组织行为学第1次任务.doc
- 文档编号:2027789
- 上传时间:2022-10-26
- 格式:DOC
- 页数:7
- 大小:37.50KB
组织行为学第1次任务.doc
《组织行为学第1次任务.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《组织行为学第1次任务.doc(7页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
一、案例分析:
王安电脑公司(10分)
王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”,他从600美元投资开始,经过40多年的艰苦奋斗,已发展到拥有3万多名员工,30多亿美元资产,在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位,还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹,浏览他的人生历程,寻找他的成功秘诀之时,不难发现,王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大,办事果断,懂得人才开发的重要,充分重视人的作用,以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济,有善于经营的副经理拉克斯,有实业家、电子学专家朱传渠,有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此,仅1952年-1983年每年的营业额以40%-50%的速度增长,到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为,公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。
具体工作中,他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要,实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂,给他们特殊的礼遇以示尊重,甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇佣”之类的词,只用“聘用”,以完全平等的态度对待他们,尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才,即使他有令人难以容忍的错误和缺点,或是骄横自负,或是两个工程师相互对立,王安都能和他们搞好关系,从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况:
某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务,而且做得很好,公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
为了不使这个工程师感到失望,避免挫伤他的积极性,王安总是亲自和这个工程师谈心,给予鼓励和安慰,同时,还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目,从而维护了这个工程师的自尊。
理解是一种欲望,是人天生具有的一种欲望,人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰,更会随之不惜付出各种代价。
有一次,一个研究对数计算器的工程师告诉王安,公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。
王安听后当即表示,如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划,他可以用王安自己的别墅去度假。
这件事使这个工程师倍受感动,为了研究课题项目,他不仅没有去别墅,反倒把自己整个的假期都搭上了。
信赖是王安对部下的信条,是王安公司得以生存的基础。
随着公司的不断扩大发展,王安作为公司的总经理,把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员,努力发挥他们的才干。
平日里,王安从不插手一个具体项目的日常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才露面,就是公司开会,他也很少主持。
会上,除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时,他才站起来说几句,一般都是听而不言。
王安虽不轻易发表自己的意见,但公司内部每一个员工的意见他都爱听。
王安公司有一条热线电话,不管是谁,凡是自认为有好主意的人,都可以通过热线和王安直接交谈。
这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。
王安公司在发展过程中,有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。
此外,王安公司很少解雇员工,只有在公司处于最严重的困境时,才会解雇少量的人员,而一旦形势好转,王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。
王安公司就是这样在发展着,并以此丰富自己的成功经验。
思考题:
⑴根据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种?
答:
从案例我们可以看出王安目光远大 , 办事果断 , 懂得人才开发的重要 , 充分重视人的作用。
对于人的使用 ,自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为 , 公司是人组成的 , 能不能把每个员工的积极性发挥出来 , 将关系到公司的成败。
平日里,王安从不插手一个具体项目的日常管理工作 , 只是在他认为非要他管不可的时候 , 他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工 , 他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论,王安的人性观属于 “ 自我实现人性的假设 ” 。
此假设认为:
( 1 )工作可以成为满意的源泉; ( 2 )人们在实现他们所承诺的目标任务时,会进行自我管理和自我控制;有你更精彩 !
( 3 )对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小; ( 4 )在适当条件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去寻求负有职责的工作;( 5 )在解决组织问题时,大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
⑵如果用M(积极性的高低)=E(期望值)·V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系?
答:
如果用 M (积极性的高低)= E (期望值) * V (效价)来表示王安激励员工的过程,这个模型中的目标
是:
以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
王安认为 , 公司是人组成的 , 能不能把每个员工的积极性发挥出来 , 将关系到公司的成败。
这个模型中的变量是:
公司对人的尊重、理解和信赖程度。
这个模型中的王安必须处理好以下几个关系:
与公司高层领导和下面经理人员的关系,要做到对他们的充分信任,王安认为信赖是对部下的信条 , 是公司得以生存的基础。
他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员。
努力发挥他们的才干。
平日里,王安从不插手一个具体项目的日常管理工作 , 只是在他认为非要他管不可的时候 , 他才露面。
S 与公司有创造性的技术人员的关系,王安在具体工作中 , 能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要 , 实行不同的管理方式,给与充分的尊重和理解。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂,给他们特殊的礼遇以示尊重 , 甚至在用词上都特别讲究 , 从不用 “ 雇佣 ” 之类的词 , 只用 “ 聘用 ", 以完全平等的态度对待他们 , 尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才 , 即使他有令人难以容忍的错误和缺点 , 或是骄横自负 , 或是两个工程师相互对立 , 王安都能和他们搞好关系,并努力维护他们的自尊心 , 从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
与公司的员工的关系,对公司的员工给予充分的理解和关怀。
认真听取公司每一个员工的意见,王安公司有一条热线电话 , 不管是谁 , 凡是自认为有好主意的人 , 都可以通过热线和王安直接交谈。
公司在发展过程中,还有一套越级联系制度 , 使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。
另外,公司很少解雇员工 , 只有在公司处于最严重的困境时 , 才会解雇少量的人员,而一旦形势好转 , 王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。
二、案例分析:
研究所里来了个老费(10分)
鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。
下班了,屋里静悄悄的,人全走光了。
老鲍把坐姿调整一下,使自己坐得更舒服点,眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。
他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。
他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜,仍能使他深深地体验到一种快感。
他的目光在盯住眼前的图表,可是脑海里闪现的,却是他这研究所副所长,德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话:
“在咱们所,如今你满可以指望能有大展宏图的机会,你有多大本事就使出来吧。
想干啥就能干到啥,没什么能限制你才能的发挥的。
”想到这,老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。
他自言自语地说:
“好,这下子老子总算搞出些名堂来了,可不是开玩笑的。
”他是五年前调到应用物理研究所来的。
有一回,他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中,忽然灵机触动,想到了光子耦合器的主意。
季副所长知道后,很重视也很热心,很快拨出了人成立了一个新课题组,专门负责这项目的研究,想进一步开发这种装置;他荣任这个课题组长,就是理所当然,众望所归的事了。
对老鲍来说,这接着发生的一连串的事,都有点像奇迹那样。
“看来,我老鲍是时来运转了。
”
他终于不再胡思乱想,静下心来,想埋头查阅手头的实验记录,好好地思索一番了。
就在这时,他听见有谁进了屋来,而且站到他身后了。
他带着期望扭头一看,满心以为准是季副所长。
因为季老也常呆到很晚才走,有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。
每回遇上这种情况,总使老鲍觉得那天过得特别愉快。
可是这回却不是老季,而是一位陌生人。
他三十刚出头吧,个子高高瘦瘦的,脸庞黑中透红,似乎曾经风吹日晒像个农民,但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。
他穿一件旧的部队的草绿上衣,脏脏的显得不太修边幅。
最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包,下边带有穗子的那种。
后来老鲍爱人小杨曾说,这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。
总之,有点不伦不类。
这位陌生人微笑了一下,就自我介绍说,“我是费士廷。
请问您是鲍尔敦同志吗?
”老鲍说正是,于是相互握了握手。
“季副所长说我可能在这间屋子里找到您。
我刚跟他谈到您这个课题,我对您这里搞的这项研究很感兴趣。
”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手,示意请坐。
这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人:
不像大学或兄弟研究所来的,也不像是仪器仪表公司来的,更不像上级部门来的。
老鲍指指桌上那堆纸说:
“喽,这是我们搞的试验的初步结果。
我们是发现了一种新玩意的苗头,可还没弄懂是怎么回事。
还没搞完,不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。
”
老费于是接过那堆材料,专心致意地看那些图表。
过了一会,他抬起头来,嘴上挂着有点古怪的笑意,微微露着牙齿,说:
“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛,是不是?
我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂,你想必准是懂得这些的喏。
”老鲍有点发懵,他对老费说的那些东西其实根本一无所知;可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。
但他随即感到有点不安,就说:
“来,让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。
”说着就领头向实验室走去。
老费终于走了。
鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推,心里感到一种莫名其妙的烦恼。
然后,就像突然拿定了什么主意似的,他赶忙把房门锁上了,故意绕了一圈路,好打季副所长办公室门前走过。
可是那办公室已经锁上了。
老鲍有点怅然若失,心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。
第二天上午,老鲍就上副所长办公室去找季老,想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事,还想问问这老费究竟是何许人也。
寄副所长说:
“来,先坐下。
我正想找你谈谈费士廷的情况。
你觉得他这个人怎么样?
”老鲍如实谈了自己的印象说,他觉得老费好像很聪明,可能工作能力也挺强。
季老听他这么说,看来也挺高兴。
他说“我们正在调他来这里,基本没啥问题了。
他在好几个研究所干过,底子相当好。
对于咱们正在搞的课题,他好像有些新点子。
”老鲍听了点点头,但心里却在说,千万可别把他安排到我这个组里来呀。
季老接着说:
“我们还没定下来他最后放在哪个组比较好,不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣。
我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。
要是他挺合适干这活,再正式算你们组里的人。
怎么样?
”老鲍心思重重地点了点头,说:
“那好吧,他好象肚子里事先就藏了些点子了。
我们希望他能呆下去;有了他,我们挺高兴。
”
鲍尔敦朝实验室回头走时,心境复杂矛盾,可以说是酸甜苦辣,百味俱全。
他对自己说:
老费来,对我们组是有好处的;他是个能干的人,准能帮我们组搞出些名堂来的。
可是,他马上又想季老上回说到过的一段话;他说:
“谁在这个课题攻关里能搞出好成果,走到最前头,所里就提拔谁。
”这话如今听起来,好像就有点像威胁了。
[思考题]
1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
答:
老费:
从文中可看出属外倾型性格,他与人交往性情开朗而活跃,善于表露情感,表现自己的独立行为,工作勤奋;他知识渊博,工作能力强,有责任心;有个性,不愿受约束,也不修边幅,不拘小节,大大咧咧,无拘无束。
老鲍:
从文中可看出术内倾型性格
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 组织 行为学 任务