论激励在现代企业人力资源管理中的作用Word下载.docx

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四、进度计划：

2014年11月25日资料调查

2014年12月5日论文起稿

2015年1月10日论文初稿转写完毕

2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善

2015年2月2日论文撰写完毕

五、指导教师意见：

2014年12月10日

结题验收

一、完成日期

二、完成质量

三、存在问题

四、结论

2015年2月10日

北京交通大学

毕业设计（论文）评议意见书

专业

姓名

题目：

评语：

指导教师：

2015年2月10日

答

辩

小

组

意

见

答辩小组责人：

201年月日

学

院

院长：

201年月日

北京交通大学

毕业设计（论文）任务书

一、设计题目及内容摘要：

设计题目：

内容摘要：

随当今社会的迅猛发展,企业之间竞争的焦点越来越体现在知识和技术的较量上。

然而知识的载体是人,所以,如何合理地使用人力,如何最为有效地激励员工，使其最大限度的发挥自身的潜力与创造力,进而提高本企业的竞争力,为企业创造最大化得效益，已成为现代企业人力资源管理的核心。

员工合理有效的管理在很多企业的管理者看来越来越成为一个棘手的问题，尤其是不能对其进行有效的激励。

在此问题上许多企业认为花费大笔的金钱用于对员工的奖励会成为激励员工的有效手段，但结果却收效颇微。

有许多事实都表明，这种激励方法，即使是较高的物质鼓励，所发挥的成效也是极其有限的。

现代企业的员工有着复杂的思想，因此，激励措施也应因人而异，不能一概而论，要讲究多样化、个性化，做到以人为本十分重要，这样，激励在现代企业人力资源管理中才会起到着实有效的作用。

本文经分析和总结提出在现代企业管理中激励是提高员工和企业相互融合与发展必不可少的措施。

关键词：

激励理论制度；

激励方法；

激励的影响；

管理者的重要性

二、重点研究问题：

1、激励的理论与机制

2、选择激励的方式

3、激励对企业与员工的作用与影响

4、本人对所属企业在激励方面的看法与建议

目录

1引言1

2激励在现在人力资源管理中的作用1

2.1管理者应该知道的8种员工激励理论1

2.1.1马斯洛的需求层次理论2

2.1.2赫茨伯格的双因素理论2

2.1.3X理论和Y理论2

2.1.4公平理论2

2.1.5期望理论3

2.1.6强化理论3

2.1.7麦克莱兰德关于需求的激励理论4

2.1.8成熟理论4

2.2完善的激励制度促成有效的激励4

2.2.1拥有先行的制度才能做到制度的有效5

2.2.2对制度的重视才能顺畅的开展激励5

2.2.3激励的本质是企业的制度6

2.2.4加强制度执行力度会使激励措施成功6

2.2.5纪律使团队增加凝聚力7

2.3合理有效的激励方法8

2.3.1管理者用自身榜样的力量来激励员工8

2.3.2企业的文化可以凝聚员工的向心力8

2.3.3让员工可以看到企业的未来和自己的前途就应树立企业的清晰的目标8

2.3.4沟通是企业管理者与员工之间激励的桥梁9

2.3.5情感激励使员工对企业有一种归属感9

2.3.6薪酬激励是最为直接可以调动员工的积极性10

2.3.7尊重员工和认可员工对工作的付出10

2.3.8管理者的宽容处事会成就尽职尽忠的员工10

2.4员工之间良性竞争的合理引导会激发员工的潜能和斗志10

2.4.1利用员工强烈的竞争心理12

2.4.2建立企业的新陈代谢机制12

2.4.3利用分组竞争机制12

2.4.4在内部引入外来竞争13

3总结13

参考文献15

致谢16

论激励在现代人力资源管理中的作用

1引言

随着现代化的进程和文化水平的提升，加之改革开放的深化，我国企业已经大力引进了西方管理中的理论和手段，在一定程度上也对我国企业管理方面提供了借鉴的依据和帮助，但有些企业管理者虽然表面上重视人才，但实质上却不然，对激励没有足够的认识和重视。

他们广招有贤有才之士，目的并不明确，只是为了扩大企业的知名度、外在形象，并没有能够帮助企业的待进一步的发展和提升企业的实力。

员工招进公司并不是花瓶摆设，只有管理者运用激励方法激发他们的工作能力，使他们能有用武之地，努力工作实现自我价值，企业才会越来越强大。

我国应该依据中国的企业特性在借鉴发达国家的基础上，寻觅出适合本国企业的管理中的激励方法。

激励是企业吸引、保留员工的手段，它在提高员工业绩方面有着不可磨灭的作用。

激励的有效性在于员工对其的需要，只有立足于此，激励才能发挥其应有的作用。

所以，激励必须进行科学的调查分析，依据员工的实际需要，从根本出发客观实际地制定适合本企业的激励制度。

2激励在现在人力资源管理中的作用

2.1管理者应该知道的8种员工激励理论

管理的目的是利用现有的资源使企业得以高速运转，提高企业的整体绩效，进而完成既定目标。

企业的整体绩效是以员工个人的绩效为基础的。

实际工作中员工的士气和能力在很大程度上决定了个人的绩效，然而，员工的士气主要靠企业有效激励机制来实现。

所以，激励是关乎企业生存和发展的关键举措之一，在企业管理中有着重要的作用。

管理者通过对员工激励理论的认识，便可以初步对员工激励有一个明确的方向，能避免错误认识和实行。

2.1.1马斯洛的需求层次理论

马斯洛需求层次理论认为，人类的需求是以层次的形式出现的，既有低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。

马斯洛将人的需求分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。

不同的人，需求自然也各不相同，主管员工必须因人而异，用不同的方法来对待人们的各种不同需求。

在工作中，主管员工要注意判断每个人的个性、愿望和欲望。

2.1.2赫茨伯格的双因素理论

双因素理论又称为激励——保健理论，它主要研究员工的满意与不满意的影响因素。

或保健因子。

成就、认同、工作本身、责任感及提升等属于满意因子，而企业政策和行政管理、监督、工作条件、薪水及与同事的关系则属于不满意因子。

从中可以看出满意因子与工作本身有关，而不满意因子则同工作环境有关。

因此，我们在选择激励手段时，衡量它是不是最好的激励手段的标准，就是它能否让人们的满意因子得到最大程度的满足。

2.1.3X理论和Y理论

道格拉斯·

麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：

一种是基本上消极的X理论,另一种是基本上积极的Y理论。

麦格雷戈通过观察管理者处理员工关系的方式发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础上的，而管理方式也建立在这些假设之上的。

麦格雷戈本人则认为，Y理论的假设比X理论的假设更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大的调动员工的工作积极性。

2.1.4公平理论

心理学家亚当斯的理论侧重研究工资报酬分配的公平性、合理性以及对员工积极性的影响。

对公平性的含义个人有个人不同的理解。

由于它是通过比较来判断的，因而是体现个人主观感受的心理现象。

亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己所得收入的绝对值（自己所得收入），而且也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。

每个人都会自觉或不自觉地将自己的劳动和报酬与他人比较。

一旦发现自己的收入的比例与他人的收入比例相等，或者现在的收入比例与过去的收入比例相等时，感觉就会很好，工作干劲也就更足；

相反如果他发现不相等时，就会产生不公平感，就会满腔怨气。

2.1.5期望理论

期望理论是由美国科学家弗鲁姆于1964年提出的，弗鲁姆认为，一个人从事某项活动的动力的大小取决于该项活动所产生成果的吸引力的大小和获得预期成果的可能性的大小这两项因素。

某项活动所产生的成果的吸引力是指一个人对某项活动可能产生的成果的主观考评。

这种力量的大小因人而异。

一个人行动的迅速与迟缓、努力与懈怠，取决于他对某项活动成果的吸引力大小的判断。

获得预期成果的可能性是指一个人对将来实际获得某一成果的可能性大小的主观估计，这往往取决于自身条件和其他因素。

激励力是促使一个人采取某一活动的驱动力的强度，是某项活动成果的吸引力和可能性估计值的乘积这就是著名的弗鲁姆公式：

激励力量（F）=效价（V）×

期望值（E），其中效价是指目标对于满足个人需要的价值，也就是某项活动成果对个人的吸引力；

期望值是采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，亦即获得与其成果或实现目标可能性的大小。

效价为零时，就表示这个人对达到某一目标漠不关心；

而一个人不愿达到这一目标时，则效价为负，这种结果对此人毫无动力可言。

同样，如果期望值是负值或零，也无激励动力去达到某一目标。

2.1.6强化理论

强化理论是哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。

它主要研究环境因素的变化对人的行为的影响，认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，只要改变和创造外部环境，人的行为就会随之改变。

管理者在运用强化手段时要遵循如下五项原则：

（1）要有一个目标体系，用以对具体的行为走向进行必要控制。

（2）采取小步子原则，即把大的行为过程分解为许多小的步骤来完成，以便建立信心，稳步前进。

（3）进行及时反馈和及时强化，只有这样，才能使其受到加快努力的鞭策。

（4）正确运用奖酬手段，如多用不定期奖酬、少用定期奖酬；

奖酬应逐步有所增长；

奖酬不要过于频繁；

奖酬方式新颖多样；

尤其注意把精神鼓励和物质奖酬相结合。

（5）因人制宜，采取不同的强化手段。

2.1.7麦克莱兰德关于需求的激励理论

大卫·

C·

麦克莱兰德把激励需求分为对权力的需求、对归属的需求以及对成就的需求。

权利、归属、成就三种动力均与管理相关，因为要想使一个组织良好运行，这三者都必须得到认同。

由于任何企业及各个部门都代表了一群为了达到某些目标而共同工作的人，成就需求就成了三者之中最重要的因素。

2.1.8成熟理论

克里斯·

阿吉里斯提出了在成熟--不成熟序列上的激励理论。

他认为随着人们的成长（心理上的）和成熟，他们将努力争取马斯洛的需求层次体系中的最高层（自我实现不成熟的人依靠别人，缺乏进取心，而成熟的人则是独立的。

许多企业由于具有严格的正式结构和惯例，这样极容易使员工们变得消极被动、依赖性强和顺从。

为了激励员工，阿吉里斯提倡一种心理上健康的环境，在这个环境中人们可以努力地实现自我，也就是达到他所能达到的任何境界。

2.2完善的激励制度促成有效的激励

优秀的企业管理人员还应该建立完善的激励制度，经常激励员工使其拥有勤奋的工作态度。

激励制度的确立会使员工在头脑中形成一幅蓝图，作为自己前进的动力。

世界上各国的优秀企业，都有着针对性不同特色的激励奖金制度，通过好的考核，对表现优秀的员工给予你适当的奖励。

这样以来就能够让员工看到为公司创造利益就是为自己增加收入和收获。

与此同时，有了完善的激励制度，能解除员工的后顾之忧，使员工从心里愿意工作其中。

2.2.1拥有先行的制度才能做到制度的有效

确立企业的激励制度是管理好企业的先行之举，建立一个自动化的企业内部激励制度是激励员工最直接的方法。

各个公司有各自不同的发展方向和企业实情，所以激励制度也会有所区别，对于有些公司来说，实行绩效奖励制度，他把每个人的奖金和工作绩效联系起来，以绩效定奖，奖金总数很大，是一笔不少的数目，所以每个员工都很关心，每年的绩效目标设立出来后，马上就成为人们的关注焦点。

虽然人们关心的是奖金多少，但奖金产生了工作诱因，使得人们积极参与企业的生产。

管理是在点点滴滴地追求合理化，而绩效奖金制度，显然是推动合理化最有效的催化剂。

心理学家有句话说：

“哪儿有爱，哪儿就有成长。

”这句话用在人与人之间，人与事之间的相处上都是正确的。

所谓的企业一家亲就是要主管爱部属、部属爱同僚、同僚爱领导，大家一起来爱这个事业。

因此，新管理人要使员工明白：

“我们赖以生存的地方就是公司。

”

奖励制度的建立要不断摸索改进，但要首先予以确立，有时公司的奖励产生理想的结果，这很有可能奖励有不切实际之处，未能调动起积极性。

这时就要寻求改革变化。

每个员工的想法差异化很大，作为领导就要经常了解雇员想法，而且可以提出多种可供选择的激励方案，这样做虽说麻烦，但会使企业在人才竞争中立于不败之地。

为员工提供多种选择，是因为只有他们自己才会清楚到底需要什么、喜欢什么。

所以激励的实行保证是企业先拥有一套是与自己的激励制度。

2.2.2对制度的重视才能顺畅的开展激励

一个合适的组织制度对整体激励是必须的，好的组织制度往往能使员工更好的发挥主观能动性。

好的企业会有自己的一套激励组织制度。

每个员工的能力有限，但应各有所专，独立进行专门经营，才能细致地钻研，从而提高经营效率。

正因如此，传统组织机构不能适应发展的需要，将事业部门进行专业分工制变应运而生，应对了企业和个人的发展。

例如，生产制造企业，它将事业部下的每个产品分布给予了最大的自由经营权，他要求每个人都百分之百地发挥能力，也要求高度灵活地动用全体人员的智慧。

依靠全体人员的努力，企业实行经营民主化，是每个人的工作积极性都被最大限度的激发出来。

在这种专业分工中，重才用才的精神得到了体现，在全体职工中有一种扩大职务的气氛。

这给员工们留下一个很深的印象：

工作不是别人给的，而是自己创造出来的。

这种观念会激励员工们一直为企业的事业奋斗下去。

2.2.3激励的本质是企业的制度

要想做到有效激励员工，就要有一个好的制度，这是毫无疑问的。

制定制度并不难，关键是把制度放在一个什么位置上。

联想集团的柳传志、杨元庆迟到了也要罚站，因为这是公司的制度，任何人都不能例外。

一切制度都来源于制度，其实只说对一半，还有一半是对制度的严格恪守。

制度高于一切，恪守制度不只是一种修养、一种品格、一种素质，也是一种责任。

在企业不断加强制度建设的今天，一项好的制度能不能靠得住，关键是要看管理者是否能身体力行，是否用手中的权力去保护制度而不超越制度。

如果权力大于制度，那么，再多的制度也不过是制度，要想用这样的制度管理好员工绝对是不可能的。

一个组织一定要有使命和目标，使命和目标是指组织要干什么，而建章立制主要是指这个组织和组织成员不能干什么。

某些时候，对一个组织来说，不能干什么比能干什么更重要，这也是管好人的不二法则。

2.2.4加强制度执行力度会使激励措施成功

执行力是企业制度管理的核心成分。

没有执行力就没有竞争力。

企业管理的最大黑洞就是没有执行力。

执行力是一切企业正常运营的关键。

员工激励同样如此，只有做到上行下效，激励才能更有效果。

所以说再好的制度如果执行不力，活在执行过程中走了样，都毫无意义。

有了好的制度，只是成功的基础，如果在执行中制度被曲解或执行不力，必定会成为一项空的、无用的制度。

况且，由于历史、环境、思维等的局限，一部看似完美的政策在发展过程中也难免会出现漏洞，也难免与客观实际脱节。

如果没有畅通的渠道反馈意见，没有人对政策的缺陷进行修补，在发展速度一日千里的今天，一部再好的制度也不会对企业起到长期的管理作用。

制定政策的通常是少数决策层的人，执行政策的人却是涉及方方面面的。

制定一部政策，需要广博的知识和严密的思维。

可执行一项制度时会遇到什么样的问题，会经历什么样的困难，会遇到什么样的变化等等，谁都无法预料。

每项政策每项制度都要有人来制定，更要有人来执行。

可见，所有的企业管理和人才激励，都必须体现以人为本的核心，也只有这样的制度，才能治理好企业，才能管理好企业中的人。

2.2.5纪律使团队增加凝聚力

纪律对任何组织来说都是胜利的保证。

每个企业都不可避免的会有一些棘手的问题，例如，员工抗命、联合起来对抗总裁或要挟领导、不愿与同事协调合作、醉心于工作外的事项、纷纷请调或离职，等等。

这些问题都是和人有关的，往往发生一两件，就使人感到头痛和焦虑，因此，在企业的经营管理过程中一定要有严明的纪律。

一般来说，第一次违纪是可以宽恕的，只要后果还不算太严重，可以用口头警告的方式予以批评；

对第二次违纪行为应该毫不犹豫地发出书面警告；

对第三次违纪可以处以临时解雇或停职，这将使员工最后一次挽救自己的机会，对第四次违纪（或极其严重违纪）者，管理者也只有在万般无奈的情况下开除他们。

纪律惩罚无论对员工还是对于管理者来说同样是不愉快的经历。

但管理者不该出于面子上的考虑而对违纪行为视而不见，否则，会激起所有员工的反感。

因为没有惩戒的纪律是不足以称之为纪律的，当违规者由于违反原则而获得更多的个人补偿的时候，你如何去说服一个本本分分，遵规守纪的员工坦然接受自己的损失？

所以，纪律的游戏规则就是公正。

另外一个良好的纪律政策可以用“热炉规则”来形容。

只要触摸热炉就会被烧伤，这就是“热炉规则”。

“热炉规则”是管理界中著名的惩处法则，是因触摸热炉与实行训导之间有许多相似之处而得名。

在员工犯错时，它提供了很好的处理模式。

每个人都会犯错，而对错误的改正以及每个人的进步和成长，都离不开别人的劝诫。

热炉规则能指导管理者有效地训导员工，这二者相似之处在于：

首先，当你触摸热炉时，你得到及时的反应，瞬间感受到灼痛，是大脑逐渐养成一种习惯。

其次，你得到了充分的警告，构成警示，使你知道一旦接触热炉会发生什么问题。

第三，其结果具有一致性。

火炉是不讲情面的，谁碰他就烫谁，一视同仁，对谁都一样，和谁都没有私交对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人，当然，人毕竟不是火炉，不可能在感情上和所有人都等距离。

不过，作为管理者要做到公正，就必须做到根据纪律而不是根据个人感情、个人意识和人情关系来行使手中的奖惩大权。

只有这样，纪律才能真正起到约束员工的作用。

2.3合理有效的激励方法

2.3.1管理者用自身榜样的力量来激励员工

榜样在激励人的积极性中也是一种外在的动力。

以榜样为动力来激励人的积极性，就是通过典型示范来激励人们的积极性。

榜样的力量是无穷的，在企业如果树立一个好的榜样，不仅能够引起人们在情感上的共鸣，给员工以鼓舞、教育和鞭策，还能够激励起员工的效仿和学习愿望。

管理者自己应该成为榜样或树立企业的员工成为榜样，让员工能亲身感受榜样的奉献精神和巨大生产力，促使企业员工不断努力工作，创造出非凡的业绩。

2.3.2企业的文化可以凝聚员工的向心力

企业文化精神是企业的灵魂。

企业员工在企业文化的激励下，形成共同的企业意识，对自己企业的生存发展有着一种强烈的责任感、使命感和自豪感，自觉地把自己的前程、命运和企业发展紧密地结合起来，并为之努力奋斗、不懈追求，从而在企业内形成一种催人奋发的小气候。

在这种小气候下，企业对员工的吸引力及企业员工之间的吸引力也就应运而生。

2.3.3让员工可以看到企业的未来和自己的前途就应树立企业的清晰的目标

人们的行为是有目的性的行为。

有无目的性的行为其结果是大不一样的。

一般说来，没有目的性的行为无成果可以言；

而有目的性的行为，才能去的最大最满意的成果。

企业要想成功，就得制定一个奋斗目标。

每个企业都有自己的特点，有别人无法模仿的一些优势，只要好好地利用这些特点和优势去制定适合自己企业的高目标和实施目标的步骤，企业才可能取得成功。

对管理者来说，在实施目标时，只有当每个步骤即是指向未来的，又是富有挑战性的时候，它才是最有效的。

2.3.4沟通是企业管理者与员工之间激励的桥梁

激励必须通过适当沟通，才能互通心声，产生良好的感应。

对于现代企业管理者来说，简单地利用金钱已经不可能及其员工的热情。

要更好地管理企业，则需要与员工更有效地沟通。

对于管理者来说有效地与下属进行沟通是工作的关键，是调动公司员工积极性的一个重要方面，甚至在某种程度上它直接影响企业的发展。

良好的沟通能起到极大的激励作用，给员工带来巨大的精神鼓舞。

员工通过参与和工作被肯定，会感到自己对公司的重要性，进而增强为公司做贡献的热情与动力。

沟通是一种很有效的激励法，他能缩小管理者与员工之间的距离。

通过适当的沟通，使公司信息为员工共享，让员工真正感到管理的透明。

对公司各种情况有比较透彻的了解，从而培养一种主人公的精神。

沃尔玛公司的激励之道浓缩成一个词语就是沟通。

公司以各种方式进行员工之间的沟通，从公司股东会议到电话交谈，乃至卫星系统。

他们把有关信息共享方面的管理看做是公司力量的新的源泉。

沃尔玛公司非常愿意让所有员工共同掌握公司的业务指标，并认为员工们了解其业务的进展情况是让他们最大限度地干好其本职工作的重要途径。

分享信息和分担责任是任何合伙关系的核心，能使员工产生责任感与参与感，意识自己工作的重要性，觉得自己受到公司的信任，并努力取得更好的成绩。

2.3.5情感激励使员工对企业有一种归属感

情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。

领导者是做人的工作的。

而人是有感情的。

领导者必须用自己的感情去打动和征服下级的感情。

要对你的下级尊重、信任和关怀，从感情上赢得下属的信赖，是他们愿意接近你，肯把心里话对你说，从内心里愿意听从你的指挥。

你布置的工作，他们能痛痛快快地干起来。

上下级之间感情融洽，这是一种比什么都重要的巨大力量，它可以大大推动