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综合评估往往会收集定量的数据。
结果指标用于决定培训项目对于企业的贡献有多大。
反应评估是柯氏评估模型中三角形的最上端,用来评估学员对培训课程,培训教师和培训安排的喜好程度,与最下层的基础部分所获取的评估信息类型不一样。
评估效度指的是某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度,或者说某种评估方案评估了培训效果的程度有多大。
方差分析用于对多个变量组数据的差异进行检验。
它与t检验方法相比,有这样一些优点:
它可以用于评估两个以上变量的效应,进行多组比较时能较准确地作出判断,具有更高的统计功效。
效用分析是指对各种方案的损益进行分析,效用分析的主要意义在于给管理层在做出决策时提供依据。
职业咨询就是与雇员一起讨论他们的个人职业目标、职业发展阶段、技能、个性、价值观、目前的工作活动、工作表现等,提供相关的建议,以帮助雇员做出合理的决策,选择适当的发展路径和方式方法。
自我管理技能又称适应技能,它指一个人以何种方式管理自己和处理与他人的关系。
专业技能是长期知识学习和技能训练的结果,是从事某个具体领域的工作所必须的技能。
人文技能人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力。
组织分析组织分析是将培训与开发活动与组织发展目标紧密结合起来。
通过分析组织的外部环境,了解外部环境如经济、技术的变化对培训与开发需要的影响;
分析组织及它的各个部分在达成预定目标上的完成情况;
明确组织对员工短期和长期的培训与开发要求。
培训:
是组织向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能、价值观、行为规范等的过程
培训对企业的作用:
1)促进员工个人素质的全面提高;
2)推动企业文化的完善和形成;
3)优化人才组合;
4)增er强企业的向心力。
培训对员工的作用有:
2)提高员工的自我认识水平;
2)提高员工的知识和技能水平;
3)转变员工的态度和观念;
人力资本投资:
通过对人力资源一定的投入(货币、资本或实物),使人力资源质量及数量指标均有所改善,并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。
培训对员工的作用:
提高自我认识水平;
提高知识和技能水平;
改变态度和观念
培训需求评价:
是确定培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评价的基础,能够为后期培训项目运作积累调研资料和提供决策参考。
培训需求:
企业要求具备的理想状态与现实状态之间存在的差距就是培训需求。
确定培训需求的过程,称为培训需求评价
培训需求评价的目的:
是确定期望表现和实际表现间的差距,并提出补救措施。
培训需求调查是指全面、客观、公正地收集培训需求信息,需要考虑到调查对象、调查方法及调查主题。
培训需求分析:
在培训需求调查的基础上,由培训主管部门、主管人员、工作人员等采取各种方法与技术,对组织内各部门及其成员的目标、知识、技能等进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程
培训需求分析包括:
分析
目的
内容(方法)
组织分析
决定组织中哪些需要培训
根据组织长期目标,短期目标、经营计划判定知和技术需要
将组织效率和工作质量与期望水平进行比较
制定人事接续计划,对现有雇员的知识/技术进行审查
评价培训的组织环境
任务分析
决定培训内容应该是什么
对于个人工作,分析其业绩评价标准、要求完成的任务和成功地完成任务所必需的知识、技术、行为和态度
人员分析
决定谁应该接受培训和他们需要什么培训
通过使用业绩评价,分析造成业绩差距的原因
收集和分析关键事件
对员工及其上级进行培训需求调查
培训需求评价的作用和意义:
1了解受训员工现有的全面信息;
2确定员工的知识、技能需求;
3明确主要培训内容;
4提供培训材料;
5了解员工对培训的态度;
6可以获取管理者的支持;
7有助于估算培训成本;
8避免浪费;
9使培训做到量体裁衣;
10提供测量培训效果的依据;
11获得其它有益于组织发展的调查信息
培训需求评价计划应包括以下内容:
1培训需求评价工作的行动计划2、确定培训需求评价工作的目标
3、选择合适的培训需求调查与分析方法;
4、确定培训需求评价的内容
常用的培训需求信息收集的方法一般有八种:
观察法、问卷法、访谈法、档案资料法、集体(小组)讨论法、测验法、关键事件法、自我分析法。
常用的分析培训需求的方法主要有:
工作职位分解法;
工作盘点法;
错误分析法;
技术分析法;
绩效分析模型。
胜任力是指:
能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征。
胜任力模型则是:
担任某一特定的任务角色,所需要具备的胜任特征要素的总和。
胜任力冰山模型:
包含外显的行为和内隐的动机,好比是漂浮在水中的冰山。
水上部分代表表层特征,如技能、知识等。
容易感知,但不能预测或决定能否有卓越的表现。
水下的深层特征,如自我意向、社会角色、动机等,决定着人们的行为与表现。
、
胜任力模型的建模工具与方法:
直接观察法;
工作分析访谈;
专家小组讨论法;
关键事件技术;
问卷调查;
职能性工作分析;
工作说明书分析;
借鉴现有的胜任特征模式或专家系统数据库等方法。
岗前培训:
是指企业根据岗位规范和要求,为员工在短期内能够上岗而提供的培训活动。
岗前培训特点:
1.培训在员工上岗前强制进行;
2.培训内容对岗位的针对性强;
3.培训方式以课堂教学与现场教学为主。
岗前培训的作用:
让员工熟悉自己的岗位职责,快速开展工作;
加快将技术和技能转化为生产力;
缩短新进员工对岗位工作的适应时间;
保障员工的职业安全与健康;
消除新环境给员工带来的紧张和焦虑;
打消新员工对新环境不切实际的期望;
降低文化冲击的影响;
避免企业管理人员过多地行使职权。
岗前培训的过程:
计划阶段;
实施与管理阶段;
效果评估阶段;
岗前培训的内容:
让员工了解新岗位必要的知识和技能,使他们熟悉岗位的责任。
帮助新员工熟悉工作环境,让新员工对企业产生归属感。
在职培训:
是指企业员工在不影响日常工作的情况下,通过培训学习,使其在知识、技能、安全生产意识上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配。
在职培训特点:
1.不耽误工作时间2.培训内容与工作相结合
3.培训方式灵活4.节约培训费用
在职培训的作用:
将新科技成果转化为工作成果;
增加员工对该岗位工作趋势的了解;
提高员工个人工作能力。
在职培训的发展趋势:
培训内容从过往的单一技能培训向多元化发展;
在职培训趋向系统化,持续性强;
培训方法从单一化到多元化;
员工态度从消极对抗到积极参与;
培训模式越来越专业化。
脱产培训:
是指参加培训的员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加的培训。
脱产培训是以提高员工的理论知识为主,在培训形式上以教学为主的培训方法。
脱产培训特点:
1.学员暂时脱离工作岗位参与培训2培训时间、人员和内容集中
脱产培训的作用:
加深员工理论知识的系统化;
提高培训效率。
培训师具备的素质:
较高的学历和丰富的行业管理经验、健康的身体。
正直的品行。
积极的心态
培训师的九种能力:
沟通、影响、表达、应变、组织、观察、控场、激励学习
内部培训师的培养与管理1工作动员2.公布应聘条件,培训部门/人力资源部门进行筛选3内训师的培训技能培训4.内部培训师的认证5.内部培训师的激励6内部培训师的管理7内部培训师的考核与评估
培训实施前的准备工作1起草培训协议书,有员工培训协议书与对外培训协议书2培训场所的选择与管理3培训的后勤工作
培训实施过程中控制1工作分配2安全工作3培训纪律,
培训实施过程中纠偏1问题出现在哪里2解决措施及危机处理
员工培训风险防范类别1培训工作导向错误的风险2培训是选拔工作的风险3培训员工流失的风险4企业自有技术泄密的风险
员工培训风险防范的主要措施1加强企业文化建设增强企业凝聚力2建立有效的激励机制3提倡自学,加大岗位培训力度4完善培训制度,提高培训质量5提高员工专利意识,注意保护企业专利
成人学习者的特点1拥有认知需求,具有清楚的自我概念2拥有丰富的学习经验和工作经验3以生活为中心且以问题或任务为导向4学习动机来源于内部而非外部5学习能力与青少年、儿童有较大差异
成人者学习劣势功利性太强、时间紧迫不规律、外界压力过大、自信心不足
成人理论四个学派分别行为、认知、构建、和人本学派
学习风格具有的特点强调学习策略方式以及倾向、具有稳定性很少因情景因素的变动而变动、具有个别差异性和独特性
企业员工培训与开发七天原则注意、目标订立、以学员为中心、出现与保持、反馈、迁移、联系与强化原则
针对成人学习心理特点企业要注意四点相互启发和合作指导、将经验作为范例应用教材、根据兴趣和能力进行开发指导、以问题定位学习并立即应用所学内容
培训方法三特点多样性、针对性、灵活性
传统培训方法三类演示法、传递法、团队建设法
基于新技术的培训方法计算机辅助、互联网、虚拟现实培训
新技术培训方法适用情况资金充裕、学员分布在相距较远的不同地域、在产品制造或服务领域运用、雇员的时间与培训项目的日程安排冲突无法协调、学院愿意适用计算机互联网等新技术
培训方法选择注意的五个原则目标导向、方法为内容服务、因材施教、经济性、可操作性原则
外包(Outsourcing)是指组织把自己做不了的、做不好的事交给专业公司去完成,利用他们的专长和优势达到降低成本,提高生产率和增强发包商竞争力的一种管理模式。
完全外包是指企业将整个培训业务(包括制定培训计划、设计课程内容、确定培训时间、提供培训后勤支持、培训设施管理、选择培训讲师以及培训课程评价等)交给企业外的培训机构来实施。
部分外包只是将部分培训任务交给培训机构来实施内部外包是指将整个培训职能交给本企业的人力资源部来实施,或者是聘请专家来企业进行培训,它是内部培训的一种优化形式。
外部外包是将培训职能交给外部培训承包商
培训外包的特点1.专业化水平更高2.对人力资源要求更高3.低成本,高附加值
4.有利于突破企业原来的管理模式限制,给员工带来新思想和新意识5.低消耗,无污染,并且不受地域的限制6.成果无形化,难以量化评估
外包流程包括1培训需求分析2确定培训外包方式3决定外包培训项目4.挑选培训服务商5寄送项目计划书6接收并评价计划书回复7.选定外包培训服务商8签订外包培训服务合同9跟踪监控培训质量
外包风险因素1、失控风险,不确定性,法律风险,接包商的机会主义,项目风险,知识产权风险,共同风险,企业文化传递失真风险2、成本风险,事件契约经营成本
培训外包的风险控制与防范措施1.做好培训需求分析2做好工作分析3制定培训策略4设计培训内容5选择合适的培训承包商
培训哇博风险控制与防范措施1.做好培训需求分析2.做好工作分析3.制定培训策略4设计培训内容5.选择合适的培训承包商
职业生涯管理职业生涯管理又称为“职业生涯发展管理”是指个体和组织基于各自的需要,为了让个体在职业活动中实现自身目标,对其职业生涯进行规划和开发的过程。
职业生涯管理具有的三方面特征1职业生涯管理是组织与员工双方的责任;
职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要作用;
职业生涯管理是一种动态管理
员工职业生涯规划包括自我定位;
机会评估;
目标设定;
路线设定;
反馈与修正
组织职业生涯规划步骤对员工进行分析与定位;
帮助员工确定职业生涯目标;
帮助员工制定供职于生涯策略;
职业生涯规划的反馈与修正
员工开发是指为管理者未来发展而发展的正规教育、在职体验、人际户主等活动,以及在学习型组织中为员工未来发展而开展的各种开发活动。
员工开发战略的四种类型强调学习型文化为先导的员工开发战略;
多层面、系统的员工开发需求评估战略;
深度开发战略;
员工开发与组织创新有机整合战略
员工开发规划过程了解人员开发需求;
选择开发目标;
明确员工与企业为达到目标所需采取的行动;
确定工作进展测量的方法;
制定员工开发时间
员工能力开发包括员工适应力开发;
员工创新能力开发;
员工积极心理能力开发
员工开发的特点1.规范性员工开发的涉及面较广2.协调性指员工开发是一个系统工程。
3.指员工开发活动应当产生一定的回报4即指随着科学技术的日益发展,人们必须不断接受和学习新的知识和技术,任何企业对其员工的开发将是长期的。
4、员工开发的作用1、对任务的益处包括生产能力增加、工作鉴定明确、标准化的建立等方面。
2.对团队色益处包括设立团队行为标准、解决团队困难和团队内冲突、培养团队合作精神、鼓励建立目标型团队、促进团队成员间的交流和理解等方面。
3.对个人的益处包括了解个人的能力、优势、需求及目标;
支持员工应对困难和挑战;
获得对自己工作努力及绩效的认同;
拓展知识面等方面。
5、学习型组织的五项修炼是指什么?
自我超越心智模式团体学习系统思考共同愿景
6、开发有效管理者主要有哪三种方法?
(一)梅耶斯-布里格斯人格类型测试(MBTI)
(二)评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。
一般而言,它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。
(三)360度评估(四)人际关系价值取向量表(FIRO-B)(五)个性测试工具(DISC)
7.员工开发战略与规划一)强调学习型文化为先导的员工开发战略二)多层面、系统的员工开发需求评估战略三)深度开发战略四)员工开发与组织创新有机整合战略
8管理人才开发基本步骤了解开发需求;
评价开发目标;
明确开发活动;
分配开发责任
培训成果转化,也称培训迁移,是指员工把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用到实际工作中的程度。
包括:
将培训内容推广到工作当中;
对所学内容的维持
培训转化理论的应用
1)同因素理论:
认为培训转化只有当受训者在执行工作与接受培训期间所学内容完全相同时才会发生
2)激励推广理论:
强调一般原则适用于多种不同的工作环境。
3)认知转换理论:
强调有意义的材料和编码策略可促进对于培训内容的存储和回忆。
培训成果转化的意义:
提高培训的有效性、提升员工的个人绩效、增强企业竞争力
影响培训成果转化的因素包括1学员的个人特征(性格特征、转化动机、个人能力)2培训项目的设计3工作环境(转化氛围、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会、技术支持)
促进培训成果转化的途径主要包括:
1制定适合本企业的培训方案2.强化学员的成果转化动机3积极培育有利于成果转化的工作环境
培训效果是指公司和学员从培训中获得的收益。
培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。
培训评估的内涵要素:
评估目的、评估主体、评估客体、培训管理、评估时机
培训评估的种类1.按培训实施的过程:
培训前评估、培训中评估、培训后评估2按照评估方法分类:
定量评价、定性评价两种
培训效果评估的作用1.为决策提供有关培训项目的系统信息2.促进培训管理水平的提升3.使培训管理资源得到更广泛的推广和共享
培训效果评估的四个维度:
相关度、信度、区分度、可行性
培训效果评估的关键问题:
有没有发生变化、这种变化是否由培训引起、这种变化与组织目标的实现是否有积极的关系、下一批学员完成同样的培训后,是否还能发生类似的变化?
柯克帕特里克的四级评估法
(1)反应层面,即学员对已发生的培训活动有何感觉或印象2)学习层面,即主要考察学员学到的知识和技能(3)行为层面,即主要考察学员通过培训所发生的行为举止的改进或变化。
(4)结果层面,即主要考察培训为组织带来的效果
培训效果评估的其他模型:
1.考夫曼的五层次评估2.CIRO评估模型3CIPP评估模型4菲利普斯的ROI过程模型
有效的培训评估应该包括八个环节:
界定评估目的、明确评估标准、制定评估方案、收集评估信息、分析培训评估信息、撰写评估报告、评估结果反馈、调整培训项目
培训评估的实施:
评估时机的选择、评估层面的选择、评估方法的选择、评估的全面性
培训计划:
根据全面、客观的培训需求分析,从企业组织战略出发,对培训时间、培训内容、培训方式、培训师、培训对象等方面进行系统的设定。
制定培训计划要考虑的因素:
员工参与、管理者参与、培训的时间、培训的成本
培训规划的内容:
培训目的、目标以及要求;
培训时间、地点、进度、讲师以及培训负责人;
培训方式;
培训内容;
培训评估方式;
奖惩措施等。
培训计划的制定过程:
找准培训需求、落实课程、制定预算、培训计划的编写与审批、培训计划的管理
培训规划过程:
制定培训目标、培训需求评价、拟订培训规划、培训规划的沟通与确认、执行培训规划、修正培训规划
培训目标的特点:
具体、可量度、可观察度
学习目标应包括四要素Actor(受训对象);
Behavior(行为,行动);
Condition(做出行动所需的条件);
Degree(要达到的标准)
制订培训目标的步骤:
(1)提出目标
(2)分清主次(3)检查可行性(4)设计目标层次
制定目标的注意事项:
时间是否允许;
有几个目标,分不同的培训;
目标很大,可以将其分解,在不同的培训课程中实现。
拟定培训规划:
(一)明确规划所涉及的培训项目
(二)明确现有的培训资源(三)确定培训工作的重点(四)确定课程开发、师资培养、建设系统(五)确定培训预算
如何培养内部培训师资?
(1)进行工作动员
(2)确定培训师队伍(3)培训师队伍的培训(4)培训师的资格认定(5)人力资源部将其培训师资格归档并录入个人人事资料。
确定培训方案的常用方式有三种:
(一)召开培训规划会议
(二)部门经理沟通(三)领导直接决策
培训规划执行:
(一)做充分准备
(二)提高授课效率(三)调动受训者参与(四)考核
组织目标?
组织目标是目的或宗旨的具体化,是一个组织奋力争取希望达到的未来状况。
组织目标的特性:
层次性、网络化、多样性、时间性、可考核性
组织目标的评估的目的:
1、组织目标的制订是否起到应有的作用2、制订目标的相关部门和人员应该全面掌握组织发展状况,并适时修改组织目标或控制组织发展态势。
在进行评估时综合考虑的问题:
评估划算吗?
评估的目的是什么?
对哪些目标进行重点评估?
谁来主持?
如何获得、收集、分析数据和意见?
以什么样的方式呈报评估?
培训预算项目一般包括:
场地费、食宿费、培训器材、教材费、培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费、交通差旅费
培训预算的步骤:
(1)年末由企业高层领导确定培训预算的投放原则和培训方针,保证培训预算的“名正言顺”。
(2)专业培训机构或者培训人员对组织确定的方针进行分析,确定年度培训规划;
财务人员和培训项目负责人根据设定好的规划分解培训预算的项目,设定会计科目。
(3)培训受益部门根据培训预算项目和年度培训项目,拟定本部门下一年度的培训费用总额。
(4)培训管理部门收集培训预算审核方案,组织专业管理人员进行评估,并与培训受益部门和培训实施部门进行沟通,设定合理费用额度。
(5)培训费用预算方案审定完毕并修改后,报送培训受益部门存档——标志着培训预算被审核批准(6)培训受益部门、培训实施部门根据获批预算方案修改年度培养规划,重新设定培训项目。
(7)培训实施部门制定培训项目实施方案。
(8)按照培训规划安排实施培训项目。
培训预算的几种方法:
比较预算法、比例预算法、人均预算法、推算法、需求预算法、费用总额法
培训预算的原则:
1、统计受训对象信息。
2、区分受训对象,合理划分投放比例3、划定内外训比例。
根据员工培训的发展历程,说明现代员工培训的重要特点。
现代员工培训是伴随着管理理论与实践的发展而发展的。
经历了古典管理理论时期、行为科学管理理论时期和系统科学管理理论三个基本阶段。
发端于20世纪60年代的现代培训,具有与以往传统员工培训的不同特点。
主要表现在:
其一,现代员工培训更注重于激发员工的学习动机,强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。
其二,现代员工培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思
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