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因此本文以激励机制的相关内容为起点浅要地对人力资源激励机制的某些方面做一些尝试性的探究。
关键词:
人力资源激励激励机制人性假设激励理论
第一章激励理论的前提假设——人性假设
现代管理的一项关键任务是充分调动管理者和广大员工的工作积极性,即激励问题。
激励是指推动人朝着一定目标从事某种活动,并在工作中持续努力的动力。
激励一词是外来语,译自英文单词Motivation,它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。
行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,不存在无目标导向的人类行为。
而人的动机多起源于人的需求欲望,一种没有得到满足的需求是激发动机的起点,也是引起行为的关键,因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张,从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。
即激励就是利用这一原理通过有效刺激诱发引导人们采取预期行为,进而达成预期目标。
正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为:
科学发现成果》一书中所指出的那样:
“激励是人类活动的一种内心状态。
”一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程,它以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求而告终。
因为,人的需求是多种多样、无穷无尽的,所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。
当人的一种需求得到满足之后,新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
由激励的定义我们可知:
1、激励的对象是人;
2、激励是利用人的欲望这一最原始的生物动力来诱发其潜在能力或其现有能力的发挥;
3、激励能够持续是因为假设了人的欲望是无止境的,是永远不能满足的。
正因为如此,激励的过程才能循环往复、持续不断。
对定义的分析我们可以提取出这样一个假设:
人是有欲望的且其欲望是无止境的。
这就隐含了对人性的假设。
人性的假设是激励理论的前提假设,如果人没有欲望就无法进行激励,也就无所谓建立激励机制的问题。
但不同的人性假设得出的激励理论肯定是各异的。
纵观管理学的发展史,我们可以看到,在管理学前期,管理学家强调物质上的激励,因为大多数人接受的人性假设是经济学上的“经济人”假设。
发展到中期,人的社会性逐渐得到人们的重视,精神激励在管理上得到更多的运用。
到现在人们对人性的认识更加全面和多样因此物质、精神等其它方面的激励手段都运用于激励管理上。
因此要对人力资源激励机制进行探究,对人性假设的理论需要有一定的认识,接下来我们介绍几种主要的人性假设理论。
第一节“经济人”假设
现行人力资源管理中所运用的激励措施或理论大量引用了诸如心理学、生理学、社会学、经济学等学科的研究成果。
人力资源激励的对象是人,因此对人的研究是人力资源激励理论的基础。
而对人的研究最基础性的则是对人性的假设。
人性假设的条件是许多理论成立的前提。
因此对人力资源激励机制的研究离不开对人性假设的研究。
现对比较广泛得到运用的“经济人”假设和“公共人”假设及新近所提出的“线性人”假设作一简要阐述。
现代生物学证明,生物的本性是自利的,否则无法在自然的残酷选择中生存下来。
人作为生物的一部分,更是经历了无数的自然选择才进化到今天的人类。
因此,人的原始本性即其自然的生物性,必定是自利的,人总是为自己着想、力图追求自己欲望的实现。
建立在这一基础上的“经济人”理论成为了西方经济学大厦的理论基石。
这一理论认为,人类存在着尽可能增加自身利益的意愿,“经济人”就是指个人以追求个人利益的最大化或以极大化的个人的效用作为做事最基本动机的人。
正如亚当.斯密所说:
“每个人都在力图应用他的资本,来使其生产品得到最大的价值。
一般来说,他并不企图增进公共福利,也不知道他所增进的公共福利是多少。
他所追求的仅仅是个人的安乐,仅仅是他个人的利益。
在这样做时,有一只看不见的手引导他去促进一种目标,而这种目标决不是他所追求的东西。
”经济人理论主要包含了以下几个方面的内涵:
一是人的自利性,即每个人都要为自己打算,总是在追求自己认为有价值的东西。
这种价值物,只要是个人觉得值得追求的,既可以是物质利益,也可以是非物质利益。
二是利益最大化原则,即人们总是寻求对自身利益的最大程度满足。
经济人能够通过成本—收益分析,权衡比较每种方案的利弊得失,采取最有利的行动,从而实现自身利益的最大化。
三是人的理性假定,即人具有理性的知识和计算能力,能够收集必要的信息,对备选方案进行比较,会做出能更好地满足自身偏好的选择。
因此针对“经济人”假设的激励理论是更为侧重于物质上的激励。
它认为人是追求最大物质利益的所以要想激发个人的劳动潜力,满足人的物质利益是最主要的手段。
这一激励理论在管理早期相当盛行,像泰勒的“萝卜加大棒”、“计件工资”、“计时工资”等都是以“经济人”为基础的激励理论。
由此而建立起的激励机制也都是以满足人们的物质利益为前提条件。
可见“经济人”假设是物质激励理论的前提和基础。
第二节“公共人”假设
对“经济人”的批判催生出“公共人”这一假设。
有学者认为,“经济人”的概念以偏概全、片面夸大了人的计算理性,忽视了非理性因素。
他们认为人们在从事一些活动甚至是经济活动时也并非是全理性或最大利益化者,他们还追求除物质利益之外的东西。
由此有学者提出与“经济人“相对立的人性假设——“公共人”假设。
“公共人”假设较多地运用于公共领域,它认为人们并不都是个人利益最大化者,公共利益最大化才是“公共人”所追求的首要目标。
“公共人“要求在面对价值利益抉择时,必须在道德上保持一种反思平衡能力。
不是不讲个人利益,而是将自身利益偏好与公共利益的最高规范相比较,达到调和与平衡的状态。
但“公共人”是首要是以维护公平、正义的公共价值为导向,以实现最大多数人的利益为目标。
“公共人”在现实生活的实例存在很多,象人民的好“公仆”孔繁森、焦裕禄,“两弹一星元勋”——钱三强,化学家居里夫人等等。
这些实例是对传统“经济人”假设的颠覆。
他们的活动并非是追求个人利益,“经济人”假设是不适用的。
针对“公共人”假设的激励理论理更为侧重于精神方面的鼓励。
它认为人们除有物质上的需求外精神的需要更加重要,满足精神需要所产生的激励效果更为强烈和显著。
因此以“公共人”为基础建立的激励方式更多地表现为诸如表扬、嘉奖、记功授勋、营造融洽的环境等。
第三节“线性人”假设
与前两种人性假设相比,“线性人”这一假设并未引起学术界的广泛关注。
许多学者认为“线性人”的假设没有完全排斥“经济人、公共人”假设它只不过是对“经济人”和“公共人”的包含性地叙述罢了。
但我们认为它提供了一个新的认识视角,有一定的合理性,它克服了以往假设的极端,更趋向理性,更适用于研究。
它是由北京大学陈庆云教授等提出。
他认为人性并非要么“经济人”要么是“公共人”这种二选一的状况,人性是多变的,不同的情境人会表现出不同的性质。
但更多的情况是“经济人”、“公共人”两者兼而有之。
环境的改变或个人的成长等各种因素都会导致人的改变,最终达到一个平衡点。
即两者兼而有之但某些时候更多表现出“经济人”的特性,某些时候更多表现出“公共人”的特性。
“线性人”的假设合理地解释了当前备受研究的“情境领导理论”。
情境领导理论认为,领导活动并没有一个放之四海而皆准的模式,合理而有效的领导是根据情境的变化而选择合适的模式。
因此该理论也就强调在人力资源激励方面应当结合人的因素,环境的因素,综合平衡后选择适用的激励手段。
因此它要求建立的激励机制是平衡各种因素之后所选择的适用模式而非是最优模式。
综上所述,以不同的人性假设为基础所创建的激励机制是不同的。
而人性假设的成立或者说建立在何种人性假设基础的激励机制,其理论实际是完全不同的。
因此对人性的研究是探究人力资源激励机制的前提与基础。
第二章激励的可行性和必要性
在介绍完人性假设的相关理论之后,我们进而要分析的是:
为什么激励能对人起到推动或诱发其能力发挥的作用,人为什么需要激励。
只有对这两方面有一定认识之后对人力资源激励机制才会有更深刻的理解。
第一节激励的可行性分析
对人力资源的概念不同学者有不同的定义,但我们认为人力资源是指一定时期一定范围内能被管理者运用并能创造出价值的心力、脑力、体力总和。
它包括各种基础性技能和道德等方面。
从人力资源的定义出发,结合人力资源的特点,我们对激励机制建立的可行性进行简要地分析。
1.人力资源的生物性
人首先是一种生物。
人力资源存在于人体之中,是有生命的“活”资源,与人的自然生理特征相联系。
这是人力资源最根本的特性。
与其它的诸如机器设备、矿物资源这些“死”资源相比,人力资源“活”的特性使对其的激励能够诱发自身的自动力而引导产生出更大的能量。
这种“活”性又与牲畜等的“活”性不同,由于人力资源是存在于人体之中,因此人力资源是一种“活的智能化”资源,它除了能感应到激励的作用外还能对激励做出积极反应并做出能动的行为,这是一般生物力所不能做到的。
2.人力资源的能动性
前面提到人力资源是一种“活”资源,它除能感应激励作用外还能做出能动性的行为。
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。
其他资源在被使用的过程中,完全处于被动的地位;
人力资源则不同,它在被使用的过程中,有思维与情感,能对自身行为作出抉择,能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,推动社会和经济的发展。
同时,人力资源具有创造性思维的潜能,能够在人类活动中发挥创造性的作用,既能创新观念、革新思想,又能创造新的生产工具、发明新的技术。
这种主观能力性是所有资源都不具备的,这也是激励机制之所以可以建立的最根本条件。
也正是因为人力资源的主观能动性所以对人的激励成为了可能。
3.人力资源具有生产者和消费者的角色两重性
人既是生产者,又是消费者,具有角色两重性。
正是由于具有消费的特性使得激励又成为可能。
有消费就必然是有需求,如何满足需求,这就可以通过外来激励的实施给予,通过需求激励满足产生新需求激励再次满足……,这样一个循环使的激励的作用无穷尽。
而其它生产性资源则没有消费的特性,虽然如机器得消耗石油,牲畜得吃食,但这些需求并不能说得上是严格意义上的消费,退一步讲即使是,这种需求也太过单一,与人的需求多样性是无法比拟的,因此激励机制对机器、牲畜等这些生产性资源起作用几乎是不可能的。
但是人力资源的双重性特点使激励机制又成为可行。
4.人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程。
人力资源在开发和使用过程中,一方面可以创造财富;
另一方面通过知识经验的积累、更新,提升自身的价值,从而使组织实现价值增值。
不断增值的特点使得激励不是一个亏本的买卖。
激励引导诱发出更大的能量,创造出更大的价值,其价值远远超过激励所付出的成本。
从成本——利益角度上讲,激励实现了又赢,因此它才可以不断地持继。
第二节激励的必要性
现代生理学表明人的能力只是使用了其全部的不到20%有绝大部分的能力都是闲置,但通过外部的刺激或自身的锻炼其潜在能力是可以得到挖掘、使用。
研究也表明除极少数伟人能够几乎不需要外界的激励,通过自身的自动力来不断取得成功,绝大部分人都存在一种惰性,如果仅仅依靠自身的自动力来推动人们工作创造价值,这是远远不够的,因此需要通过外界的激励时不时给人们以推动力或诱发引导其自身的自动力,这样才能充分地使用现有人力资源并充分地挖掘潜在的资源。
前面已经谈到,激励作用所产生的收益是巨大的,因此建立激励机制,对人实施有效的激励作用是十分必要的。
第三章激励机制概述
第一节激励机制的内涵
激励机制(MotivateMechanism),也称激励制度(MotivationSystem)是激励的制度化。
它通过一套理性的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素激励机制包含以下几个方面的内容:
1、诱导因素集合
诱导因素就是用于诱发员工行为的各种刺激物。
这些刺激物既可以是有形的物质如金钱、物品,也可以是无形的物质,如嘉奖、批评、提干等。
对诱导因素的提取,必须建立在对个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后结合组织现有的人力资源状况等方面设计各种刺激形式,这包括各种外在性刺激和内在性刺激,正刺激和负刺激。
2、行为规范制度
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。
同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。
行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
3、行为幅度制度
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。
根据弗鲁姆的期望理论公式(M=V*E),对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。
根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会对员工行为带来不同的影响。
前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效,并呈现中等速度的行为消退趋势;
后者将带来非常高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势。
通过行为幅度制度,可以将个人的努力水平调整在一定范围之内,以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
4、行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。
这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制,员工与一定的工作相结合的时间限制,以及有效行为的空间范围。
这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性,从而使所期望的行为具有一定的持续性,并在一定的时期和空间范围内发生。
5、行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程。
它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育,使他们成为符合组织风格和习惯的成员,从而具有一个合格的成员身份。
关于各种处罚制度,要在事前向员工交待清楚。
若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了,在给予适当的处罚的同时,还要加强教育,教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力,即再一次的组织同化。
所以,组织同化实质上是组织成员不断学习的过程,对组织具有十分重要的意义。
以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素,激励机制是五个方面构成要素的总和。
其中诱导因素起到发动行为的作用,后四者起导向、规范和制约行为的作用。
一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。
只有这样,才能进入良性的运行状态。
第二节激励机制的作用
激励机制一旦形成,它就会内在的作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响着组织的生存和发展。
激励机制对组织的作用具有两种性质,即助长性和致弱性,也就是说,激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
1、激励机制的助长作用
激励机制的助长作用是一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用,在这样的激励机制作用下,组织不断发展壮大,不断成长。
我们称这样的激励机制为良好的激励机制。
当然,在良好的激励机制之中,肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。
激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是:
管理者应能找准员工的真正需要,并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
2、激励机制的致弱作用
激励机制的致弱作用表现在:
由于激励机制中存在去激励因素,组织对员工所期望的行为并没有表现出来。
尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行,能有效的调动员工的积极性,实现组织的目标。
但是,无论是激励机制本身不健全,还是激励机制不具有可行性,都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用,这就是激励机制的致弱作用。
在一个组织当中,当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时,组织的发展就会受到限制,直到走向衰败。
因此,对于存在致弱作用的激励机制,必须将其中的去激励因素根除,代之以有效的激励因素。
第四章激励机制的理论指导
对激励机制进行简要概述之后,我们下面将对建立激励机制的指导理论做简明扼要的介绍。
人性假设及可行性分析解决了激励机制“为什么”能起作用和“为什么”能建立的问题,接下来我们要解决的是“怎么样”建立的问题。
激励机制它是一个系统而复杂的体系,要使激励机制更好地起作用,没有理论上的指导就如无头的苍蝇,不仅无法建立有效的激励机制更甚者可能产生相反的作用。
因此对指导理论的研究也同样重要。
在这里我们主要介绍三种类型的激励理论,即过程型激励理论、内容型激励理论及行为改造理论。
这些激励理论在现代管理活动中已运用的相当广泛。
第一节过程型激励理论
过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。
主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。
1.弗鲁姆的期望理论
这是心理学家维克多·
弗罗姆提出的理论。
期望理论认为,人们之所以采取某种行为,是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果,并且这种结果对他有足够的价值。
换言之,动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果,以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
2.海德的归因理论
归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的,后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。
归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。
归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程,亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。
不同的归因对人会产生不同的影响。
某件工作成功如果归因于自身的努力勤奋而取得的,那么个人将会有很大的成就满足感,因此对个人将产生激励作用,但如果其成功归因于外境的诸如运气、他人的帮助那么个人的成就感就不能得到满足因此个人对工作可能就产生诸如泄气、失落等情绪。
海德认为不同的归因对个人将产生不同的影响。
3.亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论,人们对公平的概念并不是绝对的而是通过比较而感知的。
个人过去付出/个人过去所得,个人现在付出/个人现在所得;
他人付出/他人所得,自己付出/自己所得通过这些项的比较个人感知公平。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
第二节内容型激励理论
内容型激励理论是从激励过程的起点,即人的需要出发对激励问题加以研究的理论.主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
1.马斯洛的需要层次理论
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。
该理论认为,人的需要可以分为五个层次:
1)生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。
2)安全需要——保证身心免受伤害。
3)归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
4)尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
5)自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
2.赫兹伯格的双因素论
赫兹伯格的双因素理论认为,导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的,激励因素使人由没有满意走向满意;
保健因素将不满意改变为没有不满意。
这说明,保健因素与激励因素,对于调动人的积极性来说,还都是起作用的,只是其影响的程度不同而已。
企业在充分发挥激励因素的激励作用时,要兼顾保健因素的作用,以更好的为企业发展服务。
该理论在企业发展中关于如何合理利用福利政策,满足员工的需求起着重要作用,好的保健因素,可以降低员工流动率。
3.戴维·
麦克利兰的成就需要理论
美国哈佛大学教授戴维·
麦克利兰把人的高级需要分为三类,即权力、交往和成就需要。
在实际生活中,一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织,但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。
麦克利兰认为前者比后者更重要。
这说明高成就需要是可以培养出来的,并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法,来提高生产率,和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。
4、奥德弗的ERG理论
“ERG”理论是生存-相互关系-成长需要理论的简称。
奥德弗认为,职工的需要有三类:
生存的需要(E),相互关系需要(R),和成长发展需要(G)。
该理论认为,各个层次的需要受到的满足越少,越为人们所渴望;
较低层次的需要者越是能够得到较多的满足,则较高层次的需要就越渴望得到满足;
如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足,人们会重新追求较低层次需要的满足。
这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势,而且也指出了挫折到倒退的趋势,这在管理工作中很有启发意义。
第三节行为改造理论
行为改造理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。
主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。
1.强化理论
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
所谓强化,从其最基本的形式来讲,指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚),它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的,可把强化分为正强化和负强化。
在管理上,正强化就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为;
负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为,从而削弱这种行为。
正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。
负强化的方法包括批评、处分、降级等,有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
2.挫折理论
挫折理论是由美国的亚当斯提出的,挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中,指向目标的行为受到障碍或干扰,致使其动机不能实现,需要无法满足时所产生的情绪状态。
挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态,并由此而导致的行为表现,力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
第五章如何建立有效的激励机制
建立在上文分析介绍的基础上,我们接下来将要讨论的是如何建立有效的激励机制的问题。
这是个“怎么样”建立的具体执行细节问题。
诚然对有效有否的标准学者都各持不同的见解,同样也由“线性人”假设可知,对有效的标准也不可能存在一个整
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