结构化面试质量评估研究的现状与思考概要Word下载.docx

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本文在梳理结构化面试质量评估研究现状的基础上,对研究中存在的问题进行了初步的思考,并提出了相关的建议。

一、结构化面试质量评估的内容和相关研究

结构化面试质量评估的研究主要包括四个方面的评估:

面试题目的评估,面试过程的评估,面试评分的评估和面试结果的评估。

面试题目的评估也即测评要素的评估,包括题目分析、内部一致性信度的分析和构想效度的分析等;

面试过程的评估主要是通过质性的方法（如访谈、面试过程再现分析面试过程是否合适;

面试评分的评估主要是考官评分一致性的分析,也即评分者信度的分析;

而面试结果的分析主要就是看面试分数的预测效度如何。

通过文献搜索目前还没有一篇完整介绍面试质量评估的文献,而且结构化面试过程的评估研究目前还是一个缺口,没有相关的研究。

以下从题目、评分和结果三个方面对国内结构化面试质量评估的研究加以梳理。

1.结构化面试题目质量评估

国内针对结构化面试题目的研究主要是对面试题目的内部一致性信度进行分析和对测评要素的构想效度进行分析。

也有通过岗位分析建设结构化面试题库的研究。

魏红军（2006在公务员考录中对结构化面试进行了实证研究,其中对面试题目做了详细的分析,面试题目共五题考查了七个测评要素,分析结果表明除举止仪表以外区分度都很好。

对各个测评指标做了相关分析,发现计划组织协调能力和学习与适应新环境能力相关度最大,r=0.460。

除举止仪表以外,各测评指标与总分有中等程度的相关,r在0.410到0.518之间。

同质信度为0.756,可见该面试题目信度较好,但还需要进一步开发完善[1];

陈社育（2002在国家公务员录用面试的效度研究中对结构化面试的构想效度进行了分析,研究得出国家公务员录用面试采用的结构化面试构想效度较好,总体而言面试评分的区分效度要好于会聚效度[2];

洪自强、严进（2003对结构化面试的构想效度进行了现场研究,研究对象是应届本科毕业生,研究结果显示结构化面试评价可能是单维构思,认为面试的成绩受到社会经历及外向性,开放尝试和责任意识等个性特征影响,面试可能测到了人际交往和内在激励等特征[3]。

郑艳芳等（2007在护士长选拔中的应用研究中运用经典测量理论对结构化面试题目的难度和区分度进行了分析并对题目的同质性信度做了分析,结果表明护士长选拔的结构化面试同质性信度很高,系数达0.922,考查的7个测评指标中仪表举止和责任心是难度最大的两项同时也是项目区分度最低的两项,在项目的区分度方面由大到小依次是言语表达能力、专业技能、组织协调能力、人际沟通能力、综合分析、责任心和仪表举止。

其中语言表达能力的区分度最高,达0.903,而最低的是举止仪表,达0.686[4];

张利岩等（2008在护士长选拔的效度实证研究中运用因素分析的方法

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对结构化面试的结构效度进行分析,结果显示结构化面试通过7个测评要素主要考查了考生的4种潜在特质,其中每一种特质都通过某一测评要素充分体现出来,结论是结构化面试具有较好的结构效度[5];

姜荣萍、刘耀中（2006在基于岗位胜任力的结构化面试题库建设探讨中介绍了建设步骤,提出了题库建设的必要性,信度的检验方法和面试方案的调整策略[6]。

通过搜索结构化面试题目评估的研究结论,可以看到目前结构化面试的内部一致性信度和构想效度都较好,尤其是对公务员面试的研究,结构化面试测评要素的区分度很好,但是每个系统用的测评要素不一致,所以在研究的结果上会存在差异;

另一方面从对题目的研究现状可以看出基于岗位胜任力的面试题目及题库的建设是研究的一个热点。

这说明结构化面试的题目研究越来越完善,越来越贴近理论研究和现实发展的需要。

2.结构化面试评分质量评估

关于面试评分评估的研究一直以来就是结构化面试研究的一个热点,从经典的测量理论到现代测量理论,结构化面试的评分者信度,评分偏差,评分的一致性等等都是对结构化面试的评分进行了分析。

国外关于结构化面试信度的研究结果在0.15—0.80不等,国内总的来说研究得出的大部分结果是结构化面试的评分信度是可靠和有效的。

其中吴志明、张厚粲（1997对结构化面试的评分一致性问题进行了探讨,研究运用经典测量理论得出评分基本一致,但在具体测评要素上会有差异,而且应试者的表现和考官的知识经验水平会对评分的一致性产生影响[7];

苏永华等（1998对国家公务员录用面试的初步研究得出评分者信度是可靠和有效的结论[8];

刘远我、张厚璨（1999对面试评分的误差分析是通过运用最新的概化理论对评分过程中的误差进行了分析,考虑到了面试题目和考官两方面的影响因素,随机选取了某市国家公务员面试的考生作为研究的对象,得出的结论也是国家公务员面试具有较高的信度,考官具有较高的一致性,但在具体的测评要素上存在着差异[9];

肖志东、李大为（2003在对企业经营管理人才招聘的面试考官评分问题研究中得出考官对考生的评分信度一致,是高质量的。

认为考官的知识、经验对评分没有影响,考生的表现对考官有影响[10];

胡月星等（2006运用概化理论对结构化面试评分中的误差进行了应用研究,研究对象是党政领导干部,得出的结果是评分者信度较高,在保证较高的评分者信度（0.80的情况下建议将考官人数减至9名,来提高面试的经济性和效率性[11];

郑艳芳等（2007在护士长选拔的应用研究中对结构化面试的评分者信度运用经典测量论进行了分析,评分者信度系数为0.845,说明考官对应聘同一职位的被试者在评分标准上是较为一致的,对于被试者来说他们接受了较为公平、合理的评分。

得出影响评分者信度的主要因素是试题质量、考官素质和测评要素的操作定义[4];

孙晓敏、张厚粲（2006运用项目反应理论的多面Rasch模型对国家公务员面试中的评委偏差进行了分析,研究验证了两种评委偏差:

评委之间在宽严程度上的差异和评委自身的一致性问题,研究深入到了评委自身的个体层次[12];

孙晓敏等（2008继续运用IRT的多面Rasch模型分析对面试过程进行了多方面的分析,从被试,评委和项目等多个方面分析了结构化面试的评分问题[13]。

以上研究结果显示,总的来看结构化面试的评分者信度是比较可靠的,一致性较高,不管运用的是经典测量理论还是现代测量理论;

从对评分者信度的影响因素看,考官的知识经验水平对评分是否产生影响,这个研究结果存在着分歧,原因可能在于研究的对象不一样,公务员面试和企业面试的考官组成不一样,而且研究者是针对企业管理人才选拔的面试研究,考官自身的知识经验水平也不一样,所以出现了差异;

从经典到现代测量理论的运用可以看到对结构化面试评分者信度的研究越来越深入,越来越细化,尤其是对结构化面试评分误差的研究比较多。

3.结构化面试结果质量评估

国外关于结构化面试的效度研究结果在0.25—0.80不等,结果不一致的主要原因在于面试的研究多数是采用现场研究的方法,无关变量的控制较难;

另外一个原因就是效标的选取较为困难,各自所选的效标不太一样。

国内的研究结果总的来说结构化面试的预测效度相对较高。

陈社育（2002在国家公务员录用面试的效度研究中对结构化面试的预测效度进行了分析,研究得出不同的测评要素预测效度不同,言语表达,人际合作,政策理论和思维能力等要素对考生未来的工作质量和工作能力具有较高的预测效度,认为应变能力比较侧重于言语应变能力,预测效度不高,计划组织协调能力中的计划能力预测效度相对较高,组织协调能力较低[2];

杜红、洪自强、陆兴海（2007针对中层管理人员结

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构化面试的测评效度也进行了现场研究,分析结果表明面试得分与半年后上级评定的任务绩效和总体绩效显著相关,结构化面试具有较高的预测效度,研究同时实施了行为面试和情景面试,发现两者的信度都很高,而针对管理人员的行为面试具有更高的效度[14];

魏红军（2006在对结构化面试的实证研究中没有对结构化面试的预测效度进行实证分析,只是收集了国外的研究指标,效度的平均值在0.62左右[1];

郑艳芳等（2007在护士长选拔的应用研究中对结构化面试的实证效度进行了分析,研究对面试成绩和一年后的22名被试者的考评成绩进行了相关分析,得出语言表达项目有很好的预测效度但专业技能的预测效度较差,说明护士长职位作为一项操作性比较强的岗位,用结构化面试的方法来考查专业技能效果不好,应通过专门的理论考试和实际操作测试等方法来考查[4];

张利岩等（2008在护士长选拔中对结构化面试的实证效度即预测效度进行了研究,运用追踪问卷调查法把已上岗1年后的护士长的工作实绩作为效标,得出的结论是结构化面试拥有较好的预测效度,用人部门对于通过结构化面试选拔的护士长的工作表现非常满意,有87.5%的选用护士长被用人部门评价为优秀,可见结构化面试的预测效度还是较高的,研究发现语言表达能力这项测评要素有很好的预测效度,但思想政治素质和进取精神的预测效度较差,研究建议可以通过其他方式来考查思想政治素质这一要素,对面试涉及的7个测评要素可以进行调整,由于进取精神这一要素误差比较大,可以适当调整测评指标个数如增加责任心指标但没有具体提出如何调整完善测评要素[5]。

对结构化面试结果的评估研究发现结构化面试的预测效度较高,面试的成绩与工作表现、绩效有显著相关。

但针对不同的测评要素的预测效度也不同,也有某些要素预测效度不高,如计划组织协调能力、应变能力等,通过对结构化面试测评要素的预测效度研究可以有效地检验测评要素是否合适,是否有预测力,这符合结构化面试研究的现实需要,可以结合对结构化面试题目的评估,有效地检验面试的测评要素是否符合构想、符合命题理论。

二、结构化面试质量评估研究存在的问题与改进策略

1.结构化面试质量评估研究存在的问题

尽管目前研究者在结构化面试质量评估方面进行了一定的研究,但仍然存在着一些问题,突出表现为以下几个方面:

首先,关于结构化面试质量方面的研究目前还是停留在理论探讨的阶段,虽然已经开始了实证的研究,但通过文献搜索发现大部分关于结构化面试质量评估的研究仍仅限于理论探讨,实证研究还很不够。

尤其是大部分文章都属于科普类的文章,主要都是介绍结构化面试以及考生应对的技巧,真正关于面试质量评估方面的文章很少。

这是应当引起重视的问题。

其次,通过综述结构化面试质量评估研究可以看出研究主要还是集中在对评分的评估和对结果的评估两个方面。

而关于面试题目的评估虽然有所涉及但研究的还是不够全面细致,主要还是对面试的测评要素通过因素分析进行构想效度的分析,大部分研究的结论都是结构化面试测评要素的构想效度比较理想,但存在某些要素不合适的问题,而研究都没有深入探讨问题的原因和完善的建议。

这应该是下一步研究的重点,因为结构化面试的测评要素的确定直接关系到面试能否成功地选拔出合适的人才。

第三,从对结构化面试结果的评估研究来看,已有研究针对不同群体所选取的效标各异,企业大部分是采用了工作绩效,但对这个概念的理解不同所采用的评估指标也不一样。

采用工作绩效这种指标在不同的群体中使用是比较合适的,但是针对不同的群体要考虑不同群体的实际情况不能一概而论,尤其是目前对公务员群体大多都是采用公务员自身的考核指标“德、能、勤、绩、廉”这五个方面确实能比较完整地反映公务员的工作情况,但针对结构化面试看它的预测效度时不能简单地就使用这些指标,因为它们和面试的测评要素还是有一些差距的,这也是目前结构化面试预测效度评估方面在效标选取方面存在的一些问题。

第四,对结构化面试过程的评估研究虽然有一些关于具体细节的研究如针对考官和考生互动影响的研究如印象管理等都是从考官和考生两个角度具体探讨影响面试评分的研究,但这仅仅是面试过程的一个部分。

从总体上看,对整个正式面试过程的质性探讨和研究还没有进入研究者的视野。

而这一部分的评估目前却是急需研究解决的一个重要问题。

只有通过科学合理有效的面试过程才能把面试该有的作用充分地发挥出来,这是面试评估的重中之重。

第五,结构化面试质量评估的研究群体比较单

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一,结构化面试虽然已广泛应用于企事业单位的各个领域,但目前研究所选取的对象主要还是事业单位的党政领导干部、公务员和企业管理人才的选拔,范围还比较窄,需要不断拓宽领域,从各个不同领域和层次来考查结构化面试质量。

2.结构化面试质量评估研究的改进策略

针对结构化面试质量评估研究中存在的问题,在未来的研究中应当进一步加大研究的针对性,通过对结构化面试实践中问题的探讨来完善相关理论,这是解决结构化面试在应用过程中各种问题的有效途径,具体主要从以下几个方面来完善:

首先,要加大对结构化面试质量评估研究的实证研究力度,通过实证研究来完善理论,提升理论。

目前国内已有一些运用现代测量理论对结构化面试评分进行深入分析的文献,毫无疑问这是结构化面试未来研究的方向。

其次,在运用因素分析对结构化面试测评要素进行分析的同时,深化对测评要素的研究。

目前的研究主要着眼于通过因素分析的方法去发现结构化面试测评要素的构成,毫无疑问这样做还是远远不够的。

在今后的研究中应当通过因素分析和逻辑分析相结合的方式对不同类型的结构化面试的测评要素进行深入的分析,在此基础上进一步提出细化的评价指标,并形成相应的评价指标体系。

第三,针对结构化面试结果评估研究中存在的问题即效标选取的问题,在今后的研究中应当选用最贴近于面试测评要素的评估指标,这样才能真正反映出结构化面试测评要素的预测力,而且针对不同的群体虽然都是采用工作绩效这个效标,但是需要根据不同的群体编制适合自身的绩效评估指标,这样才能真正反映出结构化面试测评要素的科学性程度。

第四,及时有效地对结构化面试的过程进行评估分析,通过这些分析和研究来发现那些不合适的环节,更为科学有效地安排结构化面试过程。

目前关于该方面的研究除了通过具体某个环节和关于考官、考生影响因素的分析外,还需要通过质性地分析如访谈等对整个面试过程进行评估。

一些具体的环节,例如考官培训制度,面试题库建设,面试法规体系的规范等,都需要进一步系统地研究和探讨。

第五,从不同的领域和层次来考查结构化面试的质量。

这是提高结构化面试质量评估研究针对性的根本途径。

不同的领域不同的层次的人力资源评价对岗位责任和职能等方面的要求千差万别,这就要求我们的研究者能够重视这种差异,有针对性地加以研究,不能简单地套用某种“通用”的模式和思路。

参考文献:

[1]魏红军.结构化面试在公务员考录中的实证研究[D].吉

林大学,2006.

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[3]洪自强.结构化面试构思效度现场研究[J].南开管理评

论,2003,（4.

[4]郑艳芳.结构化面试在护士长选拔中的应用研究[J].武

警医学,2007,（7.

[5]张利岩.结构化面试在护士长选拔中的效度实证研究

[J].解放军护理杂志,2008,（12.

[6]姜荣萍.基于岗位胜任力的结构化面试题库建设探讨

[J].商场现代化,2006,（11.

[7]吴志明.结构化面试中的评分一致性问题初探[J].应用

心理学,1997,（2.

[8]苏永华.国家公务员录用面试初步研究[J].应用心理

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[9]刘远我.面试评分中的误差分析研究[J].心理科学,

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[10]肖志东.企业经营管理人才招聘面试考官评分问题研

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[11]胡月星.概化理论在结构化面试评分误差中的应用研

究[J].西北师大学报（社会科学版,2006,（4.[12]孙晓敏.国家公务员结构化面试中评委偏差的IRT分

析[J].心理学报,2006,（4.

[13]孙晓敏.多面Rasch模型理论及其在结构化面试中的应

用[J].心理学探新,2008,（2.

[14]杜红.中层管理人员结构化面试测评效度现场研究

[J].应用心理学,2007,（3.

作者简介:

邢占军（1968—　,男,山东师范大学心理学院教授、博士生导师,主要研究方向为人力资源评

价、生活质量与公共政策。

责任编辑:

张蕴萍

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