劳动作文之劳动合同法条文精解文档格式.docx
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2.1.劳动关系与劳动合同的关系
2.2.事实劳动关系的决定性作用
2.3.何时订立书面劳动合同为最佳
2.4.相关法条
(案例一:
资阳李xx案)
3.第十六、十七条解读与建议
3.1.用人单位自行拟定劳动合同文本的风险
3.2.工作地点可能出现变动/搬迁的风险
3.3.“可以约定事项”的充分利用
4.第二十六条解读与建议
4.1.应聘期间提交虚假资料的应对
4.2.入职之后提交虚假资料的应对
4.3.合同是否有效的认定
4.4.用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例
5.第八十二条解读与建议:
未签订书面劳动合同的法律后果
6.第九十一条解读与建议:
中高级人员入职前的背景调查
专题二试用期
1.第十九条解读与建议
1.1.本条的立法初衷
1.2.同一劳动者在如下5种情形下,均不能二次约定试用期
1.3.延长试用期的风险
1.4.合同仅约定试用期的风险
2.第二十一条解读与建议
2.1.“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知
(案例二:
上海池xx案)
2.2.“应当向劳动者说明理由”的潜台词
2.3.违法解除的比支付经济赔偿金(2n)更为严重的后果
2.4.防止出现违法解除的三条基本措施
2.5.试用期精细管理的意义
3.第七十条解读与建议:
非全日制用工,不得约定试用期
4.第八十三条解读与建议:
违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任(2n)
专题三无固定期限劳动合同
1.第十四条解读与建议
1.1.“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解
1.2.第三款之前提条件及其运用
1.3.对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估
1.4.正确的无固定期限劳动合同规避之道
2.第八十二条第二款解读与建议:
应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险
专题四企业规章制度的制定与执行
第四条解读与建议
1.工会或职工代表大会,应全程参与规章制度的制定工作
2.妥善保存证据材料
3.公示或告知乃必要步骤
4.告知以签名确认为最妥
5.将送达视为告知
6.以集团公司名义制定的规章制度,不能当然地适用于集团下属各分/子公司(案例三/1:
深圳易xx案)
(案例三/2:
深圳何xx案)
专题五违反企业规章制度的员工处理
第三十九条解读与建议
1.如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件
2.如何(先发制人地)制定规章制度
3.如何界定严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害
4.如何界定双重劳动关系
5.劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧
6.被依法追究刑事责任的认定
7.单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会
专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等
1.第二十二条解读与建议
1.1.合同期满,但服务期尚未结束的处理办法
1.2.三条具体应对措施
1.3.用人单位不得要求支付违约金的情形
1.4.试用期不能要求支付违约金的情形
1.5.服务期与正常工资调整
(案例四:
上海李x案)
2.第二十三条、第二十四条解读与建议
2.1.保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系
(案例五:
大连岳xx案)
2.2.保密与竞业限制的订立、补偿与范围
2.3.违约金约定的原则
2.4.竞业限制的年限
2.5.竞业限制的补偿标准
2.6.竞业限制的具体操作技巧
3.第二十五条解读与建议:
用人单位可以约定违约金的两种情形
4.第九十条解读与建议:
劳动者赔偿责任的三个构成要件
专题七劳动关系的解除或终止
1.第三十三条、第三十四条解读与建议:
用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳
2.第三十六条解读与建议:
任何形式的劳动合同,只要双方协商一致,均可进行解除
3.第三十七条解读与建议
3.1.劳动合同的预告解除
3.2.“书面形式”明确申请解除时间的重要性
3.3.劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任
4.第三十八条解读与建议
4.1.如何避免“此地无银三百两,隔壁阿二不曾偷”
4.2.用工成本与“夺泥燕口,削铁针头,刮金佛面细搜求,无中觅有。
鹌鹑嗉里寻豌豆,鹭鸶腿上劈精肉,蚊子腹内刳脂油,亏老先生下手”
4.3.如何避免“周郎妙计安天下,赔了夫人又折兵”
4.4.上市公司如何规避社保购买
4.5.如何确保规章制度的合法性
4.6.存在劳动者随时解除合同风险之情形
4.7.本条所述六种情形是否需要支付经济补偿金
5.第四十条解读与建议
5.1.“何为“n+1”
5.2.“+1”部分的标准
5.3.+1的误读、误解、误会,借用、盗用、滥用
5.4.充分运用本条第二项的重大意义
5.5.合同解除过程中的法定程序
5.6.本条第三款与本法第三十四条的区别与联系
5.7.“不胜任工作”与“客观情况”的界定
(案例六:
深圳郑xx案)
5.8.该三种情形下解除劳动合同,是否需要支付经济补偿金
6.第四十一条解读与建议
6.1.裁员的法定程序
(案例七:
深圳肖xx等16人案)
6.2.假裁员/架构重组/经营困难/转产等等之名的单方解除问题
(案例八:
上海包xx案)
6.3.六大实操要点
6.4.本条所述之裁员的四种情形,是否支付经济补偿金
7.第四十二条解读与建议
7.1.上述六种情形的可操作性
7.2.五大具体操作步骤
7.3.处理风险
7.4.本条第二项规定的终止执行问题
8.第四十三条解读与建议:
工会在程序合法中的重要甚至至关重要的作用
9.第四十四条解读与建议:
终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形;
达到法定退休年龄,双方劳动关系终止,继续存续的劳务关系问题
(案例九:
10.第四十五条解读与建议:
应书面通知劳动者劳动合同顺延
11.第五十条解读与建议
11.1.不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险11.2.出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险
11.3.拒绝或延迟办理档案转移手续的风险
11.4.关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧
11.5.约定合同解除或终止后,员工应配合办理工作交接
11.6.经济补偿金的支付时限
11.7.相关法条
11.8.对于加班费的追讨时限及其举证责任
(案例十:
深圳唐xx案)
专题八经济补偿金、经济赔偿金的相关问题
1.第四十六条解读与建议:
用人单位或劳动者主动提出协商一致解除劳动合同的补偿及其操作技巧
(案例十一/1:
深圳潘x案)
【篇二:
《劳动合同法》全文逐条解析】
第一章总则
第一条为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。
「专家点评」:
立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益,并不是说保护劳资双方的合法权益,理论依据就是用人单位本身就强势,劳动者本身就是弱势,一开始双方地位就不平衡,保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
本条增加了一个用工主体,即民办非企业单位,且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行(法律、行政法规或者国务院另有规定的,从其规定)。
第三条订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
「专家点评」:
本条无甚新意,合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则是合同的基本原则,任何合同概莫能外。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
此条对用人单位影响深远,规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定,民主管理发挥到了极限。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
此条规定在实践中基本上会流于形式,毫无作用。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。
此条也是一个形式条款,在目前实践中无多大价值。
第二章劳动合同的订立
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
要求用人单位建立职工名册备查目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难,难以证明双方劳动关系的存续情况,有这个规定,发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。
第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
告知义务很重要,隐瞒真实情况将影响到合同的效力,另外,与合同无关的个人隐私劳动者可拒绝回答。
第九条用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
这个规定对劳动者很有意义,不错!
有人问我,既然禁止劳动者提供担保,我可以要求第三人提供担保啊,我说,如果与劳动者无亲无故的第三方,谁会给你担保?
你这样实质上还是要求劳动者提供担保。
第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
不及时订立合同的后果是每月支付2倍的工资,甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同,看来实践中大量存在的事实劳动关系即将退出历史舞台了。
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;
没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明中规定:
“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬,看来,实行同工同酬也存在一个举证问题,从事相同工作容易举证,但是付出等量劳动且取得相同劳绩却不容易举证了。
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
以劳动合同期限作为劳动合同的分类,劳动法是这样规定:
劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
第十三条固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。
劳动合同法颁布之前的合同可以约定合同终止的条件,达到约定的终止条件合同则终止,且无经济补偿金,现在只可以约定合同终止的时间了。
第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动法实施十余年来,劳动者鲜有要求签订无固定期限劳动合同而成功的,其原因就是《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同必须符合“当事人双方同意续延劳动合同”这个条件,实践中只要劳动者一提出要求,用人单位就马上决定不续延劳动合同,导致无固定期限劳动合同只在劳动者梦中才出现,现在好了,这个绊脚石被删除了,签订无固定期限劳动合同变得多么简单,不知道又有多少企业在黯然神伤?
第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项
工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
我仔细读了很多遍劳动合同法,没有发现以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿金的规定,看来,经我一点明,精明的用人单位又马上有歪主意了,哈哈
第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
生效的要件是协商一致、签字盖章,合同是否鉴证,是否用劳动部门的合同范本,是否备案并不重要。
第十七条劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
工作地点条款的增加,限制了用人单位随意调动员工工作地点以迫使员工离职的行为,本条相对于劳动法的规定,取消了劳动纪律条款、劳动合同终止的条件条款、违反劳动合同的责任条款,细微变化也能体现侧重于对劳动者的保护。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;
协商不成的,适用集体合同规定;
没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;
没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
本条与第11条都规定了劳动报酬约定不明的处理,区别在于一个是有签订劳动合同,一个是未签订劳动合同,签了合同的,多了一个重新协商的机会。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;
劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
原劳动部规定:
劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;
劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试行期不得超过三十日;
劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日,本条有很大变化,特别提醒:
实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同,试用期满后再决定是否签订正式劳动合同,这是很愚蠢的,徒增加了一次短期的固定期限劳动合同,新法规定连续订立二次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
本条的出台,用人单位随意约定试用期工资的行为寿终正寝了,发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也在用人单位。
第二十一条在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
以往很多企业均存在一个认识误区,认为试用期内可随时叫劳动者走人,看来知识得更新一下了。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
违约金往往是用人单位钳制劳动者的利器,本条注定是一个争议多发条款,如何区分本条的“培训”和劳动法第68条规定的“职业培训”,这足以影响到违约金条款的效力,限于篇幅,点到为止。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
本条很有意思,《草案》规定经济补偿应当在劳动合同终止或者解除时一次性支付,数额不得少于劳动者年工资收入,操作性极强。
最后改来改去,经济补偿变成了按月支付,且补偿标准没了,如果劳动者月薪2万,用人单位每月补偿200元是否合法,显然这将增加大量劳动纠纷,与“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨是否背道而驰?
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务,自己在幕后操作,同时还可每月从原单位领取“竞业限制补偿金”,岂不美哉?
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
以往劳动者提前解约的想法往往被高额的违约金镇住,本条让用人单位的“秘密武器”又丢了一个,今后劳动者跳槽可容易多了,自由的感觉真好!
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动者提供虚假学历证明,合同可能因欺诈而无效;
与16岁以下未成年人签订合同,合同违反法律强制性规定而无效:
“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位,劳动者必须服从单位的安排”,可能因排除劳动者权利无效。
第二十七条劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。
俗语云:
一粒老鼠屎,坏了一锅粥,合同可不一样,比如合同中有一条约定未经公司同意不得辞职,该条虽无效,但对其它条款没有影响,不能因此认定为整个合同无效。
第二十八条劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
如果合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报酬(比如高薪从海外挖来的高端人才),但由于用人单位的原因导致合同无效,最终劳动报酬参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定,这对无过错的劳动者的不公平的,我认为应当根据造成合同无效的过错责任分别作出规定更合理。
第三章劳动合同的履行和变更
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。
全面履行原则是合同履行的基本原则,本条采纳了《合同法》中的规定。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人
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