鄂州市人才队伍建设情况调研报告.docx

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鄂州市人才队伍建设情况调研报告

鄂州市人才队伍建设情况调研报告

　　一、我市人才工作的基本情况

　　近年来,市委、市政府高度重视人才工作，采取一系列有效措施，切实加强了人才队伍建设，形成了强有力的人才工作机制、人才成长机制和人才使用机制。

　　人才总量不断增加,结构趋于合理

　　截至XX年底，全市人才资源总量为万人，占全市人口总量的%。

其中党政人才万人，专业技术人才万人，企业经营管理人才万人，技能人才万人，农村实用人才万人，分别占总数的%、%、%、%和%。

在人才结构上进一步趋于合理，在学历结构上，研究生980人，占%，大学23651人，占%，大专68234人，占%。

在专业技术人才中，高、中、初级所占比例分别为%、%和%。

　　完善多种引才渠道，引才力度明显加大

　　一是搭建高校毕业生就业平台。

以加快市场对接、人才对接为前提，建立充满活力、分类分层、公平公开、统一有序的人才招聘体系。

近两年，组织全市企事业单位参加各类人才招聘会10余场次，现场洽谈6900余人。

其中鄂州大学、市教育局、中心医院等单位组团参加上海、长沙人才招聘会，共引进博士、硕士生12名，副高级以上职称8人。

　　二是搭建人才供求信息平台。

建立鄂州人事人才网，新增人才招聘、人才求职、网上招聘等栏目，并与城市圈及省内其他城市人才网站实现链接，信息共享。

人才需求信息及各类入库求职者达1万余人，入库招聘单位近百家。

　　三是推进校企联姻，实现人才项目对接。

依托“一主三新十特百新社区”的城市空间架构布局和鄂丰、鄂重博士后产业基地优势，大力开展与高校、科研院所项目合作。

常年聘请百名专家教授在产业园区开展科技项目攻关、科技成果转化和技术推广应用。

梁子湖绿色食品开发有限公司引进湖北工业大学姚晓玲教授专利研发胡柚茶、胡柚饮料，年转化胡柚6000吨，产值9000万、利润1千万，消除了广大柚农的后顾之忧，实现了科技成果转化与企业双赢。

　　转变人才管理方式，用才机制日趋灵活

　　逐步深化了人事制度改革，全面实行了“凡进必考”的进人机制。

各级党政机关积极推行中层干部竞争上岗，干部交流轮岗，初步建立了充满生机和活力的选人用人机制，如葛店开发区对局级干部实行竞争上岗和考核聘任制，对科级干部实行双向选择、全员聘任和待岗制，有力促进人才干事创业氛围的形成。

事业单位进行了人事制度改革，实行公开招聘和评聘分开，创新收入分配办法，建立绩效工资机制，激发了人才的积极性和创造性。

　　在企事业单位建立了户口不迁、关系不转、双向选择、能进能出的柔性人才流动机制。

近几年来，鄂州通过多种形式“柔性”引进全国各地各类人才4000多人次。

如引进的国际计算机视觉及图像科学领域最高荣誉“马尔奖”获得者、美国加州大学终身教授朱松纯博士，成立了湖北莲花山计算机视觉与信息科学研究院，成功申报了5个国家863项目，10多个国家级、省级重点项目，成为国内外最具吸引力、最有活力的计算机科研人才聚集地之一。

又如引进到葛店开发区的武大有机硅股份公司的廖劲总经理，将公司从6年前年产值不足200万发展到现在年产值过亿元，并获得省科技厅重大专项资金500万元。

　　建立灵活多样的培养机制，育才效果日益凸显

　　在专业技术人才队伍建设上，以高层次人才队伍建设为重点，注重提高其科技创新能力。

在企业经营管理人才队伍建设上，以培训服务为重点促进中小企业发展。

组建中小企业人才培训服务中心，培训了100多家企业的厂长经理。

在技能人才队伍建设上，以培训基地建设和激励机制为重点。

大力推动职业教育产业基地建设，发展民办职业教育，申报开办了两所民办技校，审批开办21家职业培训机构;近两年累计投入1645万元用于农村人才资源培养开发，着力实施新型农民科技培训工程、“阳光工程”、“雨露计划”、“温暖工程”，集中举办培训班755次，培训31260人;组织专家现场指导803场。

　　建立有利于人才发展环境，留才措施不断完善

　　一是积极落实各项人才政策。

针对我市近几年来制定的关于加快实施人才强市战略的意见》、《鄂州市柔性人才管理办法》、《鄂州市引进专业技术人才试行办法》等关于人才工作的规范性文件的落实力度加大。

如在科研经费、专家休假、专家津贴、人才发放住房补贴等方面对人才进行了政策性落实，形成了人才工作的政策氛围。

　　二是搭建人才发挥作用的平台。

建立国家级CAD应用工程示范企业2家、中国博士后产业基地2家、国家级生产基地4个、省级星火科技示范企业4家、省级生产力促进中心1家、省级工程技术研究中心1家、省级企业技术中心8家、省级农业科技示范基地2家、省级高新技术企业64家、市级企业技术中心30家，积极为优秀人才搭建干事创业平台，每年引进或柔性引进100多名副高以上人才。

　　三是营造尊重人才的氛围。

通过组织开展十大突出贡献专家、十大杰出乡土人才、“名医名师”评选、十大杰出青年评选等各类优秀人才评选活动，对为全市科技进步和经济建设作出突出贡献的高层次人才进行表彰奖励，激发了各类人才干事创业的积极性。

　　二、存在问题及原因分析

　　经过几年的努力，我市人才工作已呈现出较好的发展态势。

但是，与实现“两个率先”、建设“两区两市”宏伟目标的要求相比，与发达地区相比，仍有一定差距，主要表现在以下几个方面：

　　人才总量相对不足。

全市各类人才总量占人口的密度为%，高于全省%的人才密度，省内仅低于武汉市%的人才密度，与东部发达地区18%的人才密度差距较大。

总体上说，我市仍处于人才短缺阶段。

一是高层次人才短缺。

专业技术人才中，高级职称仅占%，远低于武汉市%的水平。

二是高学历人才短缺。

大学学历以上人才人，占人才总量的%，仅有研究生人。

三是拔尖人才短缺。

全市有成果、有建树的拔尖人才较少，特别缺乏高新技术和创业能力强的领头人。

全市国突、国贴、省突、省贴专家仅68人。

从1999年到XX年，全省共评选表彰科技进步奖近3000项，我市仅获得28项，其中一等奖2项，二等奖2项，三等奖及中小企业创新奖24项。

四是专业人才相对短缺。

如教师总量较大，但全市生物、地理等专业教师极度紧缺。

　　人才结构与布局不尽合理。

从区域分布来看，人才主要集中在城区，占%。

从行业分布来看，行政事业单位集中了中专以上学历人才资源的%，工业行业人才数量只占全部人才资源的%。

从年龄结构上看，人才年龄老化、青黄不接的现象比较突出。

有的党政机关没有40岁以下的工作人员，没有50岁以下的科长。

全市9282在编任课教师中，30岁以下的仅1691人，占18%;50岁以上的有2786余人，占30%。

　　人才培养能力不强。

我市只有1所专科学校，每年毕业生人，留在鄂州就业的只占%。

近三年来，我市考入各类高校的本科生高达人，但到鄂州工作的本科生仅人，占输送出去的%。

各级部门和单位，尤其是企业对人才培养的资金投入力度不够充足，在人才使用上急功近利的倾向比较突出，人才终身教育的观念比较淡薄。

　　人才的作用尚未得到充分发挥。

一是高才低用，资源浪费。

一些单位进人时唯求高层次，使用时却学非所用，许多高层次人才被引进到单位后，并不被重用，没能安排适当职务和岗位，不能把所学、所长在工作中有效发挥。

二是专业不对口，学非所用。

许多人才进入单位后所学与所做未能有机结合，学非所用。

　　人才难引进、易流失的现象比较突出。

一是人才“入口”小。

机关、事业单位实行编制管理后，一些机关、事业单位长期得不到年轻人员补充。

二是高层次人才和紧缺人才引进难的问题依然存在。

如我市连续几年物色、招聘城市规划、金融人才等，但效果都不够理想。

三是人才难留住，易流失。

据统计，鄂州经济开发区的民营企业员工的年流失率在25%左右，流失的人才大部分是企业管理和技术方面的的中坚力量。

葛店经济技术开发区同样也面临人才流失的尴尬，以湖北浩信药业有限公司为例，该公司每年招聘近30个大学毕业生，但最后能留下来只有2、3个，人才流失率高达95%。

　　引起上述问题的因素是多方面的，既有大气候的关系，又有小环境的影响;既有客观原因，也有主观原因。

归纳起来主要有以下几个方面：

　　一是认识不够。

我市大部分机关和企事业单位，对人才的认识不足，没有真正树立“人才投入是效益最大的投入”这一观念，往往侧重于考虑投入的成本，而忽视人才的知识和能力提升后所产生的效益。

　　二是待遇偏低。

我市人才的薪酬水平普遍较低，目前在我市企业就业的大学本科毕业生，月平均工资在元左右，机关、事业单位的大学本科毕业生在元左右，而全国大学生工资水平一般在1000—4000元之间，我市接近最低水平。

相当多的企业没有或很少有奖金，人才的收入与业绩挂不起钩来，大大降低了人才的工作积极性。

　　三是聚才环境不优。

我市规模大、实力强、成长快的企业很少，大多为传统产业，生产工艺相对落后，科技含量不高，经济总量偏小，高层次人才发挥作用的平台狭窄，吸纳和集聚高层次人才的能力不强。

各级政府和部门很少注重交流场所的建设,一些学术报告会、专家论坛等也大多面向政府部门，专业人才的参与率并不高，缺少好的学术交流渠道。

城市品位尚待提高，城市功能不够完善，娱乐场所较少，生活配套设施不够齐全，不能满足各类人才的多种需要。

　　四是体制机制不完善。

市委人才工作领导小组成立以来，组织部门参谋服务、宏观指导、综合协调的职责还没有充分发挥;人才工作领导小组成员单位还没有切实履行好工作职责，甚至部分成员单位对人才工作认识不清，对人才工作的政策措施研究不够。

　　三、对策及建议

　　创新举措，大力引进高层次创新创业人才

　　一是制定引进高层次创新创业人才的优惠政策。

尽快设立市人才资源开发专项资金。

据我们调查，宜昌市设立了500万元的人才开发专项资金，荆门市每年拨款100万元作为人才发展基金，黄冈市设立每年200万元的市长人才资源开发资金，襄樊市设立了每年200万元人才开发专项资金，恩施州设立每年100万元人才资源开发资金。

而我市未正式设立人才资源开发专项资金，市财政每年安排人才工作经费10万元。

　　对落户我市创办科技型企业、产品符合我市重点支持产业发展方向、拥有自主知识产权、有较大市场潜力和预期经济效益的企业领军人才以及引进的高级经营管理人才和掌握关键技术的高层次研发专家等高层次创新创业人才，市级人才开发专项资金加大对他们的研发资助力度，并给予与本地房价相适应的住房补贴或异地安家费等。

　　二是加大柔性引才力度。

鼓励企事业单位面向武汉城市圈弹性引才引智，通过产业聚才、核心人才带动引进、高新技术项目合作开发、课题委托等方式，采取兼职、技术咨询、担任顾问或“星期天工程师”等形式，自主引用紧缺必需的高层次人才。

对企业申报的智力项目需求，由市人才办协同相关单位牵线搭桥，支持企业与圈内高校、科研院所开展项目合作共建。

对用人单位引进使用每年能来鄂州工作一个月以上的高层次特殊人才，报经市委人才办审核认定，市人才专项资金给予特别津贴。

对人才引进工作突出的企事业单位，政府实行以奖代补。

　　三是建立人才引进快捷机制。

成立由相关部门组成的高层次创新创业人才引进协调机构，在市委人才工作领导小组领导下开展工作，负责审定年度引才计划，组织实施征集引才需求、发布对接、申报推荐、审核资助等活动，为人才提供“一站式”服务。

另外，根据重点人才引进计划，每年拿出一定数量的专门编制，专门用于事业单位领军人才的引进。

　　突出重点，实施领军人才专项培养计划

　　针对我市领军人才匮乏的现状，未来3-5年重点推进“215”拔尖创新人才培养计划和“151”企业经营管理人才培养计划，重点培养一批以领军人才为核心的人才团队，造就一支具有风险决策能力、创新管理能力的企业家队伍。

　　一是选定对象重点培养。

主要面向高新技术、支柱产业、重点工程和重点学科领域，由骨干企业、创业服务中心和经济开发区等推荐，选拔一批创办科技型企业，拥有自主创新的科技成果，经营情况良好，依法经营的企业法人或高级经营管理人员;具有较强的技术创新能力，在我市重点发展产业领域拥有自主创新的科技成果或掌握相关核心技术的企业技术骨干或负责人;以技术入股形式参与创办科技型企业、积极推进科技成果产业化的高校、科研单位科技人员。

经市委人才办会同相关部门评审认定后，作为重点培养对象登记掌握，实行跟踪培养。

　　二是拓宽渠道针对性培养。

由市委人才办牵头，相关部门配合，整合培训资源，对确定的跟踪培养对象，采取组织学习考察，到国内外知名院校、科研机构和知名企业参加各种专题培训和专业研修，开设专题讲座，以及开展职业经理人资格认证和培训等途径，进行重点培养。

设立领军人才创新创业论坛，定期组织开展交流与合作。

　　三是突出资助引导性培养。

每两年从培养对象中开展一次创新团队评选表彰和资助，市人才开发专项资金另对其中起骨干作用的带头人进行奖励，对团队创新项目进行资助。

并对培养对象新产品开发、参加科技交流与合作等进行资助。

　　在突出抓好重点人才培养的同时，进一步加大党政机关中青年人才培养力度，有针对性地进行素质提升专项培训。

加大职业教育基地建设力度，积极推进企业与相关职业院校的对接，加大高技能人才培养力度。

　　健全激励措施，促进优秀人才脱颖而出

　　一是对突出人才实行重奖激励。

定期从紧缺人才中评选出业绩突出、贡献重大的突出人才，并使之制度化。

如鄂州市突出贡献人才，由市政府给予每人不少于10万元的重奖，激励人才干事创业。

定期组织各类人才能力竞赛、表彰命名等活动，选拔掌握和命名表彰各类优秀人才，对其中特别突出的，政府每年给予一定的特殊津贴。

鼓励拥有自主知识产权的在职人才以技术入股，参与创办科技型企业。

对参与创办科技型企业和转化科技成果现在职在岗人才，可保留原单位身份、岗位3年，过渡期后，若回原单位可竞争上岗。

同时，加大各类人才典型的宣传力度，使全社会逐步认同人才的创造价值。

　　二是积极推进薪酬制度改革。

推进与事业单位岗位设置相适应的薪酬制度改革，真正实行管理、知识、技术、资本等要素参与分配，让特殊人才享有特殊待遇，得到特殊的保障，让工资待遇向一线人才、关键岗位倾斜，逐步形成与市场接轨的工资报酬体系。

探索以股权期权对高级管理人才和高层次专业技术人才进行激励的政策，从财政资金中对企业给予一定奖励。

　　三是创新人才职称评定办法。

制定激励人才发挥作用的职称评定办法，如对评定为市级及以上突出贡献人才或其他荣誉称号的，评定职称时不占用本单位指标，不受资历、结构等限制;探索开展企业有突出贡献人才职称评定工作，实行特殊情况特殊对待，所评定职称可先在市内范围互认，条件成熟后再逐步与职称体系接轨。