门店店长绩效考核方案试行文档格式.docx

门店店长绩效考核方案试行文档格式.docx

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1、考核分月度考核和年度考核两个类别。

月度考核时间

每月15号前，对上月度绩效进行考评

年度考核时间

每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。

五、考核指标建立过程

1、设立公司战略目标

2、根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等

方面制定公司战略目标。

结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制

定战略。

公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的

1月1

日之前完成并向店长公布。

3、绩效指标来源

依据门店年度或月度目标提炼出来的财务指标及相关管理指标。

店长KPI考核指标的来源：

1）依据公司经理会议确定的公司战略指标分解；

2）店长重点的职能；

3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；

岗位KPI从门店店长承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。

能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。

4、绩效指标汇总建立

分管副总在每年12月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各门店店长沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各门店店长考核的依据。

5、考核指标及指标值的调整

当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，总经理批准后方可变更。

六、考核内容

门店店长绩效考核表（见下表）

七、门店店长绩效考核方法

1、门店店长绩效考核

公司绩效考核分月度考核和年度考核，年度考核对公司当年的业

绩指标进行考核。

在年度结束后30日内完成。

月度考核对公司当月

度的业绩指标进行考核。

在月度结束后15日内完成。

公司考核的考核主体为门店店长绩效考核小组，由绩效考核小组

根据门店店长绩效指标完成情况进行评分。

门店店长绩效考核分数作

为门店店长绩效工资发放及年终分红的依据。

2、绩效评分

1）绩效评分是针对门店店长工作绩效达成程度的定量评价方法，

采用100分制体系来标明门店店长的绩效等级；

2）绩效任务目标是通过对公司战略目标多维度进行分解考核的

绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。

3）评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先

由店长自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由绩效考核小组考

核。

4）绩效考核分数计算

绩效考核成绩＝KPI指标得分

3、、绩效等级评定

1）绩效等级：

公司在月度及年终分13次对门店店长的绩效进行

评定。

绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定

性地评价考核期内门店店长工作绩效的整体表现；

2）绩效等级评定流程

a、等级评定依据：

门店店长月度、年度绩效考核最终结果；

b、等级评定的时间：

门店店长月度绩效等级的评定工作在月朋

度绩效考核结束后一周内完成；

年终绩效等级的评定工作在年度绩效

考核结束后两周内完成；

C、评定人：

由总经理会同门店店长绩效考核小组评定绩效等级；

d、评定方法：

绩效考核小组通过0-100分的评定，对门店店长

月度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优

异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：

年度绩效考核

90≤X≤

80≤X＜

70≤X＜

60≤X＜

X＜60

总分（X）

100

90

80

70

绩效评定等级

优异

良好

合格

改进

调整

4、绩效成绩

1）考核结果。

绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算门店店长绩效

工资。

2）出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：

a、考核成绩低于70分；

b、考评期内有重大投诉（年度重大投诉次数超过

4次及以上，

季度重大投诉超过一次及以上的；

c、严重违反公司制度；

e、在绩效考核中弄虚作假的；

f、有违反社会公德良俗行为的；

g、出现严重失职行为的：

h、有违反国家《治安管理处罚条例》的，违反国家相关法律法

规行为的。

i、有贪污受贿、挪用公款及其他道德风险行为的。

八、绩效申诉

1、申诉主体：

门店店长对考核结果有异议的，可向绩效考核小

组进行申诉。

2、申诉形式：

被考核门店店长提起申诉时需要以书面形式提交。

3、申诉处理

（1）考核小组在接到申诉后10日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

（2）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向总经理申诉，总经理对申诉的裁决具有最终效力。

九、其他规定

1、超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对门店

店长考核成绩进行扣分处理。

经催告5日内仍旧不提交的，门店店长

绩效考核为0分，不计发绩效工资。

2、指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内提交书面申

请。

十、名词解释

1、关键绩效指标KPI（KeyPerformanceIndicator），指影响

公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。

它既是体现对公司

各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。

其表现形式为可测量的

数值指标等项目。

2、指示达成率：

年度完成指标100%

年度预定指标

3、员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：

100%

年度完成指标

4、达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。

执行力、投诉

按照年度营业额目标划分。

5、超出设定目标可加分。

6、年终分红：

参股的门店店长，每年完成的业绩超出设定的指

标，在超出的范围内按比例进行分红。

十一、店长薪资设计

1、门店店长月工资分解：

基本工资+岗位工资+绩效工资，其中，

绩效工资在每月度考评结束后随工资一起发放。

2、欢迎店长参股分红

3、店长年终奖由年绩效平均分及在职月数决定多与少。

4、店长工资分解下表：

基本

岗

位

绩效工

社保

伙食

小计

提成工

工资

资

经费

补贴

1200

2017

3100

323

360

7000

优良

1017

2100

5000

817

1800

4500

617

1500

4000

试用120041712003233603500

期

十一、附则

1、本制度由门店店长考核小组负责制定和修改，经总经理批准

后实施；

执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。

3、本制度自2019年05月01日起正式执行；

4、本制度由门店店长考核小组负责实施和解释。

门店店长绩效考核指标量表

被考核人姓名

职

部

门

考核人姓名

指标

权

信息

考核

序号

战略重点

KPI指标

绩效目标值

维度

重

来源

收集

结果

月营业额每增涨10%，

1

保持营业额稳步

12%

加1分，可叠加；

每降

营业额增涨率

财

增长

低10%，减1分。

可累

务

减。

类

利润每增涨10%，加一

2

维持合理利润

税后利润增涨率

8%

分，可叠加。

每降低

10%，减一分，可累减。

部部

管理

客

户

考核期内费用率每上

3

控制成本费用

工资费用率

5%

浮10

个点，扣1分，

反之加

1分

人均销售收入每增涨

4

人均销售收入增

10%

10%，加一分，可叠加。

增加销售收入

涨率

10%，减一分，

可累减。

制度可操作性强，

考核期内若有员工不

执行到位。

组织架

人力

5

制度建设及门

知晓自己岗位职责，扣

构合理，岗位职责

资源

店职责规范化

1分。

不知工作标准扣

清晰，岗位设置合

理

盘点异常率在%以内加

人力

库存商品及在售

在%至%间扣1分。

各个

资源

6

库存准确

商品与系统相符，

超出%的，扣2分，并

部门

无异常

赔偿盈亏。

（盘盈上缴）

店长外出，有职位替代

人才梯队与岗位

人，员工请假有人代

人资

人力资源储备

体系匹配，不出现

岗。

每向公司推荐一人

断层（后继无人）

才，加一分。

当月新客户总数

每超出一个，加一分；

7

开发新客户

量达到（50）个

少一个减一分

合期投诉考核期内控

销售

营销

8

提高客户满意度

客户投诉次数

制在5%以内，每超出一

次扣一分。

9保留老客户客户保有率8%考核期内达到98%，每

超出一个百分点，扣一

分

考核期内流失一个资

吸引和留住优秀

10

核心员工流失率

深员工考核

2分，流失

人才

团队

一个正式员工考核

部、

建设

考核期内达到

100%以

加强对员工的培

各部

11

培训计划完成率

上。

每降于

10个百分

训

点，扣

2分。

本次考核总得分

考核指标说明

1、成本费用利润率=（利润总额/成本费用总额）*100%

2、客户保有率=（续约客户数量/上年总客户数量）*100%

3、核心员工流失率=【核心员工离职总数/｛（年初核心员工人数

4、培训计划完成率=（实际培训次数/计划培训次数）*100%

+年末核心员工）

/2｝】*100%

5、到店第一次产生交易的客户为新客户