合平衡,对员工的学习和发展朝着既促进公司整体目标的实现,有促进个人能力和职业发展的方向迈进,使公司和个人共同发展,达到双赢。
公司有目的、有计划的推动培训在各层次范围内有序开展,加强培训覆盖,规范日常培训的管理运作,增强公司战略层、管理层对员工素质培养的指导性。
公司以“重实用、抓实效、加快打造实用性开放性的学习团队”为目标,围绕“形式实在、内容实用、注重实效”开展培训。
实用培训,突出实效。
集中培训与分散培训相结合;
应知应会与素质提升齐开展。
教学互动,相互促进。
加强企业内部培训师队伍建设,搭建平台实现教学相长,教学互进,共同发展,达到双向培养的目的。
学习工作化,工作学习化。
把学习当作工作的“加油站”,把工作作为一种学习和提升的机会,从中获得成长和成就,从而营造“快乐工作、快乐学习”的良好氛围。
(1)培训需求确定
为满足人力资源规划需求,以公司的战略规划、人力资源规划、市场竞争能力培养需要、公司年度经营目标、业绩和行为表现考核等为主要因素,在平衡长短期目标与员工发展、个性化需求、培训与职业生涯发展的需求的基础上,根据《培训管理制度》’,通过调查、分析、对比,制定出《员工培训需求表》。
(2)培训计划确定
根据经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求,指定包含培训目标、对象、方式、内容、时间、地点、经费、设施等内容的教育培训计划。
乔治白教育培训计划分为公司、部门年度、月度培训计划,分别由行政部人力资源课、各部门负责制定并组织实施。
在实施各项培训计划时,针对各项制约因素,预测培训效果,提出监控措施,却表培训效果。
具体做法如下:
总体培训规划:
行政部人力资源课每年12月份对全公司进行培训需求调研,调研方法包括问卷调查(网络、纸质)、部门负责人访谈、关键员工访谈、绩效数据分析、公司战略对业务能力的需求分析。
通过培训需求的调研,取得公司整体培训要求。
对需求进行排序之后,行政部人力资源课制定下一年度的培训规划。
规划内容包括培训组织方法、培训课程计划、培训学分安排等方面内容。
各职能部门每月1日前提出下个月培训需求计划和培训费用预算,经行政部人力资源科审核后报主管领导审批,同意后方可实施。
凡不涉及费用的培训项目报本部门领导直接审批,同意后可实施,但培训记录须及时上报人力资源科存档,并由培训主管负责培训学分的计算,行政部人力资源科对各部门的培训需求进行汇总,制定培训计划汇总表,进行公示,以方便各部门交流学习。
各部门在开课前,需将培训通知公示于内部论坛,行政部人力资源课对培训计划执行情况进行跟踪。
非计划内培训:
各部门如有即时培训需求,必须在培训举办前填写《即时培训需求申请表》,经行政部人力资源课审核后报主管领导批准,同意后方可实施。
为确保员工的技能和素质能够满足公司发展战略需要,乔治白每年按员工工资总额约1%—3%预算培训经费,并根据年度培训需要,适时调增培训费用,目前公司已拥有一整套完善的培训设施,并根据公司发展需要,不断投入新的培训设施。
(3)培训设施
公司建立三级培训体系,根据年度培训计划组织实施各层次类别培训。
见图表4.4—9
图表4.4—9三级培训体系
培训级别
培训类别
培训途径
培训讲师
培训教材
一级
公司级培训:
院校、培训机构等外部培训资源
健峰等培训机构;
上海东华大学等高等院校、陕西华飞职业技术学校、云南曲靖财专
公司外部培训师、内训师
相关培训机构提供、公司内部
二级
各部门
各专业对口培训机构、学院
公司级内部分享师、教练员
自编、文件、资料、其他各类出版教材
三级
车间员工
新员工入职培训,属一级培训:
任职能力提升培训:
目标为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率,主要以二、三级培训为主。
培训对象为:
管理人员,专业技术人员、技术工程师、技术工人、营销人员以及人才梯队等。
灵活多样的培训方式。
除课堂教学外,采取多种培训方式,例如:
多媒体、网络学习、户外拓展、委托培养、自学、短期培训、学术研讨会、轮换岗、专题考察等,以提高培训效果,提高在岗人员的岗位能力。
(见图表4.4—10)
图表4.4—10培训内容及培训方式
培训对象
培训目标
主要培训内容
培训方式
管理技能升级
高层领导
领导能力、管理思维、管理创新、战略决策、经营管理等
专题讲座、外训、进修、交流、参观考察、拓展训练、远程教材
中层领导
管理技能、领导力、决策思维能力等
基础骨干
班组管理、业务管理、管理技能培养
技术工人
操作技能升级
岗位技能、职业资格等级技能、新技术、新工艺
讲座、以师带徒、工作训练、轮岗、换岗、外训
专业技术人员
设计、工艺等专业技能升级
岗位技能、专业技能、新技术、新工艺、新材料
讲座,以师带徒、远程教学、轮岗、换岗、外训、多媒体教学
营销服务人员
岗位技能升级
营销技能、商务礼仪、岗位技能、专业服务技能
论调、专题讲座、多媒体教学、轮岗、换岗、外训
新员工
上岗
公司概况、团队建设、发展历程、业务规划、公司制定、产品及技术知识、员工守则、激励机制、体系知识、安全与质量、职业道德与职业精神、职业生涯规划
以师带徒、以老带新、轮岗、换岗、实习
入职
(4)培训效果评价
公司把培训效果共分四级进行评价。
一级评估,各类培训结果后均需要填写相应的《培训效果调查表》,以记录学员对课程内容的反映和对讲师的评价,评价结果将作为衡量讲师、培训机构和会务果的依据之一;
二级评估,1、对于获取信息为主要目的的培训如:
新员工培训,知识类培训等课程结束后需要进行培训效果二级评估,评估的主要形式为书面考核。
2、新员工培训考核才用书面考核及提交培训心得结合的方式进行,考核不合格者需重考或重修,合格后方可上岗;
如考核不合格者需再次进行重修、补考,如补考仍不合格者则不与于签订劳动合同。
3、内训课程一般采用书面考核方式进行评估,考核试题一般由培训组织部门提供,考核完成后应将试卷文本和考核结果提交行政部人力资源课备案。
三级评估,1、管理类、知识类程结束后,参训人员应在培训结束后一周内填写《531承若书》,由参训人员对培训中所学到的知识、工具或方法在工作中的应用作出承若,效果转化周期一般为1个月至半年不等,结果又指定人员进行跟踪,并做好记录的跟踪、存档;
2、技能类课程结束后,参训人员一个月内应将所学内容进行转训。
3、各类评估表统一由行政部人力资源课保存,定期进行分析,兵生成报告后存档。
四级评估,组织总体绩效提升情况以报表的方式进行评估,如对劳动生产率、工作效率、技能提升率、技能结构、团队合作、职业晋升率等指标进行评价。
(5)培训改进
针对一年来所组织的培训工作,行政人力资源课牵头组织召开年度培训工作总结会,发放三家培训满意度调查问卷,结合员工、公司绩效以及培训满意度、各项培训效果对教育培训的有效性、实用性进行综合评价,改进不足,并再次制定、实施、跟踪、反馈,不断提高培训效果。
(6)培训资源保证
公司提供多面地的培训资源保证;
见图表4.4—11
图表4.4—11多方面的培训资源保证
方式
内容
制度保证
公司制订了《培训管理办法》、《内容分享师管理制度》等文件,从制度上通过将培训效果与激励挂钩机制,各部门设置内容培训管理员协助行政人力资源课开展培训工作,并鼓励员工与公司共同发展,搭建起学习型、知识型企业的平台
校企合作
与华立管理学院建立联合培养人才计划
与浙江大学、四川大学等高等院校共同完成产品研发
内训师队伍
培训内部讲师、内部分享师
设施保证
公司不断完善培训设施,采取多种培训方式提高培训效果。
如:
公司建立专业文化的培训中心,配备了投影仪、调音台、电脑多媒体的设备;
每年还根据公司发展需要,不断投入新的培训投入
教材、教案保证
行政部人力资源课每年将为内部培训师不定期的举行“讲师技能训练”,根据企业管理中的问题整理教材和课件
创新培训模式
咨询式培训、体验式培训、参观式培训、订单式培训
4.4.1.2a)员工的职业发展
(1)多途径搭建员工广阔发展平台
为使不同能力素质、职业兴趣的员工都可以找到合适自己的上升路径,公司明确了不同职系的晋升评估、管理办法,为员工提供“横向”、“纵向”并存的双轨制职业发展通道,充分给予员工不断上升的机会。
员工可根据自身的实际情况选择“纵向发展、横向发展、综合发展”三种职业生涯发展方式;
(2)公司建立职业生涯辅导制度,动态管理员工发展,不断帮助员工调校职业阶段性发展
为增强员工职业规划意识,公司行政部人力资源部课专门制定了职业生涯规划的制度,并设立了专人。
员工试用期结束结束后,公司运用多种测评工具和方法对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查,帮助员工自我认识。
如调查员工职业兴趣、资质、技能、个人背景等,设立未来职业目标,制定发展计划等。
同时,行政人力资源课的专人对员工职业生涯目标实施定期跟踪管理,督导员工往生涯设定的目标方向发展,最终实现职业生涯目标。
(3)公司多种培训平台,帮助员工实现职业发展
在做好员工职业发展指引的基础上,公司还积极构建多种学习成长平台,如公司三级培训、员工换岗、后备梯队人才培养计划等,帮助员工实现职业发展,初步形成了职前培养与职后发展与培训提升良性循环的职业教育体系,促进了员工职业的快速稳健发展。
4.4.1.3员工的权益与满意程度
职业健康和安全是公司为所有员工提供的一项根本保障,公司建立了职业健康安全管理体系,以保证员工能力获得健康和安全的工作环境,维护全体员工的权益和确保经营的连续性。
公司最高管理层积极倡导和群众性质量管理活动,并提供必要的资源。
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