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换言之，若咨询师能在晤谈之初选择先赞美当事人，当事人往往会更容易信任咨询师，而会有更多的表露与倾吐。

SFBT的咨询师在咨询一开始，常会先询问当事人一些生活中例行的、简单的日常事物，让当事人从容易回答与谈论的话题开始，或从他愿意吐露的主题为起点，以让晤谈的气氛轻松有趣，如此，不仅能让咨询师了解当事人看重的人事物，又能找到可以赞美当事人之处。

这样开场，将会创造一种“正向运作”（yes-set）的气氛，而有助于后续晤谈的顺利进行（Steiner，2005）。

诸多的方式举例如：

咨询师可询问当事人，喜欢做什么运动？

会跟谁一起去？

何时去？

彼此的默契如何？

然后再询问：

在球友眼中，他是一个具有什么样优点的人？

或者，可问当事人有什么嗜好，询问他喜欢的理由，并再称赞他的品味与眼光（DeJong&

Berg，2012）。

咨询师还可以对当事人说：

“知道你很忙，如果你不被叫来这里，你会做些什么事情呢？

你喜欢做什么事情呢？

”（Berg&

Steiner，2003）。

甚至，咨询师会直接邀请当事人分享一些关于他的一些正面事情（如业绩表现、胜任之处）（Macdonald，2007）。

必要时，咨询师也可以用基本资料表格或成功向度清单的方式来与当事人一一了解，并适时以振奋性引导（cheerleading）询问“你是怎么做到的？

”；

对于理解程度较低的当事人，此亦不失为一种具体协助进入晤谈的方式。

亦即，启动轻松、容易回答的对话模式以创造正向和谐的气氛，制造赞美当事人的话题等，都是SFBT晤谈的重要开场要素。

2对细小美好行为的充分赞美，增强良善行为的出现在看到当事人的优点或进步时，不少当事人身边的人会赞美当事人，但多会一语带过。

比方说，面对该月业绩第二名的当事人，上司可能说这次表现得不错，但是下次还可以加油变成第一名；

面对考五科100分、一科60分的青少年当事人，家长在匆匆赞美一句：

“有五科100分很难得”，之后，就会急于跟当事人检讨何以那一科会60分。

又例如，一些老师经常会以“虽然你很努力，但是你目前的人际关系还是不好”的方式来表示赞美，但是当事人听到的可能完全是对方的指责。

虽然这类的行为是有赞美当事人的举动，但是并没有“充分地”赞美之。

另一个例子是，如果一位学生今日打人，大家会找他来教训，十天后这位学生又打人了，大家也会找他来辅导；

但是，这十天中，周围的成人会有什么反应或处理？

答案往往是?

D没有反应。

然而，值得思考的是：

这十天，这位学生是停止打人的，这算不算是一种“进步”？

若咨询师及周围的人并不视当事人没有打人为理所当然或不足为奇的行为，而能改为对当事人这样的小进步，予以大大赞美与强化，当事人可能会有什么转变？

当然，如果咨询师能深入探究了解当事人如何在这十天都做得到不打人的因素，或者曾想打人而能控制自己不动手的方式，又会对当事人有何助益？

所谓“充分地”赞美，就是对当事人“所有的”努力与优势，都能“对等地”赞美之。

要能做到充分的赞美，咨询师需检查自己认为值得赞美的向度与程度为何，也需反思如何能够看到如“停止做错，就是开始做对的第一步”这种小小的美好表现。

咨询师表现充分赞美的方式，最简单的做法之一，就是多问“你是怎么做到的”之人事时地物相关细节。

咨询师若能在当事人有良好表现、有所进步之处，充分探讨、多加停留，将能让当事人感受到咨询师对他的进步是关心的、有兴趣的，也会觉得咨询师真的是善意、想帮助他的。

同时，如此深入停留探讨的赞美过程，将会提升当事人的自信心，也多能致使当事人更加关注自己的优点、更加明白自己何以能有此表现，如此一来，当事人重复表现良善行为的比率、推进进步的可能性，将会大大增加！

是以，咨询师需多加关注与反应当事人行为细节的小小改变，因为，当事人的小小进展容易为众人所忽略，但却可能正是其改变之大大契机。

倘若当事人懂得如何多做对的行为时，不当行为的发生比例即会减低。

所以，SFBT咨询师不是以打破恶性循环为目的，而是逆向思考地致力推动当事人改变的正向循环，而自然地停止恶性循环，因而SFBT咨询师多会优先开发当事人“何以能做对”之例外的相关决定历程、方法步骤、过程细节、结果效应等处，并加以大大赞美之！

3合于现实与伦理原则的赞美，才能发挥强化的效益当回想被赞美的经验时，每个人都是愉快的；

因为赞美会带给人自尊，而自尊是一个人基本的需求（DeJong&

Berg，2012），甚至，一个人的自信高低以及快乐与否，会取决于他于生活中被赞美的次数。

然而，不少人担心赞美当事人，是否会造成当事人的骄傲自大，或者错误增强当事人的不当行为，但是，不赞美当事人又难以提升其自信，因而造成是否要赞美当事人的两难。

其实，如何赞美当事人是一种艺术，并有以下几个注意事项（许维素，2009&

2013）：

3.1符合事实而不浮夸“哇！

你的业绩很好，你一定是全世界最棒的推销员！

”的确，这样的赞美虽然带来鼓舞效益，但会有浮夸的危险，可能让当事人变得自以为是，也可能使当事人觉得这份赞美只是在敷衍他。

“你的业绩很棒啊，在我们公司是排在前三名的喔！

很不容易的！

”会是较佳的选择。

赞美要如何实在呢？

D即根据现实客观的“事实”，平实地加以描述之，如此，才能说服当事人相信赞美的事项是存在的，当然也才能使当事人真正认识客观的自己，也不致于骄傲自满。

3.2非未来期待式的表达“哇！

你的成绩很不错喔，以后一定可以赚大钱！

”这样的句型到底算不算赞美？

D只有一半是；

前半句是赞美，后半句是期许。

期许不算是纯然的赞美，因为那是一种期待当事人能够或应该表现得更好的表达。

对有些当事人来说，他们会解读这样的期待为一种看重；

但是，对有些当事人来说，期待则意味着对方认为他目前还不够好，而易产生内心的压力。

因此，赞美是以当事人“已经做到”的表现为肯定的素材，而非遥指尚未发生的未来结果。

3.3词汇的选用思考“你做事会顾前顾后的，让我觉得你真是一个保守的人啊！

”“你写错字时都会擦掉重写，让我觉得你真是一个完美主义的人！

”像这样的赞美方式，由于用字遣词的内容在文化上的意涵之故，反而像是一种讥讽。

“你做事都会三思而后行，让我觉得你真是一个谨慎的人”“你做事真的都很尽力做到最好”会是一个比较好的选择。

咨询师在赞美当事人时，需注意该形容词在文化上的意义，以免弄巧成拙。

即使如此，咨询师都还需要有心理准备当事人不见得会同意你的赞美，例如赞美青少年的当事人能够控制打人的冲动，但这位青少年反而认为这其实是一种“懦弱”的表现。

词汇选择往往反映着咨询师的价值观，咨询师要更为弹性多元地思考什么叫作“好”，就当事人的生活脉络而言，他的价值观又特别看重什么。

此外，咨询师也无须勉强自己，如果真的认为当事人的表现不是一个优点，就可以选择不说，或选择一个自己也认同的层面或用词；

例如对于尚未找到工作的爸爸：

“我看到你一直把养家活口放在心上，也一直努力在找工作”。

毕竟，“真诚”的赞美，才会真正具有感人与强化的力量！

3.4合于心理健康、法律与伦理的规范基本上，咨询师的赞美是希望强化当事人某些具“建设性”的行为，使之继续产生；

虽然咨询师赞美当事人的角度应能放宽、多元化，以看到当事人优异成就以外的努力、挣扎、用心、尝试、愿意学习等小小例外；

但是，若当事人所做的行为是违反心理健康、法律、伦理时，仍是不适合被赞美的，否则，赞美不仅变成了一种讽刺，甚至会强化当事人不当行为的出现。

诸如：

“你好懂得如何讽刺下属喔！

”“你好会打架喔！

”“你怎么这么厉害，怎么割腕都割不死自己？

”都是不当的赞美。

相对于前，咨询师可选择赞美的方式是：

“你能希望能提醒下属，是很难得的。

”“你想要保护自己是有意义的。

”“显然你并不想失去自己的生命，这是很可贵的”。

因此，如何在扩大赞美当事人以及选择赞美的向度之间，谨慎考量是否赞美的合宜度及其可能效果，是咨询师需要多加思量与斟酌之处。

亦即，咨询师的赞美是有“界线”的，不要让当事人强化了他“加害者”或“受害者”的角色，亦不可不当地增强了当事人不符合法律、心理健康、伦理的行为。

4不同赞美技巧的灵活运用4.1自我赞美促发意识化的后续行动不少咨询师能赞美当事人的良好与进步，但是何以有时赞美当事人的效益无法维持或发挥更大作用呢？

这可能是因为是因为当事人面对咨询师的直接赞美（如：

“你真是一个努力的人”），可能会认为这优点不是什么了不起的事，或者并不符合其次文化的价值，不见得被其他人所同意与认可；

甚至，当事人可能猜想咨询师只是日行一善，并没有把这些赞美放在心上。

因而，“直接赞美”的内容很容易被当事人在心中驳回。

为了真正达到赞美的效能，咨询师可以试着针对发掘到的当事人优点，询问当事人：

“你是怎么做到的？

”（即振奋性引导），并逐步邀请其渐渐清楚回答。

针对当事人具体的优点，询问“你是怎么做到的？

”并邀请当事人具体回答之，乃是一种“自我赞美”的技巧（DeJong&

咨询师可以试着比较“直接赞美当事人”和“引导当事人自我赞美”的效果差异。

咨询师将会发现，当事人为了回答“你是怎么做到的？

”的问句，必须同意咨询师所提这个问句的立场（即当事人有该优点），而当其能说出自己在内心或行动上是如何执行时，就会从心中真正收下咨询师之赞美而产生被赞美的效果。

同时，在当事人说明了自己如何能做到某种对的行为之方法与背后信念时，这份思索与说明的过程，也将促进当事人于日后更易有意识地再次使用这些提及的方法，或再度强化其所提及的信念。

亦即，自我赞美的方式，能提供当事人对其有效行为产生反思与回顾的效果。

举例而言，咨询师针对平日容易向同事发怒的当事人，赞美地问他在这次与同事的互动中是“怎么做到没有发怒的”，若当事人的回答是：

“想到家人会担心生气”，则可肯定当事人开始可以想到后果而产生一种克制力。

除了询问当事人如何产生此克制力的具体策略之外，咨询师也可接着询问当事人：

“家人担心生气，对你何以这么重要？

”如此就可以深入了解当事人在乎的力量而再多强化之，那么，当事人克制发怒的可能性也将会增加。

4.2间接赞美是凸显巩固优势的力量在探询当事人优势或发现当事人有小小进展时，咨询师还可以从他人的眼光，来间接赞美当事人一番：

“如果你的父亲知道你在学校愿意开始读书了，他会有多开心？

他会称赞你些什么？

”“对于你的业绩进步，你的上司会如何称赞你？

”“如果你的太太知道你这么尽力在找新工作，她会觉得有多宽慰？

”“当她知道时，她对你的反应会有什么不一样？

”“你同事看到你不再轻易发怒了，对你的看法会有何改变？

”亦即，除了直接询问当事人他是怎么做到的之外，咨询师也可以运用“关系问句”来引导当事人思考，从别人的角度，可能会看到他有什么样的改变、会表达什么样的赞许与欣赏。

往往，这个重要他人比咨询师更了解当事人，且其与当事人既有的关系与情感会使当事人更容易接受之。

因而，间接赞美会让当事人好不容易拥有的优点与改进，能因在乎的人之看重，而有所巩固之，进而能成为维持当事人改变的意愿与动力。

万一当事人不认为别人能理解、欣赏他，咨询师可以用假设情境，使用假设问句，尝试引发当事人的优势觉察与改变意愿：

“如果你的同学有一天终于认识到你内心对他们的关怀，你想他们会有何不同？

”“如果你有一天拥有一位知心好友了，你猜他会说他最欣赏你什么地方？

”“如果你家养着一只金鱼，总是安静的在水族箱里观察你，你猜它会说当你一个人独处时，你身上什么优点是表现无遗的？

”此外，咨询师若看到当事人有其优势与优点时，也可问其从何处学来，而找到对当事人来说，相当重要的支持者。

或者，咨询师可以直接问，谁与当事人的关系最好，最理解他、最欣赏他，以能选用适合的对象来发展运用关系问句的间接赞美；

例如：

“谁对你的改变一点都不会惊讶，早就相信你做得到？

”5符合当事人目标导向的赞美，为优先之举SFBT咨询师的赞美，不是用来安慰当事人或表示当事人有此优点就已足够。

SFBT其实想要从当事人的生活情境与生命脉络中，发掘当事人的优势力量、有效方法、成功经验、小小进展，让他能够觉察而加以应用，进而促成当事人来谈目标的达成。

因此，这些发挥优势资源的例外经验，越是最近发生的，越接近近况，予以引用的效果也会越好。

所以，当咨询师协助当事人发掘他的种种资源后，记得要引导当事人更为“意识化”自己是如何产生或运作这些优势力量与有效方法，或者需要讨论如何可再复制这些成功经验或小小进展，以能懂得持续巩固、掌握或发挥之。

咨询师可接着询问当事人的方向是：

若这优势力量或有效方法能够多做、多发挥，或者更懂得复制巩固成功经验、小小进展，对于当事人的现况，会有什么不同？

可改善当事人的来谈问题吗？

或者，对于达成他想要的目标，又会有何帮助？

通常，多做有效的、对的方法，是能消融无效的疆域，甚至是，“多做对的，就没空做错的”了。

当然，倘若当事人并不觉得这些资源可以帮助他达成目标，或者不愿意多做时，咨询师则需要另起炉灶，再次找寻当事人同意多加行使且可达成目标的其他资源及优势！

亦即，SFBT的赞美并不是敷衍的宽慰，而是在符合当事人价值与所看重的目标之下，强调当事人面对困难的勇气决心以及所做的努力，来支持当事人所做的有效方法，让他更觉察什么是对他最好的、有用的资源，那么，这些资源与优势，才能够成为当事人愿意用来迎战目前生活困境的有效工具（许维素，2014）！

参考文献许维素.（2009）.焦点解决短期心理治疗的应用.北京：

世界图书出版社.许维素.（2013）.建构解决之道：

焦点解决短期治疗.宁波：

宁波出版社.许维素.（2014）.焦点解决短期治疗理论与实务.台北：

心理出版社.Berg，I.K.，&

Steiner，T.（2003）.ChildrensSolutionWork.NewYork：

W.W.Norton&

Company.DeJong，P.D.，&

Berg，I.K.（2012）.Interviewforsolutions（4thed.）.PacificGrove：

Brooks/Cole.Macdonald，A.J.（2007）.Solution-FocusedTherapy：

Theory，Research&

Practice.London：

Sage.Steiner，T.（2005）.UsingSolutionFocusedBriefTherapywithchildrenandadolescents.Singapore：

AcademyofSolutionFocusedTrainingInstitution.