管理心理学考试复习题Word下载.docx

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（量表测验法）、（情境测验法）、（投射测验法）三种。

17．影响期望形成的主要条件包括（目标，目标价值（外在因素））和实现目标的可能性的估计。

18.四分图模型把描述领导行为的维度归为两个：

一个是员工取向，一个是生产取向。

19.管理心理学的理论架构一般分为个体、群体、组织与领导三个层次。

二、判断题

1．企业或组织中的人-物关系主要是劳动心理学与工程心理学的对象，而人-人关系才是组织管理心理学的对象。

（ 

对）

2．霍桑实验表明，人不是“经济人”，而是“复杂人”。

错）

3．两个能力相当的员工，其工作的效果也一定是相同的。

（错 

）

4．团体的异质性是因为团体任务的完成需要各种知识、技能。

5．密西根模型把描述领导行为的维度归为两个：

6．冲突会妨碍团体的绩效，破坏团体的整体性，所以冲突都是有害的。

（错 

）

7.管理的职能是计划、组织、指挥、控制、协调等。

对 

）

8.公平理论属于过程型激励理论。

9.人际关系理论也称管理的行为学派理论。

10.韦伯是科学管理理论的代表人物之一。

11.“霍桑效应”即指工作的物理环境和心理环境都是提高生产效率的主要原因。

错 

12．智力测验是测量能力的一种具体方法和手段。

13．气质是人的稳定的个性心理特征,气质类型没有好坏之分。

（对）

14．管理理论是以不同的人性假设为基础的。

）

15.赫兹伯格的“双因素理论”属于过程型激励理论。

16．所有的团队都是群体，但只有正式群体才可能成为团队。

17.管理理论是以不同的人性假设为基础的。

（对）

18.替代机制（或称补偿机制）是一种有积极意义的建设性自我防卫机制。

）

19．采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程叫行为塑造。

三、单项选择题

1．霍桑实验表明，人是（ 

B 

）。

a.经济人 

b.社会人 

c.自我实现人 

d.复杂人

2．问卷法和访谈法属于（ 

C 

）。

　　a.观察法 

b.测验法 

c.调查法 

d.实验法

3．人为设定条件,控制某些心理现象的发生并加以研究的方法称为（ 

B 

a.访谈法 

b.实验法 

c.问卷法 

d.测验法 

4．下列各项中不属于管理心理学研究内容的是（ 

D 

a.个体心理 

b.群体心理 

c.组织心理 

d.病理心理

5．梅奥是下列哪一管理学派的代表学者（ 

a. 

科学管理学派 

b.管理行为学派 

c.古典管理学派 

d.综合管理学派 

6．“酸葡萄理论”属于下列哪种自我防卫方式（ 

）？

a．压抑 

b．替代 

c．升华 

d．合理化

7．个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态称为（ 

A 

a.挫折 

b.公平 

c.期望 

d.强化

8.使人们在感知、记忆、思维等方面表现出个体差异的特征是（）。

　　a.认知（理智）特征b.情绪特征c.态度特征d.意志特征

8.使人们在感知、记忆、思维等方面表现出个体差异的特征是（ 

　　a.认知（理智）特征 

b.情绪特征 

c.态度特征 

d.意志特征

9．高级神经活动类型中“强、平衡、灵活性低”与下列哪种气质类型相对应（ 

）？

a.多血质 

b.胆汁质 

c.粘液质 

d.抑郁质

10．能力直接影响着（ 

A）。

a.活动效率 

b.性格特征 

c.行为风格 

d.兴趣爱好

11．用双因素理论分析，下列选项中哪种属于保健因素（ 

a．工作成就感 

b．工作认可 

c．人际关系 

d．提拔晋升 

12．布莱克和莫顿（和）的研究认为，管理绩效最好的领导风格是（C 

a．9．1类型 

b．1．9类型 

c．9．9类型 

d．1．1类型

13．主要以感情来维系成员之间关系的群体是（ 

b 

　　a.正式群体 

b.非正式群体 

c.参照群体 

d.虚拟群体

14．下列哪种测量不属于能力测量范围（ 

a.智力测量 

b.特殊能力测量 

c.创造力测量 

d.兴趣测量 

15．下述公式中表述正确的是（ 

a.领导有效性=f（领导者、被领导者） 

b.领导有效性=f（领导者、被领导者、环境）

　　c.领导有效性=f（领导作风、成熟度、环境）

d.领导有效性=f（领导效率、被领导者成熟度）

16．直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和直接原因是（ 

　　a.需要 

b.动机 

c.兴趣 

d.信念

四、多项选择题

1．内容型激励理论包括（ABD 

　　A.需要层次论 

B.成就动机理论　C.公平理论 

D.双因素理论

2．过程型激励理论主要包括（BC 

B.期望理论　C.公平理论 

D.挫折理论　

3.用双因素理论分析，下列选项中哪些属于激励因素（ 

ABD 

A．工作成就感 

B．工作认可 

C．人际关系 

D．提拔晋升 

4．雪恩的人性假设理论包括（ABCD）

A.经济人 

B.社会人 

C.自我实现人 

D. 

复杂人

5．归因理论在解释行为时，如果把行为看作是由外部力量驱使的叫做（BD 

A．内在归因 

B．外在归因 

C．个人归因 

D．情境归因

6．能力测量包括（ 

abc 

d.态度测量

7．当代提出的几种领导类型主要包括：

（ABCD）

a.魅力型领导 

b.学习型领导 

c.变革型领导 

d.诚信型领导

8.以个体独立性进行性格分类，可将性格分为：

（ABC）

A．场独立型 

B．场相互型 

C．场依存型 

D．场超脱型

五、概念解释

1．管理:

是人类的一种计划，有组织有领导有控制的活动方式。

2．管理心理学：

是研究组织中人的心理与行为活动规律，用科学方法改进管理工作，调动人的积极性以达到最大限度的提高工作效率的一门科学。

3．调查法：

经由代表性的样本，获得事实性的材料，进而对母全体做推论的解释。

4．实验法：

在控制的情境之下，系统地处理自变量，观察记录因变量的变化，从而验证预定假设的过程。

5．个案研究法：

对某一个体、某一团体或某一组织在较长的时间里连续进行观察、调查和了解，以便研究其行为变化的方法。

6.组织承诺

7.程序公平:

事情的处理与决策的过程与程序，对事件利益相关的各方都是公平的。

8、挫折

挫折是个体从事有目的的活动过程中遇到障碍或干扰，致使个人动机不能实现、需要不要满足时的情绪状态。

9、压力

当个体知觉到了外部刺激超出正常的心理和生理承受水平，所产生的一系列复杂的心理和生理上的体验或反应。

10．人格

11.控制点:

个体在周围环境作用过程中，认识到控制自己生活的力量，也就是每个人对自己的行为方式和行为约束的责任的认识和定向。

12、能力

能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。

13、气质

气质是建立在个体的体制基础上的行为的风格，它具有如下几个特征：

比较持久；

具有一贯性；

具有独特性

14、性格

性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。

15、团队（群体）

群体是介于组织与个体之间的人群的集合体，它是为实现特定目标而由两个或两个以上，且相互作用、相互依赖的个体组成。

16.群（团）体规范

17．去个体化:

去个体化指个体丧失了抵制从事与自己内在准则相矛盾行为的自我认同，从而做出了一些平常自己不会做出的反社会行为。

18．社会助长社会助长是指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而出现提高的现象。

19．社会惰化社会惰化是指个人的活动效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱的现象。

20．群体决策群体决策指由包括两个或两个以上的人群完成的决策。

21、群体思维个体的思维服从于群体的主流想法。

22、组织文化是在一个组织的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。

23、社会人假设社会人假设源于梅奥的霍桑实验，认为人的最大动机是社会需求，只有满足这种需求，才能起最大的激励作用。

24、经济人假设经济人的假设基于利己主义的人性观，认为人都是自私自利的，人一切行为的出发点和立足点都是基于追求自身的最大利益，工作的动机也是为了获得经济报酬。

25、变革型领导变革型领导是领导者通过激励下属士气，帮助下属以新观念看待老问题，使不下看出事业的美好前景而激发出积极性和创造性。

26、魅力型领导魅力型领导实际上就是有领袖气质和人格魅力的领导。

27、诚信型领导一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。

28、激励激励是指持续激发、调动人的工作动机（积极性）的心理过程。

29、价值观价值观就是人们对客观事物是否有用及有用程度的评价。

六、简答题

1、经济人假设的基本观点和相应的管理措施是什么？

基本观点：

①人的工作动机是由经济性的刺激物来诱发的，人总是追求最大的经济利益。

②经济诱因是在组织的控制之下的，所以人的本质是被动的，受组织的控制、驱使和操纵。

③感情是非理性的，组织必须严格加以防范，并设法控制个人的情感。

④组织的设计也要按照严格控制人的感情及其他无法预计的品质的方式来设计。

管理措施：

①管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。

工人的主要任务是听从管理者的指挥。

②人必须在强迫和控制之下才肯工作，管理上则要求由分权化恢复到集权化。

③组织的一项基本管理原则成为“阶梯原则”，即透过权威的运用以执行督导和控制。

④管理的重点要放在组织的绩效上，员工的感情需要和士气是次要的。

⑤经济性的奖酬是获取员工劳务和服从的第一手段。

2．简述气质和性格的分类主要有哪几种?

气质分类主要有体液说：

多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质EAS气质模型中分为情绪性、活动性、交际性托马斯和切斯气质学说分为易教养型、困难型、缓慢启动型

性格分类主要有：

以心理机能分类：

理智型、情绪型、中间型、意志型

以个体独立性程度分类：

场独立型、场依存型

以职业性向来分来：

实际性、调研性、常规性、艺术性、企业性、社会性

以特质论分类：

个人特质、共同特质

3．简述人在对自身和他人的成败行为进行归因时依据的主要因素。

个人特征、社会常模、他人反应、个人成败经历等的主要因素

4、简述马斯洛的“需要层次理论”。

马斯洛的需要层次理论认为人类有五个层次的需要，即从低到高为生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。

当这些需要中任一个得到基本满足后，更高一级的需要则成为主导需要。

5．简述员工工作压力的主要管理策略。

6．简析马斯洛的需要层次理论与ERG理论的关系。

联系：

马斯洛需要层次理论当中的生理需要以及安全需要可归入ERG理论中的生存需要，爱与归属需要可归入关系需要，尊重需要和自我实现需要可归入成长需要。

两个理论都认为较低层次的需要满足之后，会引发对更高层次需要的愿望。

区别：

ERG理论中的三个需要不存在层次区别，只是不同人在某一方面需要表现更强烈而已，且有“受挫——回归”思想。

而马斯洛需要层次理论是一种刚性的阶梯式上升结构。

7.简述赫兹伯格的双因素理论的主要观点。

双因素理论认为可将影响员工积极性的因素分为两类，即激励因素和保健因素。

激励因素主要是与工作本身有关的因素，当其得到满足时员工将可能得到激励，增加工作满意感，但不被满足时员工不会不满意，而是没有满意。

保健因素主要是与工作环境有关的因素，当其得到满足时能安抚员工，消除员工的不满意感，但不能带来激励作用与工作满意感。

9、何为期望理论。

期望理论是一种通过考察人们的努力与其所获得的最终奖酬间的关系，来说明激励的过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标理论。

激励水平取决于目标效价和期望值的乘积。

即M=VE，

其中M是激励力量，V是效价，E是期望值。

这一理论指出只有当人们的目标对于满足个体需要的价值高且又有达到目标的可能时，积极性才能高。

10、简析亚当斯关于机会的公平平等现代管理的意义。

启示了管理者在管理实践中要充分贯彻公平的原则，减少不公平感，可采取以下措施：

①管理者要提高管理的透明度；

②要运用量化管理；

③注重民主管理。

11、简述亚当斯的公平理论的内涵。

亚当斯的公平理论认为职工的工作动机不仅受自己所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬（即通过社会比较后的相对收入）的影响。

其理论提出员工总会将自己所得的报酬和贡献，与一个和自己条件相等的人所得的报酬和贡献进行比较，当两者比值相等时，员工会处于公平状态，不等则会处于不公平状态，员工会通过改变自我认知，改变对他人看法，改变参照物等方法来消除不公平感。

12、简述目标设置理论的内涵。

对于一个人的行为而言，具有一个明确而具体的目标比没有目标更能激发积极性，从而取得更好的业绩。

目标实际上起到了一个激发动机的作用。

13、简述强化理论的主要内涵。

强化理论是建立在操作性条件反射基础上的，人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。

当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，不利时，这种行为就会减弱或消失。

13．为什么说企业要有自己的价值观？

价值观是人的信仰、态度、行为的心理基础和准则。

对于企业来说，价值观是企业文化精神或信念的凝聚，且在管理中起到了以下的作用：

①价值观是指导人们行为的准则；

②价值观具有动机功能；

③价值观具有上下协调作用；

④价值观还可以作为招聘录用新员工，提升新的管理者的标准之一。

而且由于世界上很多著名企业均有其价值观，故企业要有自己的价值观。

14.简述组织承诺三因素理论的主要内涵。

组织承诺三因素理论认为组织承诺包含三个方面承诺：

感情承诺、继续承诺和规范承诺

感情承诺：

是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，包括价值目标认同、员工自豪感及为了阻止的利益自愿对组织做出牺牲和贡献等成分。

继续承诺：

员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。

规范承诺：

由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺

14、简述费德勒关于领导的情境（权变）理论的主要观点。

领导的有效性不取决于领导者不变的品质，而是取决于领导者、被领导者和环境三项变量的配合。

15、变革型领导的主要特征是什么？

①超凡的领导（向部下提供新观念）②鼓励③智力激荡（不断挑战部下）④个性化的关怀

16、诚信型领导的主要特征是哪些？

诚信型领导即使面临强大的外部压力或有引发非诚信行为的诱因存在，他们仍能选择诚信行为，而且具有①自我意识，②积极的自我调节，③积极心理能力，④积极的自我发展的特性。

17、如何提高领导艺术

①了解自己②继续学习③做到无偏差加工④目标清晰⑤决断⑥选择正确的人⑦给予员工一定自主权⑧以身作则⑨诚信19．简述组织文化的三层次结构及其主要内涵。

19、简要分析组织文化塑造的关键问题包括哪些？

①核心价值观的提炼——首要问题②领导——重要问题③团队协作——核心问题

20、在管理活动中如何有效进行挫折管理？

预防策略：

①设法消除引起挫折的原因②设置适当可行的目标③提高对挫折的忍受力④改善管理制度和管理方式⑤改善人际关系⑥加强心理预警

调治策略：

①管理者应持有宽容态度②帮助受挫者摆脱挫折情境③创造情境以供员工发泄情绪④提供心理咨询与治疗⑤善用角色扮演

22.在管理活动中如何有效进行压力管理？

对于员工工作压力的主要管理策略分为两部分：

（1）个体压力管理：

①学会放松②改变认知③加强自我时间管理

（二）组织压力管理：

①健全组织制度；

对员工的工作任务与职能做好明确规定，并做好沟通，避免角色模糊；

科学合理的工作安排建立良好组织氛围与和谐人际关系②实施一些特殊计划，如压力管理计划、保健计划、员工帮助计划等

23．简述群体决策的主要技术及各自的技术要点。

①脑力激荡法：

克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力。

②名义群体法：

允许群体成员正式聚在一起，但是又不像互动群体那样限制个性的思维

③德尔斐法：

由于不需群体成员相互见面，因而可使地理分散的群体成员参与到一个决策中，且保证群体成员免于他人的不利影响。

④电子会议会：

计算机的普及给群体决策带来了新的技术和方法，给群体决策带来匿名，可靠，迅速的优势。

24.简析群体决策的主要优缺点。

优点：

①决策的准确性和质量高②一贯性较强③决策的可接受性和可实施性强④民主性和开放性程度高

缺点：

①果断性差，耗时多，导致决策成本高，效率低②责任不明确，容易出现责任分摊现象③少数人控制与从众现象多，群体决策并不能真正做到集思广益

七、论述题

1、讨论如何在管理过程中应用期望管理？

一、管理者要调查啊了解不同员工的需要偏好，根据员工的需要设置报酬和奖励措施。

因为这样可以提高企业目标对于满足员工需要的价值，即提高目标效价，进而根据期望理论可知可以提高组织目标对于员工的激励力量，激励员工，以此提高工作绩效。

二、管理者必须根据员工的能力和外部条件，给员工合理设置有一定难度又可以经过努力达到的目标，同时，要给员工创造一定的工作条件，提高他们对达到目标的信心。

因为可以提高员工对于组织目标的实现可能性的估计，由期望理论可知，这样可以提高对于员工的激励力量，激励员工进而提高工作绩效。

三、要建立有功必赏、奖惩分明的制度，提高绩效——报酬的关系。

因为这样可以使得员工在取得绩效后能获得合理的报酬，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性，因此建立一套有功必赏、奖惩分明的制度是管理过程中必不可少的。

2、讨论企业进行怎样的目标管理才会比较有效？

一、管理者要善于制定目标。

由目标设置理论指导，目标的明确程度、困难程度等直接影响员工对于目标完成的成绩，而成绩影响着个体的满意度，而个体的满意度又会影响到对于新目标的承诺，进而影响工作绩效，所以只有管理者善于制定目标才能有效提高绩效。

二、要给予员工一定的自主权。

不管是在目标的制定过程中，还是在目标的实现过程中，管理者都应该要注意放权，给予员工适当的自主权，这样才能提高员工的目标承诺以及自我效能感，以此来激励员工，进而提高工作绩效。

三、目标制定、执行和评估尽量设有量化标准，从而为目标的执行和绩效的考评提供科学依据。

因为对员工所给予的奖励一般应当与绩效直接挂钩，所以科学合理的量化标准可以有效提高绩效考评的公平性和合理性，进而提高员工的公平感，以此激励员工对新的目标进行承诺，进一步提高员工工作绩效。

3、讨论企业应如何运用行为改造理论（强化理论）来促进员工的劳动积极性的提高？

请联系实际具体说明、

一、行为强化时应以正强化方式为主。

因为正强化可以增加某一行为反应出现的频率，而强化的目标应当始终以有利于组织目标体系的行为发生和目标实现为宗旨，所以在管理中应当采取正强化为主要强化手段，例如采取计件工资制时，暂不讨论非正式群体的影响的前提下，员工所获得的高报酬这一正强化将会增加员工提高工作效率这一行为的发生频率，进而提高员工的劳动积极性。

二、采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。

在运用负强化时，必要要尊重事实，讲究方式方法，处罚依据要准确公正，方能尽可能消除其副作用。

由于教育管理与企业管理类似，故以教育管理为例，在教学中经常会出现由于过多运用惩罚而导致学生出现逆反心理、攻击性行为、撒谎等行为，但是学生在作出了违反全班约定达成共识的行为后，却甘愿接受一些诸如打扫卫生、罚抄的惩罚，这是因为此惩罚已经事先知晓，且教师的处罚行为准确公正，所以消除了其副作用，但即使如此也不应经常使用，而应慎重使用。

三、注意强化的时效性。

在强化的过程中，必须要及时反馈，及时强化。

只有及时的强化才能对员工的劳动积极性起到积极作用，而延时的强化其效果往往是微乎其微，不起作用的，甚至会由于延时而导致负面效果的出现。

正如惠普公司的金香蕉奖的由来使得惠普公司的员工引以为豪，进而早就了员工的高劳动积极性，如果当时那位经理什么都没做，而是过了十天半个月再过工程师一定的奖励，这样恐怕既花了钱又不会起到应有的激励作用。

四、要因人制宜地采用不同的强化方式。

在运用强化手段来提高员工劳动积极性时应根据员工的个性特征及其需要层次，采取不同的有效强化方式。

只有强化的手段是员工所需要的，才会对员工起到激励作用，正如员工需要的是金钱，却在强化时采取了荣誉方面的强化手段，那么所起到的强化效果自然是微乎其微，无法起到强化激励作用的。

4、在企业活动中，管理者应如何针对员工的个性心理特点进行有效管理？

个性是个体的心理特征系统，每个个体的个性都存在差异，所以管理者应当尊重员工的差异，进行个性化管理，意识到每位员工均有其自身的能力、性格、气质的差异，进而针对这些差异来对员工的个性心理特点进行有效管理。

针对员工能力差异的管理上应当注意以下三个方面：

一、正确理解能力和知识、技能的关系

在了解员工能力差异时，管理者才会混淆能力和知识、技能之间的概念，实际它们是相互联系又相互区别的两个概念，只有正确理解它们的关系才能够做到正确认识到员工的能力差异，辨析员工的能力特点。

二、运用正确的方法，了解员工的能力特点

认知和了解员工的能力特点就是了解员工能力水平的特点、能力结果的差异、能力的年龄差异等。

只有真正掌握了员工能力的特点，才能谈得上合理利用人才，提高工作绩效。

三、进行职务分析，合理配置人才，提高能力和工作的适应性

只有当工作