贾长松《激活高效人才》笔记 Microsoft Word 文档文档格式.docx
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人才要匹配
人才的品格要优良
学习力强
公司要有优势的文化
要有公开公正的竞争机制
7、企业做大应具备的条件:
财务不能有亲人
价格一定要有底线
制度一定要有原则
品牌一定要有美誉度
8、会计和出纳要求
在性别上有差别
在在年龄有差别
在学历有差别
在性格有差别
在住址有差别
9、会计4种境界
一级会计做报表,月薪3000
二级会计做资产,月薪3000到8000
三级会计做预算,月薪8000到15000
四级会计做资本,钱买不到,树铜像
10、上黑名单
不要在钱上动一分钱
不要在客户资料上动
不要复印公司的流程体系
11、人才匹配
用合适的人
品行好的人
对公司有坚定的信心
12、人之间是靠吸引的
第五集人才是最大的资源
1、招人的标准
如:
服务业的业务员
女大于男
丑大于美
27到30岁间
中专到小本
外地大于本地
2、企业用人的标准来自于公司所有优秀员工的共同特征
3、人与人之间最大的差别是信念和信心
4、人如硕鼠,不在茅厕,即在粮仓
5、什么是优秀员工?
对公司认同,有坚定的信念
要有持续的热情
要忍耐住寂寞
有一定的智慧
6、人与人之间是品格的竞争
7、学习是改变穷人命运的最佳途径
8、人是世界上最危险的资源
9、早上有晨会、中午有午会、晚上有昔会
10、优秀的老板要懂得控制财务
11、一个员工之所以留在公司,是荣誉、文化
12、如果一个企业的老板和员工是主人和奴才的关系,就很难创造高效的文化
第六集找到天赋人才
1、两个最基本的中国文化
a.受到中国传统的浓厚文化沉淀,我们渴望的员工是富有灵性富有战斗力是抛弃一切杂念的;
b.中国游戏规则的遵守
2、中国人有储蓄思想,让加班就加班,只要钱给的够数。
3、PK的竞争文化,冠军文化
不管是否愿意,比赛仍将继续,
所有人只关注你手中的奖杯,
我们关注你是否透支,
不会死在冲锋的路上,
活就活在高耸的山岗,
请你补上管理这一课,
因为市场只给强壮者名次。
4、一个企业必须有风险准备金,公司销售额的2%到5%做为保命钱,在企业面临死亡那时才用。
5、我们的政策永远向优秀的员工倾斜,连工装质量都不一样,鼓励那些创造佳绩的人创造更高的佳绩,企业能留住那些人。
6、客户也是向VIP客户倾斜的。
7、把优先的资产投资的优秀的产品上去。
8、优秀的高管
把钱挤出来做保命钱;
把剩余的钱向优质员工、客户、产品倾斜;
9、如果找到、选拔出优秀的人才?
天赋,每个人都有天赋,一个人发现不了自己的天赋是人最大的悲哀。
匹配(合适的位置),有天赋去匹配时能量才能发挥出来。
合适的好的领导,
10、用人第一件事情是离职。
第七集我为才狂
1、核心成员走,老板都是给他定性品行问题;
小混混走都是高评价,推荐到竞争对手那里混。
2、见到高效人才立即使用,不能等,不能含蓄。
3、在人才还没有变成人才的时候被使用才能成本最低的
4、把竞争对手的人才掏空
第八集用才有道
1、用人的5种境界
离职聘用合作知位移位
2、贪污是一种现象,但不是问题
问题是标准减去现象
3、人有三恶
人是贪婪的人是懒惰的人是好色的
4、人有三善
人是有正义的,约束贪婪
人是有梦想的,克服懒惰
人是有尊严的,压制好色
5、能用的人即为好人,不能用的人即为坏人
6、招人时要找到这个人的需求
7、完全认同2分,完全不认同0分,一般基本符合1分
1财富得分对应生命主题词是薪金
(01)我满脑子创业并有所行动
(02)我比较会理财,可以让钱生钱
(03)我比其他的朋友或同学收入相对较高
(04)我对未来的事情分析非常准
2健康得分对应生命主题词是安全
(05)我吃饭很在意营养,并且从来不多吃
(06)我一天睡眠时间不少于7个小时
(07)我每周都运行不少于两个小时
(08)我可以为了身体停下工作
3享受得分对应生命主题词是自由
(09)我没有手机简直不能生活
(10)我用过很多时尚的品牌
(11)我经常参加娱乐活动
(12)我对度假和玩有兴趣
4工作得分对应生命主题词是机会
(13)我想有更多的压力,只要事业可以更好
(14)我想一生都不准备停下工作
(15)我常常为公司的发展写出报告或者文字
(16)我经常谈出我对公司发展的看法
5权利得分对应生命主题词是位置
(17)我与别人谈话目的是为了影响和控制别人
(18)我能控制混乱的局面
(19)我想做管官的官,让下级为此得到快乐
(20)我认为能处理好下级的分配问题,让他们没有怨言
6创新得分对应生命主题词是抒情
(21)我有特殊的创意并尝试有效果
(22)我有专利或专利级的产品或技术
(23)我学习力强并且精通某个方面
(24)我爱看科普文章和栏目
7情感得分对应生命主题词是恩德
(25)我认为家是第一位的
(26)我为了爱人失去了很多
(27)我会因为情感而放弃生活或工作过的城市
(28)对我来说爱情的激励作用非常大
8受尊重得对应分生命主题词是荣誉
(29)我认为我的身后有追随者
(30)我认为我比较有品位,从来不说脏话
(31)荣誉是我的一切,我为了得到荣誉而兴奋
(32)我出席各种名流的活动
把以上8组分别合计,得到8个总分,最高得分就是你的需求点,就是价值倾向,一个人此刻最在意的地方,有效期是两年6个月,没有永久的测试
1、3、5、8相加等于A
2、4、6、7相加等于B
a加b等于C
41587632做横轴,5,6上画纵虚线,分财政、品位、生活三个区域
纵轴有3和5两个标准
财政区对应4个标准词:
执行、目标、财富、行动
(追求任务的执行、目标的实现、财务的实现和行动力,价值要得到体现)
品位区对应4个标准词:
权利、控制、战略、激励
(要求控制别人、掌控别人、手头要有权利、要有官职、我的战略要通过这个团队得到实施、同时我还要具备一定的激励的能力)
生活区对应4个标准词:
娱乐、身体、时间、思考
(追求生活的质量、娱乐、身体、时间和思考)
C大于32分叫乐观思考面,考虑问题先考虑乐观一面再考虑悲观的一面
C大于45分叫进攻型人才,这种人没有防守只有进攻,他在进攻时需要有人给他做后盾、做粮仓、做粮食的弹药补充
C小于等于32叫消极思考面,先考虑防守再考虑乐观进攻,一般善于防守、善于思考、善于评估后再做行动
C小于等于17分叫防守型人才,没有进攻完全是属于防守
A减B大于等于2分的最大优势是体察的能力偏好,能立即感受的别人在想什么,他们的思路在哪里,最大的特点具有妥协性,他思路会时不时的跟着别人的思路走,会降低自己的原则性B减A大于等于2分的自我思考面,做事的时候以自我的原则为主,这样人有可能会固执,但从来不会放弃自己的思路和方向
优秀团队,财政区占40%,品位区40%,生活区20%
财政区偏高的团队(财政型)具备营销特质、公关特质、行政控制特质、管理特质
品位区偏高的团队(干部型,都是领导,谈政治谈东西行,做业务不行)具备领导特质、公关特质、职能特质、管理意识特质
生活区偏高的团队(服务防守型,没有人进攻,银行贷款多,营销上不去)具备服务特质、职能特质
测试步骤:
一、找安静的环境进行测试,由单独单人作出测试
二、找出最高的得分
三、找出三个区进行定位
四、找出C的得分确定性格特征
五、找出A、B得分确定思考特征
上述测试时效两年零6个月
第九集高素质换来高品质
1、一个企业的文化是靠点点滴滴的
2、员工素质提高、客户素质提高、要挖掘员工的内在天赋
高管和老板决定一个产品好卖,员工才能卖好
员工决定这家企业能不能做大,高管老板决定企业能不能做死
一家企业员工到公司不在于薪酬而在于价值的实现,有荣誉(对于销售冠军有6个荣誉证书)、有奖杯、销售冠军的家人(爸爸、妈妈、爱人)都会收到祝贺信、有培训的机会、有VIP证书、有特殊工装、有VIP休息室、有笔记本电脑手机和房子奖励机会、有公司专用配车、可以和专家一起去香港旅游、可以往上晋升一直达到公司老总并且获取公司股份、将来可以拿到总部的股份、可以亲自带团队、凡是VIP员工、名人堂、明星堂的人可以得到公司对他开的专场纪念会可以拿到铜身塑像
3、二手房客户登记就上门拍照、实测、电脑360度模拟
4、征服优秀人才的顺序
企业的前景和梦想
企业的文化
合理的薪酬
一个好的上级
公开透明的考核
第十集挖掘潜质人才
业绩和行为;
2、业绩又分为目标和职能
3、行为考核包括:
纪律考核、品行考核
4、人分真实的他和表面的他
5、工资上涨最低涨11.6%才有感觉
6、冰山上:
学历、长相、知识、籍贯、父亲贵姓
7、冰山下(占78%):
情感、忠诚度、自信心、人际关系、决策能力、领导力、对领导的看法、学习力、兴趣、爱好
第十一集重要优秀人才
1、自信心、信念、情感、价值更重要
2、主动性标准:
让干啥不干啥0分
等候指示(让干啥干啥)1分
询问有何工作可以分配(主动要活干)2分
提出建议后再做有关行动(提出自己建议干活)3分
行动,但例外情况下征求意见(来了就干活,只有不行才征求意见)4分
单独行动,定期汇报结果(来了就干活,见到你就汇报)5分
3、考察在招聘、晋升等无处不在
第十二集学习力提升竞争力
1、品行考察应具备的条件
要以过去的行为为依据
过去的行为还要有证据
2、无制度无罪,有制度无知者无罪
3、不要问未来性、假设性和理论性的问题
4、借钱的能力是一种格局
5、借钱给你是两个原因:
诚信和偿还能力
6、决定人生命运的指标
主动性
学习力
责任感
倾才
忠诚度
领导力
职业化
7、学习是改变穷人命运的唯一途径
8、董事长是最懂事的家长,职责就是吃饭
9、领导力的境界
任命员工合理
能正确评价员工的回报
对员工的业绩和态度进行客观的评价
掌握岗位精确工作技术(专家能力)
品格力
第十三集人才是最后的王牌
1、公司漏洞上大都出在品格上
2、会计指标
一般本科、大专或中专
27到35岁之间
本地
内向
丑的
服务细致
清廉
3、业务员指标
中专、一本
外地
外向
美丑看行业
4、员工的品行丝毫不能放松
5、业绩是一个公司发展的核心
6、三大最辛苦岗位
军人
老板
学生
7、企业先做大好,先抓钱
8、企业发展的基本路线图
先做大
再做强
再做出名
再做出味道品位
9、一个企业在发展起来前最好别让人知道
10、做大时注意事项
市场销售(开发新市场)--想尽一切办法卖货
降低成本--想尽一切办法降低成本
节约管理费用--想尽一切办法节约管理费用
降低税务--想尽一切办法避税
11、服务业发展思路--最有前景的行业
服务业制胜名词--扩张
连锁是扩张的一种形式
一个酒店啥都有,这个酒店就不能扩张
扩张即轻装上阵
12、轻装上阵的条件
必须有干部
必须有制度,最好是口头能被、1页纸半页纸(财务如:
绝对服从集团领导、按照时间完成工作、坚守工作长期、按律保守商业秘密)(业务如:
员工就是一块砖,哪里需要哪里搬)(销售部如:
欢天喜地争冠军、辛辛苦苦拿奖金)
有统一的文化,要简单
有产品,服务业不允许有空降兵,产品单一大于多样性
13、扩张的基本规律就是可以复制,让一个傻帽就能做饭
不能太好吃,能吃就行
14、服务业前三家店不能加盟(样板)
15、代理商发展思路--最难前景最弱的行业
最难是医药代理商
国外很少有代理商、中间商
代理商买空不卖空,附加服务
第十四集创新是唯一的出路
1、工业品--最容易培养竞争对手
出路就是标准,申请专利,申请知识产权
2、一流的企业做标准,二流的企业在服务,三流的企业做产品
3、快速品--是竞争最惨烈的行业
关键词就是创新、创新的文化和价值
更多是创意、需求、文化、感觉和情感
路长全
4、五加一的行为
有必胜的信念
有比别人强的信心
明白自己的价值,长处和天赋
知道自己的回报如何回报出来
应该有品格
加一就是加立即行动
5、服务业人,招不动脑子只动手的,上级让干什么,立即就干
不要给我问为什么
6、服务业的要求
严格执行制度
去把产品变成现实
去整我们公司的文化
不允许有空降兵,要自己培养
7、代理商一定要做好股份制机构,要和别人去分享利润和分红,才能越做越大
把国内最顶尖销售高手变成合作伙伴
8、工业品技术就是走高端
把国内最核心顶尖高手养起来
9、快速消费品,就是不停的搞概念
从竞争对手把高手挖过来
第十五集轻“薪”重“酬”
1、员工干任何一件事都应该有利益驱动
2、发工资发成精神加工资是艺术
3、薪酬机制五大困难
高管纷纷离职
客户体系一片混乱
业务员不上交客户
业务员私拉私单
业务员不想当经理
4、老总、高管不能让他轻易走人,否则将产生世界级的破坏。
5、目标
高层干部的流失率最低降到百分之零
公司的客户体系必须完整有效迅速服务
员工不能接私单
客户系统中间不能混乱统统上交
个个都想当将军
6、菲尔德薪酬法有6个版本,在中国有3个版本
7、适合快速品、代理商和服务业的菲尔德薪酬法
行业的提成比例
服务业给员工的销售提成小于等于21%
代理商给员工的销售提成小于等于7%
快速品给员工的销售提成小于等于13%
工业品没有标准,要根据不同公司的利润率来考察
(这个是指销售额)
注:
一家企业用利润给员工发工资是违法的
(只允许少不能多)
千万不要走销售额高提成高的路线,早晚会提成与利润抵消,公司的钱都被员工挣走了。
固定工资和绩效工资占固定百分数的也不能走
盈利高提成高的路线也不能用
薪酬规律中员工的提成原则上是不能按比例的
1老总、业务员结构不好,员工没有晋升空间。
2老总、经理、业务员
3老总、总监、经理、业务员
4老总、副总、总监、经理、业务员
第3和第4个都不错
下面按第4种设计薪酬体系
老总
总监又分为代总经理
总监
代总监
经理又分为高级经理
经理
代经理
业务员又分高级业务员
业务员
实习业务员
除工业品外最重要的部分是销售部
人力资源工作难做
1、被贬值,工资低
2、被边缘化,没有正式部门
3、被事务化
人力资源管理是管理别人干活的艺术
升官在发财的前面
员工要螺旋式上升发展
第十六集留住核心员工
1、中国不能扁平化,扁平中层会累死老总
2、想法来自于高管,想法的执行时员工,执行的管理者是中层干部
3、会计-》主管会计-》分公司主管会计-》总公司主管会计--》总公司CFO总公司审计师--》总公司财务副总裁到总裁
4、一个优秀的老板应该明白,第一要勇敢的和高级管理层分享劳动成果,第二要有让别人占据重要位置的格局
5、最低工资是当地最低保障工资的整数(向上取整)
如北京的社会最低保障工资是730
工资提成经理以上拿走的提成总监拿走1%分红注册股
总经理620010%5%
总监又分为代总经理480013%5%
总监340013%1%
代总监200013%
经理又分为高级经理200013%
经理160013%
代经理120012%1%
业务员又分高级业务员120012%1%
业务员100010%3%
实习业务员8008%5%
服务业的提成的21%,其中2%是风险提留金,存到一个账号上,直到公司生命遇到危险时才动。
其中5%用来发工资,上面的那个工资
其中13%是提成
其中1%是总监提成或叫总监奖金
企业总经理要记住4句话:
第一企业一定要有风险提留金,保护金
第二政策永远向优秀员工倾斜
第三服务要向优质客户倾斜
第四资金要向优质产品研发倾斜
总经理再往上分公司总经理、区域经理
服务业随时拉走下属成立一个新的公司
服务业不允许有空降兵
总经理最高不宜超过注册股10%,最高10%,但这个总经理离职要按注册资本回购。
分红一个季度算一次
员工的梦想就是往上升
要让优质员工拿到优质的工资
公司的原则是越往上越稳定,越往下越流失
公司一定要有一个客户部,一是做公司统一客户服务,二是收编走了的员工的客户,在客户部的客户继续消费的提成是4%
员工走销售成本降低,客户部将占有绝大多数客户,17%的成本将变成利润
老市场成熟时,销售部将去新市场打市场,全由客户部接管
第十七集打造狼性文化
1、扩张的首府可能在中国任何地方
2、三个重要的经济中心:
以广州为中心、以上海为中心、以北京为中心
3、扩张不优先扩张北京、上海
4、优先考虑大城市旁边的城市,
北京边上天津、济南
上海边上杭州、南京
广州本身、深圳、珠海
5、道生一,广州
6、一生二,南京
7、二生三,天津
8、三生万物,广州、南京、天津各周围同时扩张
9、四在郑州,得河南者得天下(人口众多)
10、五在西安,拿下西安拿下西北
11、贾长松公司扩张图
注册在北京
第一家公司广州
二打杭州
三打济南
四打长沙(本来是想打郑州)
五打郑州
六同时打南宁、深圳、珠海、东莞、南京、连云港、徐州、苏州、天津、郑州、石家庄
12、扩张依靠2个:
一是:
一整套财务考核体系
二是:
菲尔德薪酬法
13、客户部的要求
一让客户变成皇帝
二变不成皇帝就变成儿童(找到他的快乐、本质、舒服)
14、能解决客户的抱怨,谁是最好的员工
15、你把别人当上帝,别人也把你当上帝
16、真正的客服的从内心来做的
17、接人系统、买菜系统、生日系统
18、企业文化需要狼文化,
即强调团队合作又强调个人能力
即要有忍耐性又要有成长性
既要有当领导的欲望,还要必要出结果
19、贾长松企业文化
不管是否愿意
比赛仍将继续
所有人只关注你手中的奖杯
我们关爱你是否透支
不会死在冲锋的路上
活就活在高耸的山岗
请补上管理这一课
因为市场只给强壮者名次
20、员工牢记四个名词
热忱服务分享成长
21、销售部之外部门的工资标准
标杆工资(当地最低保障工资的向上取整整数)
总经理工资<
=标杆工资10倍
代总经理<
运营总监<
=标杆工资7倍
客服部经理<
=标杆工资6倍
营销总监<
=标杆工资5倍
行政经理<
=标杆工资4倍
财务部经理<
22、在服务业、快速品、代理商中各岗位之间的价值
营销总监和行政经理是5比4
营销总监和财务总监是5比4
最高工资不能高于12.2倍,最低不能超过6.6倍
第十八集“考”出好人才
【营销系统】
工资经理拿走总监拿走所有下级分红注册股
总经理460010%5%
总监又分为代总经理38005%
总监32001%
代总监1800(工资偏低)
经理又分为高级经理1800
经理1500
代经理1200(工资偏低)1%
业务员又分高级业务员12001%
业务员11003%
实习业务员1000(工资偏低)5%
占工资总数不能超过5%
【电网指标考核法】又称KPI,关键指标考核
员工考核4大部分:
目标
职能
纪律
品行
要什么能做什么烦什么错误我成为什么
目标*
职能*
纪律*
品行*
业务员要业绩,考核业绩
生产部长要产量,考核生产及时性
采购主任要采购产品合格率
人力资源部长要人才,考核人才及时性
财务要什么
保安要什么
老婆要孩子,考核孩子
(老婆指标)
要什么能做什么烦什么错误我成为什么
娃娃出生率饭菜可口率出墙率<
=58
一次一个80分衣服笔直度唠叨
一次两个100分地板光亮度
按摩舒适性
上班准确性
======================================================
奖金底薪处罚晋升
提成绩效工资通报培训
4个得分不能合一起,4个得分要分开
业务员要什么多,奖金高
会计目标少,底薪高
饺子工、足疗师只有奖金没有底薪
要晋升必须品行、业绩过关
要发财必须能做什么和要什么过关
员工一项技能不会可以培训
一个人死基本两原因:
一是说的太多,一是吃的太多
【示例】北京地区最小工资差
总经理6.6(高管)加权比例10/4==>
*10/4=接受工资
人力资源部长4.42(主管)加权比例8/4==>
*8/4=接受工资
会计主管2.29(中观)加
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