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推荐下载关于科技人才资源探析
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关于科技人才资源探析
本文讲述了关于科技人才资源的内容,供大家参考,接下来一起具体阅读下吧。
【摘要】本文从学理上比较分析了人才、科技人才、科技人才资源三概念的内涵与
特征,阐明了科技人才资源的五大特征;还结合我国改革开放实践论证了科技人才资源
与社会经济发展的相关性,表明加强科技人才资源的开发与管理是建设社会主义市场
经济的内在要求。
【关键词】人才科技人才科技人才资源
人们一般把资源分为物质资源和人力资源。
当人类社会发展面临自然资源逐渐短缺
的情况下,人力资源对社会发展的重要性日益突出。
人力资源是人口中蕴藏的劳动能
力(包括智力和体力)的总和,它在经济活动中处于主导地位,控制和主宰着其它资源的
开发和利用。
而科技人才资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的生
产、发展、传播和应用活动的人力资源。
在科学技术日新月异、知识经济蓬勃发展的
今天,科技人才资源在人力资源中处于核心地位,它是国家最重要的战略资源。
然
而,什么是科技人才资源?
对于这一问题可谓仁者见仁,智者见智。
本文从学理与实践
相结合的角度探析这一问题。
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一、人才与科技人才
人才一词在中国源远流长。
最早可以追溯到《诗经小雅菁菁者莪》,诗曰:
菁
菁者莪,乐育材也,君子能长育人才,则天下喜乐之矣!
此诗是用生长茂盛的植物来
比喻人才的茁壮成长,希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。
现代对
于人才概念的解释虽然比古代更加丰富多彩,却一直没有形成一个严格的、规范的、
被各界共同认可的定义。
一般认为,具备以下三种特征之一的人就可称为人才:
①受
过中专或中专以上学历教育,持有专业文凭,能够初步适应某项专门工作;②具有技术
员或相当于技术员以上的专业技术职务;③在智能或体能上超出常人,能够以其创造性
劳动为社会进步做出特殊贡献、具有不平凡性和杰出性的人。
1982年,国务院有关部门为开展人才测评工作便于统计计算,曾经给人才做了一
个界定,即具有中专以上学历或有专业技术职务的人。
多年来,国家人事部门和各
级政府部门一直使用这一概念。
其实,这种界定很不科学、很不全面。
1997年,着名
人才学专家王通讯根据时代特点提出人才有四点含义:
①指德才兼备、才能杰出的
人;②指专门人才、专业技术人员;③指人的才能,不具体指哪个个人;④指人的相貌。
这种观点在我国比较具有代表性,因而影响很大。
2003年底在北京召开的全国人才会
议中提出的人才概念进一步趋向科学,涉及了三方面的内容:
一是有知识、有能力;
二是能够进行创造性劳动;三是在政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献。
可见,
这次会议在人才的概念中加入了政治和时代的内涵。
根据上述认识,我们可以把人才的定义概括为:
人才,是指有知识和技能,能够进
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行创造性劳动,在社会发展和人类进步的实践活动中积极做贡献的人。
随着经济社会的发展,人们又将人才划分为出科技人才。
目前,人们对科技人才的
理解仍存在着许多不同、甚至概念混乱或矛盾的认识。
比较典型的观点主要有:
一是
认为科技人才是科技精英,如享有政府特殊贡献津贴的科技人员才是科技人才。
持这
种观点的人,对人才的概念有狭义和精英化的理解,强调少数科技精英的作用,而忽
视更重要的整个科技人才队伍在社会经济发展中的作用和规律;二是认为持有大学以上
科技专业学历证书的人才是科技人才。
持有这种观点的人是从专业和学历标准来划分
科技人才,而忽视了在实践工作中锻炼成长起来的科技人才;三是认为科技人才是科技
人力资源,也是科技活动人员,甚至是科技研究开发(RD)人员。
持这种观点的人,在
概念上把科技人力资源、科技活动人员和RD人员混同起来,从而对科技人才产生相
似科技活动人员、甚至RD人员的理解。
笔者认为,要正确地认识科技人才,必须结
合理论和实践对科技人才的概念进行科学分析。
概念上,科技人才是科学技术与人才的结合。
科技是指科学和技术。
广义的说,科
学是关于自然、社会和思维的知识体系。
也就是说,科学意味着知识。
技术泛指根据
生产实践经验和自然科学原理而发展成的各种工艺操作方法和技能。
人才是指有品德
有才能的人,有某种特长、能够进行创造性劳动,在社会发展和人类进步的实践活动
中积极做贡献的人。
因此,从普遍意义上来说,科技人才是指有品德有科技才能的
人、有某种特殊科技特长的人,是掌握知识或生产工艺技能并有较大社会贡献的人。
如1987年出版的《人才学辞典》上曾对科技人才做出如下界定:
科学人才和技术
人才的略语。
是在社会科学技术劳动中,以自己较高的创造力、科学的探索精神,为
科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。
可见,科技人才的概念应当大致包含四
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个要点:
①具有专门的知识和技能;②从事科学或技术工作;③较高的创造力;④对社会
做出较大的贡献。
当然,笔者认为,科技人才不是一个一成不变的概念,它会随着时
代的发展和社会的进步而不断改变着内涵和外延。
由此表明,科技人才是一种广义
的、抽象的、与时俱进的,随人们对品德、知识、才能理解的变化而变化其特征的动
态概念。
科技人才是知识型人才,是具有自我驱动能力与独创性的个体。
一般说来,表现出
如下特征:
相应的专业特长和较高的个人素质;具有独特的价值观;追求自主性,富有创
新精神;具有强烈的个性;具有团队协作精神;劳动过程难以监控,劳动成果难以衡量。
二、科技人才资源的基本内涵及特征
按国际通用的概念,科技人才资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知
识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源。
据此定义,科技人才资源既包括实际
从事科技活动的劳动力,也包括可能从事科技活动的劳动力。
在科学技术日新月异、
知识经济蓬勃发展的今天,科技人才资源是国家最重要的战略资源,也是社会经济发
展的主要动力,其规模和素质是衡量一个国家综合国力和发展潜力的重要指标。
一般
来说,科技人才资源按其构成,可分为如下几个层次:
①专门人才。
国家教委1982年
进行全国人才预测时将其定为:
中专以上规定学历者(不包括高中学历者);技术员及技
术员以上职称者。
其中既包括专业技术人员也包括经营管理人员。
②专业技术人员。
根据我国科技统计的有关规定,指具有中专以上学历或初级以上技术职称(务)的干部,
专业技术人员按职称系列分为:
工程技术人员、农业技术人员、卫生技术人员、科学
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研究人员和教学人员五类。
③科技活动人员。
主要指从事科技活动的相关人员,包括
科技管理人员、课题活动人员和服务人员,如科学家、工程师、管理人员、后勤人员
等;科技活动包括研究与开发(RD)、科技教育与培训(STET)、科技服务(STS)、科技革
新。
④RD人员。
是指专门从事研究与开发工作的人员,他们是科技活动人员的主
体,也是衡量一个国家或地区科技资源的重要指标,为了比较方便,一般将其折算成
RD全时人员进行统计。
⑤科学家和工程师。
这是一个国际上比较通用的人力指标,
科技人才资源中科学家和工程师的数量反映出一个国家或地区科技人力资源的质量。
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本文讲述了关于人才测评的
效度与信度的内容,供大家参考,接下来一起具体阅读下吧。
【摘要】人才测评在现代人力资源管理中的广泛运用,为企业人才选拔提供了参考
依据。
然而,其效度和信度一直是企业最关心的问题。
本文将用数量分析方法解来检
验企业测评的信度和效度,进而修正和完善自身测评与选拔体系。
【关键词】人才测评效度信度
一、基本概念
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人才测评也叫人才素质测评,是指测评者采用科学的方法,收集被测评者在主要活
动领域中的表征信息,针对人才素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程;或者从
表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
综合运用心理学、管理学、测量学、系
统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法,对社会各行各业所需人才的
知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行
测量和评价的一种选才方法。
二、问题引述
人才测评往往是一项复杂的工作,尤其是面对大规模招聘和核心人才的选拔,企业
需要投入大量的时间、精力。
然而,许多企业随着业务规模的不断扩大,期望构建自
己完整的测评与选拔体系,这样的测评体系可以真正反映公司对特定人才的需求,以
便做出正确的决策。
调查显示,效度和信度是许多企业关心的核心问题。
一个完善的
测评与选拔体系并不是一蹴而就的,完备的测评体系,都是不断修正的结果。
人才测评的方法是取得被考核人员有关考评数据的手段,经常使用的主要有以下几
种:
履历档案分析、笔试、心理测量、面试和评价中心技术。
在实际操作中,不同类
型人才往往采取不同的测评技术,而企业普遍关心的问题是如何提高测评的信度和效
度。
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三、解决方案
1、测评与选拔的可靠性分析
在人员测评与选拔中,结果的可靠性是由测评信度来鉴定,所谓信度是指人员测评
与选拔结果的准确性或一致性程度。
按照衡量测评信度程度的方法不同,信度可分为
再测信度、复本信度、内在一致性信度和评分者信度。
(1)再测信度。
指以同样的测评与选拔工具,按照同样的方法,对于相同的对象再次
进行测评与选拔,所得先后结果的一致性程度。
再测信度的两次测评使用的是同一个
测评工具,同一种测评方式,但较难把握的是两次测评间隔的时间长短。
时间间隔过
长,被测者特征将随时间的增加而发展变化,由此计算的稳定系数将失去意义;若时间
间隔过短,又可能产生记忆与练习效应,这也将影响稳定系数。
一般来说,时间间隔
不应是固定不变的,不同性质的人时间间隔应有区别,通常为1至3个月之间。
在进
行测评结果报告时,应报告两次测评的间隔时间,以及在此期间内被测者的相关经
历。
(2)复本信度。
指测评与选拔结果与另一个等值测评与选拔结果的一致性程度。
所谓
等值,是指在测评内容、效度、要求、形式上都与原测评一样,其中一个测评可以看
作是另一个测评的近似复写,即复本。
如果两个复本测评相距一段时间分两次实施,
则在鉴定复本信度的同时还可鉴定再测信度,可见它应用范围的广泛。
鉴定复本信
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度,首先要编制等值的复本。
编制严格平行的复本难度较大,这也是制约复本信度的
主要因素。
此外,复本信度虽能较好地克服再测信度的练习、记忆效应,但原测评中
的一些技能技巧也会产生迁移效应。
(3)内在一致性信度。
指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。
若被测的
第一个项目的分数高于他人,在第二个项目的分数还高于其他人,在第三个项目的分
数仍高于他人且这些测评项目所测评的是同一素质,那么有理由认为测评与选拔结果
较可靠。
再测信度与复本信度都需要组织两次测评,而内在一致性信度只需要进行一
次测评,增加了人员测评的可操作性,同时也为实际工作带来了极大的方便。
(4)评分者信度。
指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。
测评与选
拔结果的差异程度来自两方面:
一是被测评者自身,二是被测评者及其测评。
信度主
要是对后者的度量,测评者及其测评的无关差异越小,测评与选拔结果就越可靠。
测
评者的评分是引起主观性测评结果差异的主要原因。
客观性测评是利用计算机评分,
不受主观因素影响,不存在评分误差。
2、测评与选拔的有效性分析
上面我们对测评信度进行了简要描述,目的是提高测评的可信度。
测评的有效性也
即测评效度是人才测评与选拔质量检验的重要内容,尤其是对测评选拔反馈有重要的
指导和参考修正价值。
效度的具体内容主要包含以下几个方面:
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(1)内容效度。
是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度。
内容效度在
实际操作中的鉴定主要采用定性分析的方法,有蓝图对照分析法与专家比较判断法。
所谓的蓝图对照法实际上就是将测评内容与设计蓝图对照,做出分析判断。
专家比较
判断法是由一组独立的专家组成专家评定组,对测评量表内容取样的充分性、必要
性、适合性进行评定,对实际测评到的内容与所要测素质特征的符合程度做出判断。
(2)结构效度。
又称作构想效度、构思效度、构建效度等。
在测评实践中,有些指标
我们是不能直接测评得到答案的,例如智力、动机、态度、品德、善良、诚实等抽象
概念,这时候我们只能借助于具体的行为测评来推断。
把抽象素质构建成具体行为特
征,是否抓住了该素质的本质特征进行构建是最关键的,这就是结构效度问题。
它表
明了在多大程度上,实际的测评结果能够被看作是所要测评的素质在结构上的替代
物。
不难看出,结构效度的判断是一个难点。
在实际操作中,这里也是最复杂的一个环
节之一。
构建一个素质结构模型是非常必要的,包括项目、指标、权重、标度等。
然
后,根据事实材料评判结构效度。
就是根据实际的测评结果,结合专家小组的意见和
逻辑分析等方法,评判结构效度。
这一点对于测评结果的反馈修正具有重要价值。
(3)关联效度。
是指测评结果与效标的一致性程度。
效标是一种用来衡量测评有效性
的外在参照标准,它可以是一种测评的结果,也可以是标准测评分数。
根据效标是否
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可以同时获得,可将关联效度分为同时效度与预测效度。
作为效标的结果与预测结果
同时获得,这种效度称之为同时效度。
当作为效标的结果是后来测评中获得,这种效
度称为预测效度。
它反映了现在的测评结果对未来素质发展的预测程度。
不同的测评
目的,对于效度的要求也不尽相同。
例如,通过测评来选拔人才,则希望测评有较高
的预测效度;通过测评来开发培训人才,则希望测评兼备较高的同时效度和预测效度。
四、总结
当然,影响信度的因素有很多,主要是系统误差和随机误差。
包括测评者的专业性
和素质、被测评者本人心理、测评工具的稳定性、环境稳定性等都会影响测评的可信
度。
在实际测评过程中要把握各相关方面,不仅要有专业的测评人员,同时也要在稳
定的环境中为被测评者提供一个放松真实的氛围。
测评的效度也是受多因素影响的,
如测评工具,测评过程及测评这因素,被测评者状态,效标因素和信度因素等。
其中
信度和效度之间的关系是:
高信度是高效度的必要条件,但非充分条件。
即信度高不
一定其效度就高,但想获得较高的测评效度,其信度必定要高。
信度和效度是人才测
评与选拔质量的重要指标。
运用数量方法进行定量研究,有利于提高测评的有效性,
进而做出正确的选拔决策。
对于低效度、信度的测评指标,可以及时做出调整,完善
指标体系,对于建立企业自身完善的测评反馈机制有重要意义。
【参考文献】
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[1]加里钱德勒着,刘昕、吴雯芳等译:
人力资源管理,中国人民大学出版社,北
京,1999。
张俭:
建立人才评价管理机制[J].人才开发,2002,6。
萧鸣政:
人才测评与选拔,复旦大学出版社,上海,2005。
RICHARDAP,FREDERICKPM,MICHAELAC.Beyondemploymentinterview
validity:
acomprehensivenarrativereviewofrecentresearchandtrendsovertime
[J].PersonnelPsychology2002。
以上就是关于人才测评的效度与信度的全部内容,希望给予大家帮助。
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科技人才资源是一种特殊
的、不断流变的资源形态,如果简单地以资源管理的方式来管理将违背人本管理的理
念。
科技人才资源是为科学技术发展和人类进步付出创造性劳动、作出较大贡献的人
才资源,它不仅具有人才资源的一般特征(能动性、时效性、可再生性、社会性等),还
应具备以下特征:
时代性、创新性、层次性、开发性、强流动性。
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三、科技人才资源与社会经济发展的相关性
在人类进入新世纪、知识经济初见端倪的时代,人们在谈论社会经济发展的同时,
离不开对人才问题的探讨。
一个国家在规划社会经济发展的同时,已经把人才资源的
开发纳入先决条件之中,经济学家们在分析研究经济增长的过程中,已不能忽视人才
要素的作用了。
科技人才资源与社会经济发展为什么如此密不可分?
下面从我国改革开
放以来国力大提高的实际情况说明科技人才资源与经济社会发展的相关性。
1、我国科技人才资源时序增长曲线与同期GDP的时序增长曲线的相关性
比较我国改革开放20年(从1978-1998年)科技人才资源增长与国民生产总值GDP增
长的情况(见下表),我们可以得出这样几点结论:
第一,20年来我国国民生产总值GDP增长3.43倍,人力资源仅增长1.74倍。
国民
生产总值(GDP)的快速稳定上升和人力资源的缓慢增长,说明我国经济发展与人力资源
增长没有多少相关性,或者说人力资源已不是经济增长的主要因素。
第二,人力人才密度增长2.23倍,与GDP增长有较大的相关性。
进入90年代以
后,这种相关性越来越大。
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第三,科技人才资源增长3.89倍,与GDP几乎同步增长,二者有非常密切的相关
性。
换句话说,改革开放以来,支撑我国经济持续快速发展的主导因素,已经不是人
力资源,而是人才资源了。
20年来我国人才开发取得了很大的成绩,人才资源增长与
经济发展基本上保持了同步,从而保证了经济建设的快速增长。
我国经济发展与人才
资源开发相互关系的实证规律,正是党中央与全国人民关于科教兴国、关键是人才
这一战略共识的正确反映,必将进一步促进我国经济快速、健康、持续的发展。
2、行业科技人才指标的对应相关性
众所周知,农林牧渔业与工业是支撑我国国民经济的两个主要行业,从是相关数据
显示来看,它们在人才资源的分布上却存在很大的差异。
农林牧渔业的从业人员是工
业的3.7倍,但科技人才却只有工业的28%,从业人员科技人才密度只有工业的
1/13。
人才分布上的这一差异,反映在两个行业的经济发展上就是:
从业人员3.7倍于
工业的农林牧渔业,其GDP只有工业的43.7%,其从业人员人均GDP只有工业的
1/8。
3、地域科技人才指标的对应相关性
据1999年国家相关部门统计,东、中、西部地区从业人员科技人才密度按从高到低
顺序排列,其中,东部是西部的2.18倍;东、中、西部地区从业人员人均GDP也是按
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从高到低顺序排列,其中,东部是西部的2.35倍。
由此可见,科技人才增长与经济发
展是正向同步的。
综上表明,拥有知识、创新意识和创造能力的科技人才已经逐渐成为现代经济发展
中最为有价值的资本和核心资源,成为经济增长的主要源泉和主体要素。
科学技术是
第一生产力,科技人才是关键。
因此,弄清科技人才资源的基本内涵及其特征,充分
发挥科技人才的作用和效益,是发展社会主义市场经济,建设社会主义新农村,构造
和谐社会的内在要求。
【参考文献】
[1]王通讯:
《人才资源论》,中国社会科学出版社,2001年5月,第10页。
刘茂才:
《人才学辞典》,1987年,第229页。
以上就是关于科技人才资源的全部内容,希望给予大家帮助。
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