人力资源管理论文探讨现代人力资源管理对国有企业的影响Word文档格式.docx

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国有企业人；

影响

1.前言

随着我国社会经济的发展，企业管理的重要内容之一的人力资源管理，逐渐从传统意义的管理转变为以人为本的管理。

随着世界经济一体化的加快，企业之间的竞争也更加激烈，在这一过程中，我国企业在人才管理方面的弱势逐渐呈现。

由于我国长期以来实行的是计划经济，制约了企业的发展，尤其是在人力资源管理方面，呆板的管理模式不利于人才的培养，经济市场化后，优秀人才大量进入外资企业，对国有企业来说，是一项很大的损失。

2.现代人力资源管理的新特点

现代人力资源管理作为一种高效的、人性化的人才管理方式，主要具有以下几个特点。

具体见图1.

图1现代人力资源管理的特点

3.现代人力资源管理对国有企业的主要影响

国企的发展受多种因素的制约和影响，其中比较重要的一个因素就是人力资源这个因素，其对国有企业的影响尤为大，就目前现状来看，老旧的计划经济体制的框架仍然充斥着当前国企，在人力资源管理方面主要弊端和采取的对策如下。

3.1国有企业现代人力资源管理存在的主要弊端

3.1.1理念较为落后

改革开放以来，由于对国企改革的不够彻底，首先长期的计划经济体制的制约，国企管理人员的官本位思想比较严重，其人力资源管理过多的强调按程序规矩办事，对所属员工的考核、使用、激励等与市场经济产生严重失衡。

少数国企的人事管理干部对人力资源管理的重要性认识不够，对员工潜在的能力挖掘不够，开发力度相对较弱，一定程度上限制了国企员工的个性化和创造性的发展。

3.1.2管理能力比较欠缺

目前，国企虽然大多数都引入了现代人力资源管理理念，但由于管理人员重视程度的不够，直接造成了在管理手段、管理方式、管理水平方面的欠缺，而且，国有企业人力资源管理人员大多也比较缺乏专业素质，缺乏深入认识与实践，实践过程中受主客观因素的影响严重，缺乏公平性。

4.1.3管理制度不够健全

根据调查了解，当前国企内部的关系网络较为复杂，员工的任聘和晋升等想做到自主很难，人力资源管理是有制度但一直难以严格执行，常常受到各级领导的干涉。

同时，由于国企大多数人员“铁饭碗”思想浓厚，没有竞争机制造成了个人的安于现状和不思进取，在人才培养上也缺少长远眼光，直接造成了人才建设的可持续性。

3.1.4激励方式缺乏灵活性

在市场经济条件下，国有企业的人力资源管理出现了严重的不适应性。

缺乏良好的内部人才管理与培养机制，人力资源管理的灵活性不存在，因而不能够适应激烈的市场竞争机制。

而在当前，多数国有企业已经认识到人力资源管理对企业发展与生存的重要性，管理上逐步向现代人力资源管理方面过度。

一方面，从更高的战略层面上支持国有企业的发展，从管理制度与方式上制定适合现代企业管理的制度；

另一方面，采用科学、高效的管理方式，促进企业的稳定长期发展，做到留住人才、培养人才。

3.2国有企业现代人力管理体系建立的思路

现代人力资源管理理念来源于西方的企业管理，人力资源管理并没有在我国传统的人事管理理念中得到真正和足够的重视，而且也没有调动人员的主观能动性，其在人员管理上的局限性非常明显。

现代人力资源管理通过有计划、有组织、有目的的对人力资源进行的管理，发挥人员的潜在能力。

3.2.1加强企业的文化建设，坚持“以人为本”的基本管理理念

企业要树立人才是第一资源这一观念，优先投入人力资本，构建优质的企业文化，人与企业需要协调发展。

企业的文化指的是一个企业的文化资源和精神动力，行为规范、价值观念以及思维方式都是在长期的发展中形成的。

企业生产的目的是为了实现企业价值观，先进的企业文化是在以人性化管理为基础的前提下构建起来的，企业的灵魂是拥有良好的企业文化。

企业要想激励员工的工作热情与责任感，就需要培养具有本企业特性的企业文化。

正确的企业文化才能使员工以企业的发展为目标，充分发挥个人才能与团队精神，在集体中互帮互助，发挥职工最大的潜能。

国有企业应将传统文化和现代文化相结合，突出“特色”，体现“个性”，培养职工忘我的工作作风、奉献的工作态度和团队合作精神，保证企业拥有可持续发展的动力。

3.2.2健全与强化薪酬管理制度

企业最根本的激励方法就是给予薪酬，科学的设计薪酬体系，对员工进行合理水平的薪酬，往往会取得事半功倍的效果。

长期以来，国有企业实行的是吃大锅饭式的平均主义分配方式，建立适合企业发展的，有利于参与市场竞争的薪酬分配体系对与企业具有重要的意义。

通常来说，企业是依据业绩来合理的分配工资，业绩指标必须考虑到个体和全局的关系，不可片面化。

在工资分配上，传统国有企业主要依据职位的等级进行发放，单一化的工资制度不能起到激励作用。

现代企业工资制度在基础工资的基础上，制定了绩效考核环节，完善了许多原先没有的奖励办法，同时，还制定了经营者、内部员工和技术持股等分配效益方案，实现了人力的资本收益。

3.2.3建立科学的绩效考核评价体系

研究证明，结果被认可后，主体才会继续保持或巩固原有的行为，否则，主体将不会继续原来的行为。

对于企业来说，只有准确的给予员工评价，才能激发员工的工作积极性，员工收入与个人绩效挂钩，严格考核制度，促使优秀员工发挥作用。

通过绩效考评，确定合理、科学的激励手段，加大员工的责任感与归宿感，激发他们自我发展与超越的动力，把个人与企业的发展有效的结合在一起，为企业的发展贡献自己的才华。

3.2.4完善与建立人才利用机制

人力资源的规划是为了不断满足企业对人才的需求，目前，许多国有企业在人才的培养和开发方面所做的工作并不完善，选拔人才方面存在着决策过程不规范和标准模糊等问题，限制了企业长远的发展和职工的职业道路。

随着人力资本价值、地位的提高以及市场经济规则的确立，依据企业自身的发展要求，以任职资格为基础条件，制定多元化人才成长的机制，及时的发现和任用人才。

在国有企业中实行竞争上岗和岗位交流，有利于调动职工的工作积极性与工作热情，提高人才的综合素质，丰富人才的工作经验，发掘企业优秀人才的潜能。

相关部门要在调查研究的基础上，对人力资源供给的层次结构数量和需求进行分析、预测，据此制定出合理有效的配置方案，并进行有效的实施与考核评估，以确保企业人力资源的合理分配。

3.2.5构建完善的员工培训体系

培训是企业获得高质量人才的重要手段。

通过对员工进行培训，企业可以充分提高员工综合素质，挖掘员工自身潜能，使员工更大程度的实现其自身价值。

在欧美发达国家，企业最有价值的可增值投资就是进行员工培训，有关统计资料显示，企业每投入1美元的培训费用，就可获得3美元的产出。

员工培训体系可以分为两部分，既非在岗员工培训体系和在岗员工培训体系。

前者是针对非在岗员工进行培训的体系，其是为了企业自身发展的要求，新设计的，新生的；

后者，顾名思义是针对在岗员工进行培训的体系，是为了提高员工的自身水平，实行新情况需要而进行的培训。

企业在紧跟时代发展的步伐的条件下，不断适应变化的环境，通过强化企业员工的培训机制，建立起“学习型企业”。

培训不仅提高员工整体素质，改进员工的知识和技能，最重要的是为企业提供合格的人才，提高企业的效率，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献：

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[2]孟旗,李梦仙.探讨我国国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].企业管理,2013,9:

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