房地产项目销售人员招聘指南Word文档下载推荐.docx
- 文档编号:20292349
- 上传时间:2023-01-21
- 格式:DOCX
- 页数:10
- 大小:41.93KB
房地产项目销售人员招聘指南Word文档下载推荐.docx
《房地产项目销售人员招聘指南Word文档下载推荐.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《房地产项目销售人员招聘指南Word文档下载推荐.docx(10页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
复试得分:
总体得分:
总体评价结论优秀□良好□一般□不合格□
录用建议:
录用□不录用□
拟安排的岗位:
考核人:
年月日
人力资源部门意见
录用意见:
录用不录用
部门经理:
年月日
拟入职时间:
销售人员招聘
1招聘流程
⏹分为初试和复试
初试流程:
符合
初试说明:
集体面试
第一关:
形象、语言表达把关
问题:
“用一分钟的时间简单介绍自己”
筛选出人选进入下一环节。
第二关讲解(楼盘、户型图)
语言能力、肢体动作把关,再次筛选
第三关实物推销(某件商品)
应变能力和行动力(推销能力)
筛选出人员进入复试
初试满分50分。
⏹面试请注意采用标准话述
开头语:
您好!
欢迎到xx面试
结束语:
(对合格人员)请拿着这份登记表和您的简历到xx会议室
(对不合格人员)今天的初试时间有限,就到这里结束,如果有复试意向会在一周内通知。
⏹协调人员需在应聘人员填写完职位申请表后:
(对置业顾问应聘者),安排进入下一轮,排号、贴号牌等;
复试流程
方式:
单个面谈
考核:
从业经验是否真实
沟通能力、感染力
忠诚度
热爱销售的程度
进取心
团队意识
并了解应聘人的心态、期望和离职原因。
由主考官根据以上的一些原则和关注点评分。
确定最终结果
复试满分50分
2确定人数的因素
⏹可实现的销售量(人均销售量)
在总销量、销售周期已经确定的基础上,分配每人的销售任务,确保平均每人完成任务后,其每月的收入处于一个比较中等偏上的水平。
⏹直接因素
上门量和销售人员的接待能力。
考察周边楼盘的人员配备情况,可参照该情况确定人数。
3招聘中的关注点
以下按重要性排序:
⏹仪表形象:
依靠招聘人的经验评判,主要看是否有亲和力
一般说来形象和楼盘的气质相吻合。
富有可信度的外在形象。
凡是一看就过于精明强干的人,或者是一看就像做生意的人是不太适合做推销的。
其原因在于,这类人会引发顾客高度的戒备心。
所以给人可信感不强的人是绝对做不好销售员的。
如果应聘者一眼看上去就像一个销售员,那么我们就应该坚决地把他淘汰出局,销售业绩做得比较好的人,多半给人的感觉是憨厚可靠。
说话时时常带着微笑的可用,说话总是皱眉头的一般不留
从整体来说,顺眼的往往就是想要的人。
评判标准:
评价项目
评价(在格内画勾)
评分汇总(总分20分)
容貌
好5
较好4
一般3
欠佳1
气质
较差1
亲和力
好10
较好6
一般4
差1
⏹沟通能力(语言表达能力、感染力、应变能力、肢体表达)
问题设定:
“用1分钟时间讲述自己的经验”
“销售过什么类型的楼盘”“客户有什么样的特征”(如对方有经验,可以问)
“你对以前的公司及行业怎么认识?
”
“对以往的同事、领导的看法”
通过观测求职者的反映,可以看出其沟通能力,还可以看出个性是否偏激、是否对事物的认识客观、冷静。
从对问题的反映,也可以看出其应变能力
评价标准
评分汇总(总分15)
语言表达能力
(条理性、感染力)
强5
一般3
肢体语言能力
较强5
一般2
倾听能力
差0
⏹进取心(目标性、发展规划)
“你对自己未来的具体规划是什么样的?
“你期望能达到的收入水平”
“讲述你最受挫折(失败)的事情?
“讲述你最成功的事情?
“你到这里来的目的是什么?
“你如何设定你的业绩目标?
“你的目标达不成时你怎么做”
“讲述你的销售经历”
通过以上问题,如果可以考察其目标性,同时可以看出该人员是以结果为导向的,还是以过程为导向的,销售通常更偏重在结果导向。
评分汇总(总分10分)
目标性(成就欲望)
明确5
不明确1
发展规划
清晰5
不清晰0
⏹对销售工作的热爱程度
“你为什么选择销售的职业?
“你对销售工作是怎么看待的?
“销售工作最吸引你的地方是什么?
“?
”“为什么”
察看是否具有爱心,是否爱张罗、热情,是否喜欢和人说话,百分之百的投入,是否友善,愿不愿意和他人接触。
评分
得分(总分10)
发自内心的热爱
10
出于职业原因而喜爱
5
一般
3
不感兴趣
-3
⏹行动力
考察是否能快速思考,是否快人 快语、麻利;
考察属于哪种导向的,是结果导向(性格急)还是过程导向的(内敛的)
避免眼高手低。
“在工作中,你每天是否有机会做你最擅长做的事情?
另外通过案例或情景面试,如描述某个东西,并且把它推销出去
“你有什么业余爱好?
“把你的爱好推销给我,让我也能接受”
“工作中你最不能容忍的是什么?
如果应聘人曾经做过主管以上的职位,可以这样问:
用手中的资源来完成特定的任务,你如何执行?
(考官现场发挥,确定具体的资源和任务)
“原来管理多少人?
”“你对他们的评价如何,各人的优点和缺点”“喜欢什么样的业务员,为什么?
“如果有类似撞单这样的事情发生,你是如何解决争端”
得分(总分15分)
行动力强
15
较强
12
8
较差
⏹团队意识
如想看看应聘者是否具有团队精神,可以问
“你们学校(公司)每年都有集体活动吗,你参加吗?
”
“你喜欢哪种运动,为什么?
“你对团队的认识是怎么样的?
“你对原来的团队如何评价,对你的同事、领导等评价”
“你理想中的团队、公司、领导是怎么样的?
得分(总分10分)
团队意识强
6
2
⏹忠诚度(稳定性)
从简历了解应聘人的以往的职业经历,在之前的企业所处时间长短。
“为什么要离开原来的公司”
“你对原来的领导如何看待?
应聘人是否在一年以内更换工作达到3次
3次或以上,0
2次,1
1次或以下,3
应聘人对原公司的看法是否客观
是4,否0
离开原公司的原因是否合理
是3,否0
⏹从业经验(诚实)
主要看从业经验是否真实,与房地产销售工作是否相关,可以设定细节问题:
“你以前的销售经理是谁?
“实际做的工作是哪些?
评分汇总(总分5分)
从业经验是否与房地产相关
是1,否0
从业经验是否真实可靠
是4,否-5
⏹学历
根据各公司的要求来定,一般不要低于专科水平
4注意事项
⏹尽量不要招聘本地人,不便管理,事多
⏹感性和理性的结合
销售工作是感性为主,对客户的把握,对气氛的感知,能感觉对方是否喜欢自己,但是理性也是销售工作中需要的,如冷静的思考、对项目、周边物业及客户的分析、情绪的控制等
⏹组合招聘
考虑人员之间性别搭配、性格组合。
⏹招聘的人数略大于真正项目需要的人数,便于淘汰,保持竞争压力
⏹招聘仅仅是开始,许多方面的考核要在实际干中才能体现出来
⏹其实沟通能力和感染力在整个面试过程中都能体现
⏹方法的选择尤为重要,对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法,提问时尽量问一些开放式的问题。
应聘人员排队
协调人员
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 房地产项目 销售 人员 招聘 指南