中级人力资源专业知识与实务第十章 第三节 职业生涯管理版Word格式文档下载.docx
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E:
D
在大型组织中,一般设置专门的培训与开发机构,具体有两种模式:
①培训与开发机构隶属于人力资源部,是其中的一个部门;
②培训与开发机构与人力资源部并列,是组织的一个独立部门;
此外,一些大型的、实行分权化管理的组织,有时会组建企业大学来负责组织的培训与开发。
企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。
因此,不能说大型企业中培训不可以隶属人力资源部门。
3、()是最基本、最常用的评估方式。
反应评估
结果评估
投资收益评估
工作行为评估
A
反应评估是最基本、最常用的评估方式
4、工作行为评估中最常用的方法()。
面谈
行为评价量表
直接观察
绩效监测
行为评价量表是行为评估中最常用的方法
5、常用的培训与开发效果的评估方法是()
控制实验法
问卷调查法
控制实验法和问卷调查法
以上都不是
在实际工作中,常常采用问卷调查法进行培训与开发效果评估
6、评估报告的主要内容不包括()。
评估方法
项目背景
概要
反馈
主要内容包括:
概要、项目背景、评估口的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等
7、从广义的角度来看,职业生涯的时间上限是从()开始计算的。
18周岁
16周岁
0岁
开始第一份工作
从广义的角度来看,职业生涯是贯穿个体一生的系列活动,其上限从零岁人生开始
8、组织层次的职业生涯管理方法不包括()。
职业生涯指导与咨询
提供内部劳动力市场信息
成立潜能评价中心
实施培训与发展项目
A属于个人层次职业生涯管理方法
9、()主要是为组织中技术人员或专业人员设计的,是组织培养高层管理人员的主要方式之一。
横向通道
纵向通道
垂直通道
双通道
双通道,即员工同时承担管理工作和技术工作,俗称“双肩挑”,主要是为组织中技术人员或专业人员设计的,也是组织培养高层管理人员的主要方式之一
10、在组织层次的职业生涯管理方法中,实施的培训与发展项目不包括()。
工作丰富
工作轮换
利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训
专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计
培训与发展项目具体包括:
①工作轮换②利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训③参加组织内部或外部的专题研讨会。
④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计
11、为了使职业生涯管理活动取得成功,需要注意一些事项,其中不包括()。
鼓励直线经理参与职业生涯发展活动
不一定非得得到组织高层的支持
要充分考虑员工的个体差异
职业生涯管理活动要与组织的人力战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合,统筹考虑
正确:
必须得到组织高层的支持,特别是在政策、经费等方面
12、职业兴趣类型中,善于和人相处,喜欢教导,帮助、启发或训练别人的类型是()。
现实性
企业型
社会型
艺术型
社会型:
在职业兴趣类型中,善于和人相处,喜欢教导,帮助、启发或训练别人的类型
13、在()职业发展阶段,个体的发展任务是确定兴趣、能力,让自我与工作匹配。
探索期
建立期
维持期
衰退期
在职业发展的探索期,个体的发展任务是确定兴趣、能力,让自我与工作匹配
14、职业生涯锚的内容包括()。
自省的才干与能力
自省的动机与需要
自省的态度与价值观
以上都是
职业生涯锚的内容包括:
①自省的才干与能力②自省的动机与需要③自省的态度与价值观
15、()职业生涯锚的人总是希望随心所欲地安排自己的工作方式和生活方式,追求能够施展个人能力的工作环境,最大限度地摆脱组织的束缚。
技术/职能能力型
管理能力型
自主独立型
安全稳定型
自主独立型的人总是希望随心所欲地安排自己的工作方式和生活方式,追求能够施展个人能力的工作环境,最大限度地摆脱组织的束缚
16、组织在培训与开发的决策中出现的误区表现在()。
容易遭到管理层的反对
不愿意做任何的培训与开发投资
培训与开发的预算经常落后于经营战略计划
不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资
视培训开发为一种开支,而不是一项投资
A,C,D,E
误区主要表现在:
首先,由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化,从而更容易遭到管理层的反对;
其次,由于培训与开发效果评估的滞后性等因素,管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程,而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资;
最后,将培训与开发视为一项开支或员工福利,而非一项投资
17、培训与开发部门的职能包括()。
审批企业年度的培训与开发计划
制定年度培训开发预算
管理好员工培训与开发的档案
确定企业内部和外部的培训与开发资源
帮助和指导员工个人职业发展计划
B,C,D,E
A不是培训与开发部门的职能,它应是上级主管部门或财务部门的职能
18、下列属于结果评估的硬指标的是()。
质量
时间
成本
主动性
顾客服务
A,B,C
DE属于软指标
19、下列属于培训与开发评估内容的是()。
反应评估
学习评估
成本评估
A,B,D,E
C应该是投资收益评估,而不是成本评估
20、下列属于回任工作评估的方法的是()。
实地观察受训人员的工作实况来评估培训与开发的效果
分析受训人员的人事记录资料来评估培训与开发的效果
根据受训人员是否达到工作标准来评估培训与开发的效果
根据培训与开发的责任人、协助人员等的报告来评估培训与开发的效果
根据培训与开发活动的目标来评估培训与开发的效果
A,B,C,E
D属于培训与开发结束时的评估方法
21、职业生涯管理指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行()的一个综合性过程。
设计
规划
执行
监督
评估和反馈
职业生涯管理:
指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程
22、组织实施职业生涯管理对个人的重要性表现在()
使员工与组织共同发展,以适应组织发展与变革
员工能更好地认识自己,为发挥自己的潜力奠定基础
可在组织中学到各种有用的知识,锻炼能力,从而增加员工自身的竞争力
满足员工的发展需要,增强员工对组织的承诺,留住员工
能满足员工高层次的需求,进而提高个体的工作生活质量
B,C,E
对个人的重要性表现在:
通过参加职业生涯管理活动,员工能更好地认识自己,为发挥自己的潜力奠定基础可在组织中学到各种有用的知识,锻炼能力,从而增加员工自身的竞争力能满足员工高层次的需求
23、潜能评价中心主要用于()提升的可能性评价。
专业人员
操作人员
基层人员
管理人员
技术人员
A,D,E
潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价
24、在个人层次的职业生涯管理方法中,给个人提供自我评估工具和机会的具体方法有()。
入职前讨论会
退休前讨论会
职业生涯讨论会
提供职业生涯手册
职业生涯指导与咨询
B,C,D
具体方法有:
①职业生涯讨论会②提供职业生涯手册③退休前讨论会E与给个人提供自我评估工具和机会同级,而A的说法就是不符合题意的
25、可以用来衡量职业生涯管理的有效性的标准有()。
是否达到个人或组织目标及程度
工作效率的提高程度
态度或知觉到的心理的变化
具体活动的完成情况
绩效指数变化
一般认为,可以用以下四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性:
是否达到个人或组织目标及其程度、具体活动的完成情况、绩效指数变化及态度或知觉到的心理的变化;
但在具体实践中,组织在评估职业生涯管理效果时,无须面面俱到考察以上所有的内容,住往有所侧重。
26、霍兰德的职业兴趣类型有()。
研究型
社会型
常规型
全能型
A,B,C,D
大多数人的职业兴趣可被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型6类
27、职业生涯锚的特点包括()。
产生于中期职业生涯阶段
并不是完全固定不变的
不可能根据各种测试提前进行预测
以个体获得的工作经验为基础
强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合
特点:
产生于早期职业生涯阶段,以个体习得的工作经验为基础;
强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合;
不可能根据各种测试提前进行预测;
28、在个人职业发展或组织的职业生涯管理中,职业生涯锚发挥着重要作用,表现在()。
有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准
能够促进员工预期心理契约的发展,有利于个体与组织稳固地相互接纳
有助于增强个体职业技能和工作经验,提高个体和组织的绩效
为个体中后期职业生涯发展奠定基础
重要作用:
有助于识别个人的职业生涯目标和职业生涯成功的标准;
能够促进员工预期心理契约的发展,有利于个人与组织稳固地相互接纳;
有助于增强个人职业技能和工作经验,并提高个人和组织的绩效;
为个人中后期职业生涯发展奠定基础。
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