经济师人力资源学习材料文档格式.docx
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的主体工作:
设计组织结构的框架
结构的细化:
治理标准的设计
P2五、组织设计的类型:
行政层级式、按职能划分的组织形式(法约尔)、矩阵组织形式
P2五、行政层级式组织形式:
治理人员很了解所面临的问题和可供选择的方式。
P2六、矩阵组织形式:
纵向报告关系的假设干职能部门,又成立具有横向报告关系的假设干产品部门
P30、组织文化内容中的稳固性:
重视维持现状而不是成长的进程
P3二、组织变革的方式:
人员(最全然、重要)、技术(工作流程的再设计)、结构(划分、归并调整治理和治理幅度)、系统变革。
P33、传统的组织进展方式:
结构技术和人文技术(灵敏性训练、团际进展、质量圈、调查反馈)
现代的组织进展方式:
全面质量治理、团队建设
P3九、战略性人力资源治理发生作用的要紧机制、重要原那么:
匹配或契合
P40、战略性人力资源匹配的外部匹配为纵向匹配,包括:
人战与企战的关系。
内部横向:
政策与实践,几种互补活动一路开发执行。
P4一、本钱领先战略:
假设产品价钱的小幅度转变会对顾客的需求产生重大阻碍;
顾客对价钱比对品牌更灵敏。
不同化战略:
重点是鼓励创新。
聚焦战略关键因素:
培训和保证顾客中意
P4一、战略性人力资源治理与传统的人力资源治理区别:
人力资源部门直接参与组织的战略决策
P43、战略性人力资源治理的障碍六方面:
追求短时间、眼前利益绩效;
治理者水平低;
对人力资源的价值缺乏熟悉;
对技术问题关注多于治理关注;
功效难于量化;
受到传统抗击。
面临的障碍大部份根植于组织的文化,组织的历史、价值观和治理规那么可能成为实施战略性人力资源治理的阻力
P4五、战略人理的一个重要观点:
从高到基层,所有治理人员都要承担人管的责任
实质:
提高技术、激发工作热情,推动组织目标的实现
P5八、人力资源需求预测的方式:
定量预测法和定性预测法。
定量预测法
定量预测法又被称为统计学方式,指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。
用于一个组织在稳固的环境中运营或某一种商业要素能够用某种程度的确信性被预测出来时。
经常使用的定量分析方式有以下几种:
(1)时刻序列分析法。
即通过度析企业在过去五年左右时刻中的招聘数据来预测企业以后人员需求的技术。
(2)比率分析法。
即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确信以后人力资源需求的方式,提供比趋势分析更为精准的估量值。
(3)回归分析法。
通过确信企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是不是相关
2.定性预测法
定性预测方式又称作判定法,是一种最简单也是最经常使用的预测方式。
这种方式依托的是人的体会、智力和判定能力,而不是数字处置能力。
最经常使用的判定技术有:
(1)主观判定法。
(2)德尔菲法。
又称专家决策术,是专家们对阻碍组织某一领域进展的观点达到一致意见的结构化方式。
德尔菲法一样适合于对人力总额的预测。
P6一、企业内部供给预测方式:
1)人员核查法。
假设组织规模较大,组织结构复杂时,人员核查应成立企业内部人力资源信息库。
人员核查法是静态的预测方式,它不能反映人力拥有量以后的转变,因此多用于短时间人力拥有量预测。
2)人员调配图。
是一种职位延续打算,用以了解潜在的人员变更。
3)马尔科夫分析方式。
一样以5—10年为周期来估量年平均百分比。
周期越长,依照过去人员变更所推测的以后人员变更就越准确。
P63、人力资源计划平稳的三种类型:
人力供给与人力需求的平稳、专项人力资源计划的平稳、组织需要与个人需要的平稳
P64、对人力资源计划的结构性失衡:
进行人员内部的从头配置,专门培训、人员置换,
P70、工作分析法中运用最普遍、最成熟、最有效、是唯一适用于各类工作的方式:
访谈法又称面谈法,面对面。
工作分析法中操作程序简单、本钱较低,适用大多数企业:
问卷法。
把握工作要求的第一手资料的一种工作分析方式:
工作实践法。
缺乏工作文献时:
工作日记法;
适用于搜集原始信息,编制任务清单初稿:
文献分析法
主题专家会议法:
熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论,
P70、工作分析方式包括:
以人、工作为基础的系统性工作分析方式
P7一、以人为基础的系统性工作分析方式
1)职位分析问卷法:
适用于商业、工业企业、和公共部门中的各个职位。
2)工作要素法:
开放式人员导向型的工作分析系统,目的在于确信完成特定领域的工作有显高作用的行为及此行为依据,分析对象:
具有相似特点的工作
3)临界特质分析系统:
个人特质为导向的工作分析系统,分为能力特点(包括躯体特质、智力特质、和学识特质)、态度特点(动机特质、社交特质)。
完整临界特质分析系统包括三种分析技术:
临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。
4)能力要求法:
二、以工作为基础的系统性工作分析方式
1)关键事件法:
要紧用于:
绩效评估、培训和工作任务设计。
2)治理职位分析问卷法:
3)功能性工作分析方式:
工作为导向的工作分析系统
4)工作任务清单分析法:
工作偏向性工作分析系统,包括背景信息和任务清单两部份。
P7二、工作分析实施的机会:
新企业成立时,新的职位产生时,新技术、新方式、新工艺或新系统的显现致使工作发生转变时。
工作分析的实施主体:
企业人力资源部门(缺点:
花费人力和时刻,人员体会不足)、企业各部门(不专业,阻碍信度)、咨询机构
P7二、标杆职位的选取标准:
当分析的工作职位很多又彼此相似时。
代表、关键、内容转变频率和程度、任职者的绩效。
P73、工作设计的原理
1)科学治理原理。
泰勒提出的科学治理,主张用科学的方式确信工作中的每一个要素,减少动作和时刻上的浪费,提高生产率。
2)工效学原理。
3)人际关系理论。
①工人是“社会人”,而不是”经济人”②企业中存在着非正式的组织③新的领导能力在于提高工人的中意度。
4)工作特点模型理论。
包括五个核心维度:
①技术的多样性②任务的完整性③任务的重要性④自主性⑤反馈性。
P7五、工作设计的方式
一、基于工作效率的设计方式----机械工作设计法
强调一种效率最大化同时最简单的方式对工作进行组合,减少对能力强员工的需求。
二、基于功效学思想的设计方式---生物型工作设计法和直觉运动型工作设计法
1)生物型工作设计法通经常使用于体力要求比较高的职位工作设计。
2)直觉运动型工作设计方式关注人的心理能力和心理极限。
3、基于人际关系理论及工作特点模型理论的设计方式---鼓励型工作设计方式
该方式通过工作扩大化、工作丰硕化、工作轮换、自主性团队、工作生活质量等来提高工作的鼓励性。
工作扩大化包括:
延长工作时期、增加工作内容,包干负责制
工作丰硕化缺点:
本钱和事故率比较高。
工作丰硕化要紧的几种方式:
任务组合、构建自然的工作单位、成立员工-客户关系、纵向扩充工作内涵、开通反馈渠道。
工作丰硕化关注:
提高工作的挑战性、意义性、完整性。
工作轮换:
轮换到另一个一样水平、技术相接近的工作职位。
先从同一职位类别开始,再考虑不同职位的轮换,缺点:
训练的本钱增加,最初时期效率较低,增加治理人员的工作量和工作难度。
工作生活质量内容:
知足员工参与治理的要求;
知足员工对工作内容挑战性、连番进行工作和学习的要求、享有非物质鼓励的需求,提供更多的进展空间。
P77、工作设计的综合模式----社会技术系统
P7八、工作设计中要注意的问题
1)工作设计应表现企业或部门的关键使命和功能。
2)应考虑员工的同意能力和治理人员的成熟程度。
3)是一项系统工程,需要关注领导层,企业文化和设计方式三个层面。
P7九、甄选包括两方面的工作:
一是评判应聘者的知识、技术、个性;
二是预测以后在组织中的绩效
P80、胜任特点中的“自我概念”位于中间,能够通过培训、心理医治、曾经有过的成功经历改善
P8九、人员甄选中的“心理考试”包括:
能力(智力、特殊能力、职业能力考试)考试、人格考试(自陈量表、投射法)。
自陈量表包括:
明尼苏达、卡氏、大五人格考试;
投射法包括:
罗夏墨迹、主题统觉考试
P9一、评判中心:
多在评判复杂的属性和能力是采纳。
P9二、重测信度和情境、时刻有关。
时刻距离长,误差大、系数小。
效度系数,其值越大,考试越有效。
P93、一个考试可难可信但不必然正确,但不可能是正确却不可信。
信度对效度是必要而充分的条件。
P9五、绩效治理的要紧目的:
成立客观、简练的绩效优化体系,实现组织与个人绩效的紧密结合
P100、绩效监控局限性:
主观,很难进行客观、准确的评判。
P10一、绩效考核方式:
目标治理法、平稳计分卡法、关键绩效指标法和标杆超越法。
非系统的绩效考核方式:
不良事故评判法、关键事件法、强制散布法、行为锚定法、排序法、配对照较法
排、配、强主若是针对员工的整体绩效水平给出比较,但无法应用于绩效反馈面谈。
P107、绩效改良进程的第一步:
绩效诊断与分析。
P107、绩效改良方式 :
卓越绩效标准。
六西格玛治理。
ISO质量治理体系。
标杆超越
P10八、绩效改良成效评判:
反映、学习、转变、结果
P110、团队的特点:
目标、角色、功效依托
P11一、知识型团队的绩效考核要以结果为导向,而不是行为。
知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行:
1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标
P113、进行薪酬决策、制定薪酬政策的前提条件:
企业现状及以后战略。
P113、解决薪酬内部公平性问题:
职位评判,解决外部竞争性问题:
薪酬调查。
职位评判的目的:
确信各职位的相对价值、排除职位不同
P114、薪酬变更比率的大小取决于技术水平等综合因素。
员工的个人薪酬比较比率取决于绩效、技术、资历。
P11五、薪酬区间渗透度=(实际大体薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)
通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率能够分析出员工的长期薪酬转变趋势。
薪酬品级之间能够交叉也能够不交叉
薪酬品级之间的交叉程度取决于:
薪等内部的区间变更比率、中值间的级差。
中值级差大,变更比率小,重叠区域就小。
P11六、奖金包括:
个人奖励打算、团队奖励打算、短时间奖励打算、长期奖励打算
个奖包括:
计时、计件、佣金制、治理奖励打算、行为鼓舞打算
团队奖励打算包括:
基于团队的奖励打算、收益分享打算(斯坎伦打算、拉克收益分享打算、改良生产盈余打算)
短奖包括:
绩效加薪、一次性资金、月/秀奖励、特殊绩效奖励打算(在绩效加薪外的必要奖励)
P12一、员工福利包括:
法福和企业补充福利
企业补充福利包括:
企、集体人寿保险打算、住房援助打算、健康医疗保险打算
P12二、员工福利打算的操纵:
费用分担制、项目改良、项目开发
P12二、弹性福利打算的选择前提:
有总本钱约束线、必需包括社会保险法定福利项目。
四种实施方式:
(1)附加福利打算。
一张卡,
(2)混合匹配福利打算。
决定每种福利的多少,可是总福利水平不变。
(3)核心福利打算。
4)标准福利打算。
典型福利打算包括内容:
弹性、企业年金、利润分享、员工持股、企业健康保险打算
P123、企业健康保险打算包括:
指定效劳打算、内部自我保险 、商业保险。
P124、经营者薪酬包括:
年薪制(依托约束和鼓励相互制衡的机制)、股票期权打算
P124、年薪制模型包括:
大体薪酬、奖金、长期奖励、福利津贴
P12五、股票期权特点:
(1)是一种权利而不是义务,
(2)只有在行权价低于行权时才有价值(3)公司无偿给予经营者的。
优势:
能够把经营者的利益与股东利益及企业进展结合起来,使企业股东的资产权益第一取得保障。
同时关于经营者而言能够让经营者分享企业的预期收益,冲破只分享当期收益的局限性,经营者能够在风险较小的前提下取得较大的鼓励。
鼓励手腕比较灵活,便于个案处置。
缺点:
(1)股票期权只适用于上市公司,且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司;
(2)股票期权需要依托规范而有生气的股票市场,需要公司建立规范的法人治理结构;
(3)股票期权容易引发弄虚作假和恶意操纵和短期炒作等不良行为;
(4)难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。
股票期权打算授予的具体范围由董事会选择,要紧对象是企业的领导人或决策层成员
(2)行权价。
三种确信方式:
低于现价、高于现值、等于现值。
(一样不能低于授予日的公平市价)
(3)行使期限。
一样不超过10年,强制持有期为3~5年不等。
(4)赠与机会。
受聘时和晋升时获赠的股票期权数量较多。
和每一年一次的业绩评定
(7)权利变更及丧失。
获受人私人所有,不得转让,除遗言
(8)所需要股票来源和执行方式:
现金行权、无现金行权、无现金行权并出售。
P13一、设立培训与开发机构,应考虑的因素:
组织的规模、人力资源治理在组织中的地位和作用。
大型组织中的两种模型:
隶属(形成和谐、统一,但无法保证力度和持续性)、并列
P13五、组织层次的职业生涯治理方式
(1)提供内部劳动力市场信息
A.发布职位空缺信息 C.成立职业生涯信息中心
B.介绍组织内的职业生涯通道。
包括三种类型:
1)横向通道。
员工在同一个管、专、技品级上不同职位或不同工种之间的变更途径;
2)纵向通道。
员工在不同管专技术的变更途径;
3)双通道。
同时承担治理工作和技术工作。
专为专技和技术人员设计的
(2)成立潜能评判中心。
用于专业人员、治理人员、技术人员提升的可能性评判。
经常使用方式:
①评判中心;
②心理考试;
③替换或继任计划。
(3)实施培训与进展项目。
具体包括:
①工作轮换;
②利用公司内、外人力资源进展项目对员工进行培训;
③参加组织内部或外部的专题研讨会;
④专门对治理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。
2、个人层次的职业生涯治理方式
(1)给个人提供自我评估工具和机会
(2)职业生涯指导与咨询。
实施职业生涯指导与咨询的人员要紧来自三面:
一是人力资源部的专业人员或具体负责人;
二是员工的直接主管;
三是组织外的专业指导师或咨询师。
P13六、员工的个体不同包括:
技术与能力、职业爱好、职业生涯锚、职业生涯进展时期及要紧任务
1、职业爱好
分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等6种。
职业生涯锚
内容包括:
(1)自省的才华与能力
(2)自省的动机与需要(3)自省的态度与价值观。
职业生涯锚具有以下四个特点:
(1)产生于初期职业生涯时期,以个体习得的工作体会为基础。
(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的彼此作用与整合。
(3)不可能依照各类测试提早进行预测。
(4)并非是完全固定不变的。
职业生涯锚具有5种大体类型:
(1)技术/职能能力型
(2)治理能力型(3)平平稳固型(4)自主独立型(5)制造型
职业生涯锚作用:
(1)有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准。
(2)能够促进员工预期心理契约的发展,有利于个体与组织稳固地相互接纳。
(3)有助于增强个体职业技能和工作经验,提高个体和组织的绩效。
(4)为个体中后期职业生涯发展奠定基础。
P13九、劳动关系的目的:
实现劳动者与生产资料结归并完成劳动进程
狭义的劳动关系主体:
员工、雇主、组织,广义的还包括:
政府。
劳关的性质:
利益分派关系、社会关系。
特点:
雇佣。
运行的两种大体形式:
冲突与合作。
层级结构:
个体(大体组成)、集体(核心组成)、社会劳动关系(整体组成)。
P140、集体劳动关系的要紧特点:
主体独立、树立对等、工会代表。
要紧功能:
交涉、谈判、协商 社会劳动关系最要紧的特点:
政府做为一个主体直接介入其中。
个别劳动者权利包括:
就业、劳动条件。
集体劳权包括:
集体谈判、集体参与、民主参于、团结权。
劳动者的义务:
完成任务(大体义务)、忠诚(服从、保密、增进义务)
P14一、以工会的组织结构形式分为:
职业工会、产业工会、总工会
以工会的层级划分:
企业工会、区域性工会、全国性工会
雇主的权利包括:
组织、劳动指挥、奖惩、闭厂
P14二、雇主组织的要紧形式:
行业协会、地域雇主协会、国家级雇主联合会。
作用:
集体谈判、参与立法和政策制定、提供法律效劳。
P144、阻碍劳动关系的环境因素:
经、技、政、社会文化、法
P14五、合作的本源:
被迫和取得知足 冲突的本源:
全然(异化的合法化、利益、雇佣关系)、背景本源。
P14六、合作的表现形式:
产品和效劳的产生、提供,治理计划的成立。
P147、集体谈判的内容:
确信工作条件和就业条件;
调整雇主与工人世的关系、雇组织与工组织的关系。
平等、自治、灵活。
P147、员工参与的方式:
取得资讯、劳资协作、一起治理、自我治理
P14八、三方协商机制的具体形式包括:
谈判、协商、信息交流。
主体独立、民主协商、权利平等、充分合作。
减缓劳资矛盾,成立稳固劳动关系;
确立工会地位;
增进经济进展。
P15九、集体合同制度推动的突出问题是:
流于形式,表现:
主体错位(主体是工人,非工会),漠视职工权利。
P163、劳资冲突的性质特点:
从性质上来讲是以劳动权利的实现为大体内容;
目的由个别劳权向集体劳权转变;
从组织来看,自发性是其重要特点。
P16六、劳动力供给数量取决于人口总量、劳动参与率,劳动者的平均周工作时刻
P167、个人劳动力供给曲线是向后弯曲的。
说明在某一工资率水平之下,工资率的上升会致使个人劳动力供给时刻的增加;
而在此工资率水平之上,工资率的上升反而会致使个人劳动力供给时刻的减少。
缘故是市场工资率的提高会同时给劳动者带来两个作用方向相反的阻碍——收入效应和替代效应。
1、收入效应:
工资率的提高,劳动者相当于取得了一种“非劳动收入”,而非劳动收入的增加会致使劳动者劳动力供给时刻的减少。
W0以后
2、替代效应:
工资率的提高同时也提高了消费闲暇的机遇本钱,因此会促使劳动者减少闲暇时刻的消费,转而增加市场劳动力供给时刻,从而取得更高的收入。
W0之前
当工资率上升时,若是收入效应大于替代效应,那么劳动者的个人劳动力供给时刻减少。
下降 增加。
P16八、市场或单个企业所面临的劳动力供给曲线
向上右倾斜的劳动力供给曲线
这种形态的劳动力供给曲线是在劳动者能够在行业和职业间自由流动的情形下,所形成的行业或职业市场上的劳动力供给曲线。
比较常见。
说明工资率和劳动力供给成正相关关系。
2、垂直形状的劳动力供给曲线
反映工资率的变更关于劳动力供给数量完全没有阻碍的情形。
成因:
①与某些短期情况有关,即在短期内,尽管由于某种原因造成了某一类劳动力需求大增,工资率上升,但由于个人来不及调整他们的工作计划,或者某些职业或技能的培训期较长,在短期内无法提供劳动力供给。
现在是由过去,而不是此刻的经济刺激决定,需要有时滞来适应。
②其所描述的可能是一个已充分利用了他的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情形。
3、水平形状的曲线:
当工资率等于W0时,有任意的力,低于时,力供为0;
高于时,无穷
①能够反映欠发达国家具有无穷劳动力供给的情形;
②在完全竞争的劳动力市场上,单个劳动力需求者即单个企业所面对的劳动力供给情形,它说明,企业只要能够支付市场“通行工资率”,即可招聘到它所需要的任何数量的劳动力,低于此工资率,便一个人也雇不到。
P17一、附加的劳动者效应类似于收入效应。
悲观丧气的效应(失业率下降、隐性失业)与附加的效应(失业率增加)作用相反。
P173、在能够预期到的工资率增加所带来的只有替代效应,没有收入效应。
不可能改变一个人可预期终生财富。
未预期到的工率转变会同时产生收入和替代效应。
时刻密集型的闲暇、消费活动发生在初期和晚年时期。
P17五、劳动者退休年龄的决定因素主若是:
工资率和养老金两方面。
P17六、对老年人而言,收入效应大于替代效应。
P177、劳动力的边际产出量是明白得短时间劳动力需求曲线的核心概念。
边际产量最终要下降的缘故不是工人技术差,而是资本变得相对欠缺,生产进程无法容纳这么多动力。
劳动力边际收益曲线也是劳动力需求曲线。
若是单位产品的价钱较高,劳边收线会成比例地向上移动。
P17八、不论工资率如何,利润最大化的雇佣水平是由劳动力边际收益曲线上MRPL=W(边收=工资率)那上点所决定。
第一,在短时间中,劳边收线确实是劳动力需求曲线,第二,因为工资率与雇佣的人数成负相关关第,劳力需线是劳边收线的下降部份。
P17八、工资率的变更在长期中比短时间的阻碍大的缘故:
是工资率变更的替代效应和规模效应取得充分实现。
在长期中这两种效应同时阻碍,工资率上升,劳动力需求减少。
曲线右下
P17九、劳动力需求的自身工资弹性
劳动力需求的自身工资弹性(η)是指某种劳动力的工资率(W)转变1%所引发的此种劳动力的需求量(L)发生转变的百分比。
公式为:
η=劳动力需求变更%/工资率变更%
(1)|η|>1时,富有弹性。
那么当工资率上升1%引发的劳动力需求量下降幅度大于1%,劳动力的需求量下降速度会超过工资率上升速度,该类劳动力的工资总量下降。
(2)|η|<1时,缺乏弹性。
当工资率上升1%引发的劳动力需求量下降幅度小于1%,工资率上升时,劳动力需求量下降的速度会慢于工资率上升的速度,工资总量就会上升,反之。
(3)|η|=1时,单位弹性。
工资总量可不能发生转变。
P180、长期劳动力需求曲线比短时间劳动力需求曲线更有弹性的缘故:
其他生产要素的供给在短时间中缺乏弹性,第二,消费者对价钱转变调整需要时
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