末位淘汰劳动合同法.docx
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末位淘汰劳动合同法
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末位淘汰劳动合同法
篇一:
解读劳动法合同下的末位淘汰制
解读劳动合同法下的末位淘汰制
一、解读“末位淘汰制”
所谓“末位淘汰制”,是指用人单位根据其具体目标和发展战略,结合各个具体职位的实际情况,制订的绩效考核指标体系,并以此作为标准对员工进行考核,经过考核后,将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。
末位淘汰制的要义在于,通过引进竞争机制,促使员工具有危机意识、竞争意识,从而最大限度地挖掘企业潜力。
但是,只根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰,而不管其绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度存在很大问题。
此制度舶来于美国一些公司,于上世纪90年代被我国一些企业采用,之后还被广泛运用于行政事业单位和处理某些非劳动关系的事情。
“末位淘汰制”在绩效考评和处理劳动关系上,有着多种“版本”。
有的只是据此将居于末位者作薪酬或岗位调整;有的则将此作为企业与员工终止劳动合同的依据。
如国内某电脑集团每半年据此将5%的末位员工淘汰,只要业绩考核成绩排在最后5%范围内的,不管其劳动合同是否到期,都毫不留情地予以解除。
目前,在企事业单位用工管理实践中,“末位淘汰制”大行其道,一方面通过淘汰后进员工,留出职位编制,吸纳新进人才,保持企业竞争力;另一方面,通过掌握员工的去留大权,有效制约、管理员工。
但被淘汰的员工只能忍气吞声,哀其不幸、怒其不争吗?
其实,大部分员工对于“末位淘汰”的法律效力认识不够,从而导致维权无因。
二、劳动合同法下末位淘汰制的合法性问题
“末位淘汰制”的属性应是单位内部的一种管理制度。
但近年来,有些企业将此写入与员工签订的劳动合同中,并作为企业与员工终止劳动合同的“约定”条文,这就涉及到法律问题了。
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的,用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
三、解读“第40条第2项”
这里所谓“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。
但用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。
劳动者没有具
备从事某项工作的能力,不能完成某一岗位的工作任务,这时用人单位可以对其进行职业培训,提高其职业技能,也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上,这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。
如果单位尽了这些义务,劳动者仍然不能胜任工作,说明劳动者不具备在该单位的职业能力,单位可以在提前三十日书面通知的前提下,解除与该劳动者的劳动合同。
需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度,借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。
这就意味着用“末位淘汰制”进行解雇并不合法,企业不能通过自己制定的绩效考核制度,对绩效考核成绩最末位员工进行随意淘汰。
即使有些公司与员工有关于“末位淘汰制”的书面约定,但是这种约定是无效的。
《劳动合同法》第26条第1款第
(二)规定:
“下列劳动合同无效或者部分无效:
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;”,如上所说,对于不能胜任工作的员工,《劳动合同法》规定应对员工进行培训或者调岗,但是“末位淘汰制”却直接绕过了这一程序,属于《劳动合同法》第26条所规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”,所以此约定是无效的。
按照此规定,如果确实是“不能胜任工作的”,可以依法解除劳动合同。
但“末位淘汰”的末位者,未必就是确实不能胜任工作的。
操作中不宜将“考核末位”与“不能胜任”两个概念划等号,因为这二者虽有联系但毕竟不是一码事。
比方说,50个人参与考核,结果大家都超过了及格标准,这就表明即便是“末位”也是胜任工作的。
所以,以“考核末位”来确定是否胜任工作,来确定淘汰者并解除劳动合同,既不够科学也不符合相关法律的精神。
然而,社会现实是相反的情况,一些企业在年终为了突击裁员,不顾劳动合同法的约束,挥起“末位淘汰制”的大刀,把劳动合同未满、劳动能力合格的工人砍掉。
所以“末位淘汰制”的“讨论”这是现象,为突击裁员造舆论才是问题的实质。
年终岁末,找借口把工人赶出门去好吗?
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篇二:
论劳动合同法下的末位淘汰制
论劳动合同法下的末位淘汰制
【摘要】末位淘汰制作为一种绩效管理方式,其合法性一直受到争议,尤其是在《劳动合同法》实施之后,原因在于各方对末
位淘汰的理解及操作的差异。
因此,只有全面认识末位淘汰制的内涵,分析末位淘汰的具体实现方式,实现与现有法律的衔接,才能为其合法化找到出路。
【关键词】劳动关系末位淘汰法律依据
一、引言
“末位淘汰”作为一项管理手段,由于其在实际运用中极易侵犯员工的合法权益,被引入以来一直饱受争议。
20XX年12月12日劳动和社会保障部劳动工资司副巡视员董平在深圳表示,很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的。
20XX年11月24日,著名劳动关系专家、中国人民大学常凯教授表示,《劳动合同法》出台后,末位淘汰制等将会变成非法行为。
但在实践中,仍有不少法律人在寻求其合法化的途径。
20XX年9月,厦门市湖里区人民法院陈艳红在《劳动合同法下末位淘汰制的出路》一文中,分析末位淘汰制合法性问题,并探讨制度自身的改革与完善。
20XX年11月,北京师范大学珠海分校的黄国琴、陈丽娟在《末位淘汰制之法律风险的规避》一文中,分析用人单位实行末位淘汰制时可能存在的法律风险问题以及如何规避风险。
20XX年8月23日,湖南省醴陵市人民法院民事审判庭在谢燕诉中国建设银行股份有限公司株洲市分行劳动争议案的判决中,也肯定了末位淘汰在特定情形下的合法性。
那么,到底该如何看待末位淘汰制呢?
本文将主要从劳动合同法的角度来展开分析。
二、末位淘汰制的涵义及争议分析
“末位淘汰制”最早源于欧美某些学校考试时一种评分体系,而真正使之扬名的,则是美国ge公司前ceo杰克·韦尔奇提出的“活力曲线”,也叫10%淘汰率法则。
该制度是指用人单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设计科学的考核指标体系,以绩效考核体系的具体指标定期对员工进行考核,根据考核结果进行合理排序,并将一定比例排名最后的员工进行调整岗位或者将不合格的员工辞退的绩效管理制度。
根据该定义,末位淘汰可分为两种情况:
一种情况是与绩效成绩靠后的员工终止或解除劳动合同,即从所在单位淘汰;另一种情况是将末位员工变更工作岗位,即将绩效成绩靠后的员工,从高薪职位调至底薪职位,或从原岗位转到其他岗位,即从所在岗位被淘汰。
具体到实践操作当中,末位淘汰中所涉及的终止或解除劳动合同,变更工作岗位又可以进一步细分。
终止劳动合同又可分为约定终止和法定终止,其依据主要是《劳动法》第二十三条和《劳动合同法》第四十四条;解除劳动合同又可分为协商解除、过失性辞退和无过失性辞退,其依据主要分别是《劳动法》的第二十四条、第二十五条、第二十六条和《劳动合同法》的第三十六条、第三十九条、第四十条;而变更工作岗位也分为约定变更与法定
篇三:
解读劳动合同法下的末位淘汰制
解读劳动合同法下的末位淘汰制
一、解读“末位淘汰制”
所谓“末位淘汰制”,是指用人单位根据其具体目标和发展战略,结合各个具体职位的实际情况,制订的绩效考核指标体系,并以此作为标准对员工进行考核,经过考核后,将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。
末位淘汰制的要义在于,通过引进竞争机制,促使员工具有危机意识、竞争意识,从而最大限度地挖掘企业潜力。
二、劳动合同法下末位淘汰制的合法性问题
“末位淘汰制”的属性应是单位内部的一种管理制度。
但近年来,有些企业将此写入与员工签订的劳动合同中,作为企业与员工终止劳动合同的“约定”条文,这就涉及到法律问题了。
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的,用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
三、解读“第40条第2项”
这里所谓“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。
但用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。
劳动者没有具备从事某项工作的能力,不能完成某一岗位的工作任务,这时用人单位可以对其进行职业培训,提高其职业技能,也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上,这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。
如果单位尽了这些义务,劳动者仍然不能胜任工作,说明劳动者不具备在该单位的职业能力,单位可以在提前三十日书面通知的前提下,解除与该劳动者的劳动合同。
需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度,借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。
这就意味着用“末位淘汰制”进行解雇并不合法,企业不能通过自己制定的绩效考核制度,对绩效考核成绩最末位员工进行随意淘汰。
即使有些公司与员工有关于“末位淘汰制”的书面约定,但是这种约定是无效的。
《劳动合同法》第26条第1款第
(二)规定:
“下列劳动合同无效或者部分无效:
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;”,如上所说,对于不能胜任工作的员工,《劳
动合同法》规定应对员工进行培训或者调岗,但是“末位淘汰制”却直接绕过了这一程序,属于《劳动合同法》第26条所规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”,所以此约定是无效的。
按照此规定,如果确实是“不能胜任工作的”,可以依法解除劳动合同。
但“末位淘汰”的末位者,未必就是确实不能胜任工作的。
操作中不宜将“考核末位”与“不能胜任”两个概念划等号,因为这二者虽有联系但毕竟不是一码事。
最高法最新公布|指导案例和典型案例
【裁判要点】劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同。
【相关法条】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的,用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【基本案情】
20XX年7月,被告王鹏进入原告中兴通讯(杭州)有限责任公司(以下简称中兴通讯)工作,劳动合同约定王鹏从事销售工作,基本工资每月3840元。
该公司的《员工绩效管理办法》规定:
员工半年、年度绩效考核分别为s、A、c1、c2四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;s、A、c(c1、
c2)等级的比例分别为20%、70%、10%;不胜任工作原则上考核为c2。
王鹏原在该公司分销科从事销售工作,20XX年1月后因分销科解散等原因,转岗至华东区从事销售工作。
20XX年下半年、20XX年上半年及20XX年下半年,王鹏的考核结果均为c2。
中兴通讯认为,王鹏不能胜任工作,经转岗后,仍不能胜任工作,故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
20XX年7月27日,王鹏提起劳动仲裁。
同年10月8日,仲裁委作出裁决:
中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。
中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为,故于同年11月1日诉至法院,请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
【裁判结果】
浙江省杭州市滨江区人民法院于20XX年12月6日作出(20XX)杭滨民初字第885号民事判决:
原告中兴通讯(杭州)有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。
宣判后,双方均未上诉,判决已发生法律效力。
【裁判理由】
法院生效裁判认为:
为了保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。
原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作,经转岗后仍不胜任工作为由,解除劳动合同,对此应负举证责任。
根据《员工绩效管理办法》的规定,“c(c1、c2)考核等级的比例为10%”,虽然王鹏曾经考核结果为c2,但是c2等级并不完全等同于“不能胜任工作”,中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作,不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。
虽然20XX年1月王鹏从分销科转岗,但是转岗前后均从事销售工作,并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因,故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。
因此,中兴通讯主张王鹏不胜任工作,经转岗后仍然不胜任工作的依据不足,存在违法解除劳动合同的情形,应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
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