企业工资分配制度共10Word格式.docx
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不同职业之间的工资收入差距并没有真正拉大,专业技术人才的价值还没有得到完全承认,企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在工资分配中虽有反映,但反映的幅度不大。
使平均主义分配趋于制度化,奖金、津贴、补贴平均化,人人有份,使收入分配与劳动严重脱节。
二、职工的工资收入构成不合理,从职工由企业所得全部收入的构成来看,货币化工资性收入所占比重偏低,各种补贴等福利性收入要占相当大比重。
而福利性收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、这使得那些年岁高、素质低、身体差的职工一般不愿意离开企业,而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少,纷纷跳槽,这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。
三、企业之间存在严重的苦乐不均现象,有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。
这些级差收入本应上缴国家,由国家统一调配使用,即使留在企业,也只能是归属企业发展基金,即归为国家的再投入,不能用于职工分配。
而现在,一些企业钻政策的空子,想方设法向职工分配这种企业得到的级差收入,这使得一些行业的职工工资收人大大高于其他企业。
尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。
从国有企业看,航空、金融、电力等行业的职工,不仅收入水平较高,而且住房、保险等福利待遇优越。
同这些垄断性行业相比,采掘业、制造业等行业的职工,则不仅收入水平偏低,而且福利待遇水平也不高。
这种悬殊的差异主要是是分配机制不同而致。
现阶段企业工资分配制度改革目标是:
市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。
依据这一改革目标,针对现行工资分配制度,按照市场经济的要求进行重新设计和改革企业分配机制,构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。
一、企业工资市场化所谓工资市场化,就是工资以市场为基础而形成。
这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。
市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况,必须与市场工资水平接轨,计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不复存在。
所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨,引入劳动力市场机制,市场决定工资。
国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制,合理拉开收入差距。
一方面,建立规范社会劳动力市场,定期公布各类劳动力价格,逐步完善劳动力市场的职能。
另一方面,企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才的,应确定高于市场劳动力价格的工资;
而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才的,应确定相对低于市场劳动力价格的工资;
对那些保持企业核心竞争力的关键人才,应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。
这样,使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应,充分发挥工资的杠杆作用,留住核心人才,为企业发展增添活力。
二、建立以岗位工资为主的基本工资制度企业要在市场导向的就业机制宏观环境下,依据本企业经济效益,并结合本单位改制、改革、改组和下岗分流、减员增效,建立竞争上岗制度;
按照建立现代企业工资收入分配制度的要求,建立以岗位工资为主的基本工资制度,实行符合本企业特点的各种形式的岗位工资制度,如岗位效益工资制、岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。
要通过职位岗位规范、分类分析和劳动测评,明确各类职位、岗位责任和上岗条件;
通过职位分析、岗位测评,确定职位、岗位的劳动差别,为确定工资收入差别提供量化依据。
同时深化企业劳动人事制度改革,按现代企业制度要求彻底打破企业干部与工人的身份界限,打破不同所有制人员的身份界限,实行竞争上岗,使岗位能上能下制度与人员能进能出制度、工资能升能降制度相结合,并依据企业经济效益和职位岗位规范对企业各类人员分别制定考核标准、内容和具体办法,以考核结果作为支付工资报酬的依据。
而确定各类人员的工资收入水平应参照劳动力市场工资指导价位,即按照企业需要、经济效益和市场供求情况合理拉开企业内部各类人员之间的工资收入差距。
要注重提高技术岗位、重要岗位、高素质短缺人才岗位的工资水平,真正达到突出岗位因素,以岗定薪、岗变薪变,从根本上打破平均主义。
企业在拥有充分的内部分配自主权基础上,应按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点,积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。
要进行科学的岗位设置和岗位测评,做到以岗定薪,岗变薪变。
三、建立有效的工资分配激励与约束机制建立有效的工资激励与约束机制以及正常的工资能升能减机制,充分调动各方面的积极性,促进企业经济效益的提高。
要做到两个能增能减,即:
企业工资水平根据经济效益状况能增能减,职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。
要把岗位工资同灵活有效的工资支付形式结合起来,把职工工资收入同其提供的劳动实绩紧密挂钩。
岗位工资标准也要与企业经济效益相联系,企业效益增长时,其支付职工岗位工资按当年当地政府部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预警预测制度予以合理增长。
四、实行经营者年薪制为强化对企业经营者的激励。
改革企业经营者收入分配办法,鼓励国有企业试行经营者年薪制。
年薪制是以年度为考核周期,根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险,确定其年度收入的一种基本分配制度。
年薪一般由基本年薪和效益年薪两部分组成,基本年薪按企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素,并参考经营者市场价格确定;
效益年薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标,经年末财务审计和综合考核后予以确认。
五、探索按生产要素分配的具体途径和办法。
结合国有企业公司制改造,鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配。
按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配,它以追求生产要素所有权收益为动因。
从根本上说,按劳分配也是一种按生产要素的分配,即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。
六、建立企业科技人员工资收入分配激励机制对企业所需的核心人才,实行一流人才,一流业绩,一流报酬,吸引和留住优秀人才,提高企业核心竞争能力。
对生产、管理、技术、营销等方面的精英和企业最重要的技术人才实行谈判工资制,可其工资水平根据人才市场供求关系、最新市场劳动力价格、同行工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定,其年工资总额固定的部分按月发放,其它部分量化考核后发放。
七、企业要建立健全劳动评价、岗位测评、定员定额、考试考核等制度,并在日常的管理中注重抓制度的落实。
范文二:
结构工资制企业基本工资分配制度佑佐管理咨询UJOYMANAGEMENTCONSULTING未来企业的竞争是学习能力的竞争结构工资制企业基本工资分配制度结构工资制又称分解工资制或组合工资制,它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。
这一制度依据工资的各种职能,将工资分解为几个组成部分,分别确定工资额;
它的各个组成部分,均有其质的规定性和量的规定性,各有其职能特点和作用方式;
同时,各个组成部分又具有内在的联系,互相依存,互相制约,形成一个有机的统一体。
一、结构工资制的特点结构工资制是基于这样一种思路建立的,即:
企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质(能力、经验、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。
这几个要素可以单独或是一起变动。
为此,工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套,随其变动而变动。
只有这样,才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来,更好地贯彻按劳分配原则。
结构工资制具有如下特点:
1工资结构应反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构相对应,并紧密联系在一起。
劳动结构分为几个部分,工资结构就应有相对应的几个部分,并随前者变动而变动;
2结构工资制的各个组成部分各有各的职能,分别计酬,从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,因此,它具有比较灵活的调节功能。
一方面,职工个人可以发挥自己的长处,通过某一方面的努力而灵活地增加工资;
另一方面,企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法,对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平;
3结构工资制主要适用于技术密集型企业,其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。
二、结构工资制的构成企业结构工资制的内容和构成,不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法,各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。
其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各个组成部分的比例,可以依据生产和分配的需要或大或小,没有固定的格式。
但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能,一般应包含以下基本内容:
(一)基础工资基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。
基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。
绝对额办法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;
系数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
(二)岗位(职务)工资或技能工资佑佐管理咨询UJOYMANAGEMENTCONSULTING未来企业的竞争是学习能力的竞争岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。
它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。
岗位(职务)工资有两种具体形式,一种是采取岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;
另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。
岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
(三)效益工资效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。
效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。
效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。
(四)年功工资年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。
它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。
它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调节新老职工的工资关系。
年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。
绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。
按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。
一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。
只有这样,才能更好地发挥这一工资单元的作用。
三、结构工资制的制定具备条件试行结构工资制的企业,在制定结构工资制时,要做好以下六方面工作:
(一)做好制定结构工资制的基础工作1将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表,进行综合分析,剔除不合理因素,找出工资关系上的突出问题。
2根据本单位生产、工作和人员结构的特点,对职工劳动进行分析归类,确定有代表性的劳动结构,譬如:
劳动岗位(职务)、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。
3根据计量劳动量的客观需要,补充必要的工种形式,确定各工资形式的相互关系。
(二)设计结构工资制的基本模式设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况,确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。
再确定结构工资中各单元的比例,即将结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所占百分比。
一般来说,生产、工作的重点环节,其相对应的工资单元比例应当安排高一些,反之,则可以安排低一些,然后,按各工资单元比例求出各单元工资额。
单元工资额=结构工资总额该工资单元所占百分比佑佐管理咨询UJOYMANAGEMENTCONSULTING未来企业的竞争是学习能力的竞争例:
某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%,结构工资总额为每月10万元,那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。
(三)确定各工资单元的内部结构即按照岗位功能测评办法(详见(四)确定各工资单元的最低工资额以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下:
假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%,即4万元,设计岗位工资为一岗一薪制。
岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗,每类岗的工资系数,即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。
按五类岗位的顺序,每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示:
一类岗工资系数(X1-X5)1人数(f1-f5)150工资系数乘人数150二类岗工资系数(X1-X5)1.2人数(f1-f5)200工资系数乘人数240三类岗工资系数(X1-X5)1.4人数(f1-f5)300工资系数乘人数420四类岗工资系数(X1-X5)1.6人数(f1-f5)250工资系数乘人数400五类岗工资系数(X1-X5)1.8人数(f1-f5)100工资系数乘人数180人数合计1000工资系数乘人数合计1390各类岗的工资系数与人数加权以后的工资总量的系数为1390,即:
工资总量系数=x1?
1+x2?
2+x3?
3+x4?
4+x5?
5=1390最低岗工资额=岗位工资总额工资总量系数=400001390=28.77(元)二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出,再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整,得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。
(五)测算、检验并调整结构工资制方案即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准,将全厂职工(或抽样)纳入方案测算,一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额;
二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当,多数人略有增加,其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资;
三是根据职工各方面情况的变化(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。
如果存在工资总额超过或剩余过多,或是多数人工资水平下降,以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题,都需要适当调整结构工资制方案。
(六)拟定职工纳入结构工资制的具体办法佑佐管理咨询UJOYMANAGEMENTCONSULTING未来企业的竞争是学习能力的竞争一般是按照职工原标准工资的一定百分比就近靠入岗位(职务)工资,如工资结构中设置了基础工资单元的,则先确定基础工资,再按上述办法靠入岗位(职务)工资,提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资,然后,再分别确定职工的年功工资等,并确定计提效益工资的办法。
四、结构工资制的实施和应注意的问题企业试行结构工资制,较之于实行其它工资制度工作量更大,各方面要求也要高,需要认真细致地做好工作。
在方案经过分析、论证、测算基本可行后,企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作,使企业职工了解并接受结构工资制方案。
方案经职工代表大会讨论通过以后,企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则,包括:
基础工资管理;
技术、业务、职责等方面考核办法;
各工资单元的计发工资办法;
升级降级制度;
职工调动和岗位、职务变动工资处理;
关于减发工资的特殊规定等等。
在此基础上,还应按结构工资的要求设计工资单元,注明各工资单元的数额,并据此对职工计发工资。
企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。
从目前的实践看,需要注意处理好以下几个问题:
1要端正试行结构工资制的目的,明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则,调动职工积极性。
关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。
2由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动,因此,具备条件的企业试行的结构工资制,应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制,尽可能充分适应企业生产经营的特点。
3由于企业职工的是物质生产者,因此,企业试行的结构工资制,其工资结构中活的部分应保证占有较大比例,以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来,及时、有效地激励职工为社会创造的物质财富。
4由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类,并要求工资各单元与之相对应及随其浮动,因此,实行这种工资制度,要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度,同时要求企业经济效益能持续稳定增长,有较强的资金负担能力。
目前这种工资制度只在少数企业中试行。
范文三:
结构工资制企业基本工资分配制度结构工资制又称分解工资制或组合工资制,它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。
系数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
(二)岗位(职务)工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。
(二)设计结构工资制的基本模式设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况,确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。
单元工资额=结构工资总额该工资单元所占百分比例:
(三)确定各工资单元的内部结构即按照岗位功能测评办法(详见案测算,一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额;
(六)拟定职工纳入结构工资制的具体办法一般是按照职工原标准工资的一定百分比就近靠入岗位(职务)工资,如工资结构中设置了基础工资单元的,则先确定基础工资,再按上述办法靠入岗位(职务)工资,提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资,然后,再分别确定职工的年功工资等,并确定计提效益工资的办法。
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