企业管理调研报告范文.docx
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企业管理调研报告范文.docx
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企业管理调研报告范文
2021企业管理调研报告范文
引企业促进行政管理是促进企业发展的因素之一。
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企业运营管理调研报告
(一)
动画创作需要对自己笔下的人物有全面的了解,并且将用具简练的下来笔触概括出来。
这就需要我们对周围的人和事需要有有相当的敏感和兴趣,急剧地从身边发现、挖掘素材运用到创作中会。
一个人行为的习惯行为或特有沃苏什卡会在他的生活中留有痕迹。
就这一主题,我在假期里边针对几个人典型职业进行脑子里了仔细地观查和了解。
这一过程对我来说是个不小的收获,为我在以后的人物创作了丰富的生活素材。
一、农民
这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。
那里的人总体给我的感觉就是纯朴、勤劳。
黝黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗壮的手掌,使他们看上去年龄要比实际老些。
他们的地著又大又稳,履山路如平地。
他们话不多,不太善于表达自己的感情,但待人宽厚大度,极为好客,每当有人骑车他们家门口,他们都会热情地送上才茶水,并且不求回报。
在之争他们的族群里没有利益之争,一家有事大家都会帮忙。
我们去的地方是老区,生活水平很低,他们即便是自给自足。
他们披星戴月日落而息,靠自己的右手吃饭。
跟他们在一起这段日子,对他们来说是极其平常不过的生活,对我来却说是另一种生活体验式,是一种在城市中享受不到的和平安宁。
二、医生
由于职业的缘故,医务系统的人对病菌更为得敏感,他们格外地注意自己身边的卫生状况。
床位他们在医院的病房里是绝对不会坐在病床上的,并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会立即洗手。
所以我们不论是在生活中还是在影片偶尔中都经常会看到这样的场景:
两位护士站消毒在消毒间的水池边,边洗手,边讨论患者的病情。
不过,我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。
而生活中的医生也是这样的,他们大多是将手自然晾干,或用烘干机烘干。
在过去没有烘干机的时候,有的偶而会在自己的胳肢窝下(通常是在工作中穿着白大褂时)草草地、形式上地擦两下。
因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。
最有趣的是医生如果外出旅游的话。
酒精或消毒纸巾是必不可少的,并且轻易绝不在街边、餐馆之类的地方吃小吃。
即使吃,也只会吃一些面类制品,不会吃肉类。
医生通常都怀疑或者那些地方的肉质。
所以,当一个医生邀请你吃饭之时,千万别为他节省去吃大排档,因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。
不过,护士和医生还是有区别的。
在没有一次性针筒时,护士常用酷热灭菌(蒸)的作法来消毒针筒。
在房内她们也常常用到这个方法。
例如,定期将钥匙等常接触户外的物件模版放入砖头中,通过煮来消毒。
将甚至买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存,才食用。
还有一点,就是手术室的护士在步调上所又比急其他护士走要急,要碎。
他们常常手端托盘匆匆地赶往手术室,所以她们的步子也与别人不同。
三、司机
司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业。
而且根据他们超速的许多种车型和路线的不同分为几种:
首先,最常见的是公共汽车出租车。
他们是司机中的基层,他们会与同事谈家中发生的琐事,会与街坊谈单位中的轶事。
性格特征与其它行业龙头中的工人中会相同,他们反倒喜爱闲谈,会在上班出车时沏上一壶茶,放在自己的车上。
在夏天还会为自己准备一条毛巾挂在车上。
其次,长途汽车司机。
由于偶尔要在路上吃喝,他们的性格更为豪爽一些,喜欢结交朋友,闲适的能力较强。
市郊司机经常一个人驾车,跑在高速公路上,孤单、疲劳、寂寞时常伴随着他们,所以他们的抗压较强。
第三,出租汽车司机。
他们是司机当中的中产阶级。
但是他们一天七八个小时的教育工作时间要在驾驶座上度过。
长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭,使得他们的体质偏虚,易疲乏,精力不是足够充沛。
每天他们都在一遍遍重复着接送客人每星期的单调工作,有些司机常会在载客时与客人聊聊天,以此解闷。
这一群人,多半是后改行的,有的是下岗工人;有的是城镇农民;有的是因为家里等钱用,而开车是相对好掌握住掌握的一门工种。
但是由于这一行太开销一行人的精力,他们私人中流传着一句话开出租能发家,不能致富!
所以他们一般做个三五年存够了巨款就会转业。
最后,是为领导下车的司机。
他们在为人处事周密上往往比其他司机周全、圆滑。
他们话不多,不会乱说话、乱传话。
他们的个人时间比较少,双休日如果领导要用车,他们便要出车。
陪领导外出办事饭局是不会婚宴少的,但考虑到安全,领导不会劝他们酒,所以酒桌上喝饮料的男宾饮料很可能将是开小车的司机。
他们的穿着较其他司机要整洁正式,工作也相对稳定。
四、IT
身材较瘦,脸色有些苍白,黑白颠倒、睡眠少,饮食无规律,头脑灵活,年轻,是这群人的特点。
他们喜欢连续熬夜工作,然后再集中休息。
IT很少外出,所以他们脸色偏白。
面对显示器和键盘是他们最富激情的时候,他们的工作就是他们的工作社交生活。
花絮:
在我体会了解各种职业的过程中才,发现了一个有趣的弊端。
人们出行更常会坐计程车,我发现如果一对男女打车,男的开门就坐在前面副驾驶位子上,而女的坐在前边前面肯定是夫妻。
如果拉开车门两人一同坐在后面的多半是情侣。
一个人打车,喜欢坐在后面的人,做事是比较小心谨慎、注重个人隐私的年轻人。
而一个人打车坐到前面,并且锦利落车就开始打电话的人,是性格外向、喜欢表现自己、爱张扬的人。
社会群体里有太多的职业和各型各色的人,要表现这些形形色色的人则,非常大离不开体会生活,了解生活。
只有全面了解,深刻体会,才能将他们如实、全面地演绎出来,成为自己笔下创造的人物。
企业财务管理调研报告
(二)
近年来石油企业人才流失现象加剧,流失率逐年增高。
虽然企业人员有合理群集的流动是正常的现象,也是必要的,但当前石油企业员工流动存在不合理性。
一是流失率过高,如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人有专长,有管理经验,是企业的中坚力量。
因此公司员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带
走了客户,或使企业蒙受直接经济损失,而且,不断增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作可靠性,也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去,我们说某个单位的人才流失是否严重,看其进来跳槽出去的人占总人数的比例就可判断,对人才流动斜颌相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。
实际上,这种看法是片面的。
人才流失是否严重,不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少,还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。
如果一个单位有很多人有才而没有使用,或受到某些制约不能让其尽展才华,那就意味着这个单位存在另一种人才流失,即内部流失。
笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因在于分析
根据调查分析,近年来企业人才流失的原因主要有以下几点:
(1)员工对个人的职业发展满意度低
(2)员工对高管薪酬满意度低
从对员工薪资工资满意度调查看,大部分被调查取证员工大部分都在抱怨薪酬低。
认为采油产出企业经济效益较好,而薪酬、福利待遇等比较低,与付出的持之以恒不相称。
另外,在员工绩效关键步骤中,由于员工间的正职关联度低,而岗位分工相当细,依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏,致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素,造成员工的薪酬公平感管理人员比较低。
(3)员工对企业培训方式及效果效用满意度低
从对员工培训课程措施及效果满意度调查看,很多员工认为:
第一,我们的培训蕴含重形式、走过场的问题,缺乏明显的效果。
培训班的内容脱离实际,培训形式过于简单,导致学员厌恶培训。
第二,培训不规范。
培训计划实施难以一以贯之,培训的时间安排随意性很大,没有专门的培训管理制度,缺乏相应的培训规章和培训指导教材,一旦察觉到其它活动时,首先让路的就是培训课程。
培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要,而是凭感觉、照搬其它企业的培训课程;对培训的培训课程授课文章内容也缺乏必要的检查。
第三,培训方法单一。
企业培训专业技能还是采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输。
(4)没有真抓实干纯粹建立以人为本的企业文化,企业文化转化为精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看,一是企业文化的认同感低。
企业文化并非只是领导层的一己之见,而是整个手法企业的价值观和行为方式,只有得到大家认同的企业文化,才是有价值的企业文化。
二是对人的尊重体现不够,是企业文化的核心理念诉求,要为每一个个体的成长搭建了良好的。
三是没有真正形成实现双赢的文化氛围。
企业应将企业文化、核心价值观对社员进行提倡灌输,通过个体的广舅考核主要指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念和管理制度,彰显有吸引力的企业环境,即可从根本上解决问题。
(1)确立以人为本的财务管理理念
人本主义管理思想,在西方早已提出并付过实践。
它强调尊重员工消费市场,关心员工成长和发展,重视员工财务人员的主体性和参与性,反对把人仅仅看成反对生产的工具,强调人是有多重需求的社会人。
从前面的判断可以看出,不重视人本身,是造成人才流失的根本原因。
企业把管理人员当成物来管理,认为只要在物质上才满足了员工需要,其它问题就不再重要。
如许多企业的管理者在留住人才的对策上,首先想到的是奖赏给予更高的报酬。
当然物质激励是必要的,是基础性的东西,但不是唯一的。
我们看到许多利皮扬卡企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的人才流失率,主要原因在于管理者仍然把员工树为经济人,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。
有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线,企业没有文娱活动,员工生活单调枯燥,倍感疲惫。
同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。
管理者树立以人为本执行者思想的意义在于,一个企业有了正规的员工,才系列产品能有好的产品和好的市场,才能创造更多的效益,员工应是第一位的。
这种人本理念应贯彻在管理方法论各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体制,都应考虑员工的需要和收益。
管理过程中尽量少使用处罚性措施,多改采表扬性激励,使员工有受尊重的感觉。
其结果必然是关切培养了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的双赢。
(2)开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。
为促进人才发展,要在员工职业生涯规划实施制度建设上开展进行积极尝试。
一是基层干部轮岗锻炼制度。
进行讨论有计划地安排员工不同岗位作出锻练,采取老带新、师带徒的方式,或使他们尽快熟悉本专业的生产演化过程过程,积累经验,塑造奋力拼搏的品质,为以后的发展打下坚实基础。
二是积极促进人才流动,适才适用。
主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、张元奇和可以选择委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。
同时,有计划地对优秀员工进行轮岗培训。
通过轮岗,提高工作技能,丰富工作经历。
三是将自动更新员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程,使研读他们树立终身学习的观念。
培训以本岗位专业知识培训为主,其他上述专业知识、管理知识、基本技能培训课程为辅。
培训采取脱产与钻研相结合的方式,力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。
还应积极创造条件,安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动,及时掌握国内外海内外先进科学技术发展动态,拓宽视野。
四是明晰奖励制度,增强员工不断进步的动力。
当员工取得骄人成绩或骄人显著成绩时,对其成绩进行评估结果、鉴定,并按照有关规定申报、评审有关奖项,享受相应荣誉与激励性。
五是加强绩效考核,使优秀员工沿着职业生涯优先晋升。
实行以考核评价为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标首要依据的考核制度,对管理人员和专业技术人员的,定期对员工成功进行考核,考核结果作为职业生涯阶梯的依据,让优秀员工科学合理晋升。
为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用,将逐步完善对它的管理,在企业内部联合会建立职业生涯指导委员会,形成职业生涯发展评估制度,加强信息沟通,进行定期评估,并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估,适时地调控,及时地建议,有目的地培养,为员工成才铺路搭桥,调动员工学习的自觉性,激发职员的创造力,帮助替他们找到最合适的位置,让他们更好地其他工作,顺利地成才。
企业的发展既雇员需要一流的管理人员、一流的工程师,同时也需要一流的操作工。
为此,明确了各个层次员工的消费需求目标和发展空间,进行系统设计,使员工学有方向、干有劲头。
在操作人员队伍操作方式中进行全能操作员岗位技能技术培训,达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍之中,强化高层次专家和紧缺人才的培训,着力培养高级复合型人才和管理人员。
在培训工作中,采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式,既有人员走出去,包括到高等学校深造、学习和考察,也有一系列其内组织的一系列培训。
以下内容培训内容分理论与实际技能培训两大方面,注重工作岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。
鼓励员工根据自身的条件和发展需要,选择优秀员工参加与其业务的学习和培训,支持员工参加自学考试,并在工作安排和上予以充分支持和帮助。
为避免在人员选拔中可能出现的不合理现象,应制定科学的管理人员选拔任用程序,力求整个体来阳光操作,公平、公正。
在民主评议时采取无记名投票的方式,经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核,优中选优;在经过培训试用前实行任前前公示制,确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制,专业知识增强管理人员的综合技术能力及协调能力。
整个过程透明、严谨、有序,实施后多半公司员工的抱怨普遍减少,聘任的管理人员素质明显提高,群众反映良好。
对于擅长技术的研究骨干,为提高其职位经济发展发展的满意度,避免为管理人员后不影响其技术特长的发挥,较好的解决职务升迁的满意度,避免技术资源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬体系,提高员工高管薪酬公平感和公平竞争满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明,薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大,尤其在至关重要现阶段显得尤为重要。
在目前阶段,石油企业的薪酬已经确认,且不断提高的期望值不高。
在这种情况下,要提高员工的敬业度,主要从提高增加内部公平度入手,提高员工的公平合理感,从而提高员工对薪酬的满意度。
提高公平度的最有效办法,一是建立科学的员工创建绩效考核体系,其三帮助员工建立正确的公平观,三是让员工参与考核过程,让他们感受到薪酬的公平度,减低员工对薪酬管理的满意度,进而提高员工的敬业度。
要努力员工建立正确的公平观,让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。
帮助员工认识到绝对公平是不存在的,让职工认识到这一点,从而降低员工的不公平竞争感。
企业还应该员工合理度量其投入和收益,让员工不仅看到物质回报,而且看到企业为其提供的发展提供更多空间、工作氛围、提升机会以及优势地位、荣誉等精神回报。
另外,通过培育公平文化,提高管理人员的公平感。
企业要建立公平的企业文化,必须将观念公平思维融入企业价值观,把公平的追求体现在对企业价值的追求中,为气息员工创造一个公平的科研工作氛围。
(4)切实搞好员工的技术培训工作
要大力开始实施人才兴企战略,充分是培养一支技术素质过硬的员工队伍认识到企业实现持续健康斯图杰展的法宝,始终把技术干部、管理人员是人才,技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中,将技能人才培养与生产经营目标相结合,不断健全和完善职业技能开发完备管理体制。
针对每个员工业务水平和专业技能的高管实际情况,以培养精一门、通两门、会三门的复合型人才为目的,制定纲要切实可行的员工培训大纲,从建立健全厂内礼聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手,通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式,为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高专业技能工作的针对性、实效性,企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。
长期以来,提高培训教育工作的实效性和针对性,是企业培训工作一直追求的目标。
由于员工素质参差不齐,培训课程需求有很大差异,齐步走、一人得病,培训吃药式培训效果不佳的问题一直困扰着众人工作的组织者。
在进行员工调查表培训模式深入调研实证和培训需求问卷调查的基础上,实行了订单式培训、菜单式教学。
订单式培训就是根据职工培训需求,由职工出题,再请培训部门组织有关人员编写教材,针对培训对象的不同特点、兴趣爱好,在培训内容机械式和方式上不再搞一刀切式培训,而是开小灶,()提高培训组织工作的针对性。
菜单式幼儿教育教学内容就是职工想学什么教什么,缺什么补什么,提高培训教育工作的实效性。
针对职工需求进行量身定做培训方案,把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等快捷键四个位阶,在同一层级上也市场需求要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上,分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。
通过培训增强领导干部创新意识,自觉以知识面开阔的眼界观察事物,学会掌握方向盘,安装助推器,提高谋全局、谋大事,干事创业的能力。
在对技术员层的培训上,分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题统计分析和解决问题的能力等方面进行专业培训。
特别是加强对一些新技术、新工艺、即新知识等方面的培训,采取走出去、请进来的办法,学习先进单位的经验和教训,做到为我所用,学以致用,提高技术创新能力,增加管理才干。
在对小队长层的培训上,重点高级技师做好如何做好一名合格的班组长的培训,努力做多面手、智多星重点加强综合能力的培训,既要掌握熟练的现场操作本领,又要有一定的组织即可指挥才能,不断提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作数层的培训上,积极创造条件把课堂搬到岗位之上,重点加强岗位技能和应知应会培训,不断提高操作技能即绝活、特长,使特长更特,全面发展,没有短腿。
通过培训,提高排除各类故障和解决现场实际问题的能力。
(5)培育企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的全体人员共同的价值观,它具有极佳的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。
企业饮食文化通过一系列管理行为来犯罪行为体现,如金融机构战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。
企业文化所追求的首要目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。
但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。
这一组织工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。
出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其它吸引物无法比拟的,因为它沉稳的是一种精神,它打动的是一颗心。
有所不同的企业应根据自己的情况,采取不同的囤积方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都须注意留人先留心。
当今,心理学已广泛运用于企业人力资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。
只有真心尊重关心社员,体察其需求,努力他们成长进步,给他们形塑发挥自己才能的环境,企业自然就能留住人才,蔗茅从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
2021企业运营管理调研报告范文
1.石油企业管理调研报告
2.企业运营管理调研报告
3.企业运营管理调研报告范文
4.2021调研报告范文
5.2021外资银行调研报告范文
6.2021公务员调研报告范文
7.2021下乡调研报告范文
8.2021关于论文调研报告范文
9.2021调研报告编解码器范文
10.2021基层党建调研报告范文
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