员工管理人员素质测评练习题Word文档格式.docx

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A、强调测评的区分功能B、测评标准刚性强

C、测评指标具有灵活性D、结果体现为分数或等级

E、具有壹定的鉴定性和勘探性，结果壹般不公开。

ABCD

5、人才测评的意义包括（）

A有助于资源配置的科学化B有助于人力资源开发

C有助于劳动人事的优化管理D有助于提高员工的工作质量

6、以下关于人才测评的说法，正确的是：

人才测评主要是心理测量，而不是物理测量

人才测评是具体测量，而不是抽样测评。

人才测评是绝对测量和价值判断，而不是相对测量

人才测评是间接测量，而不是直接测量

AD

7、说法，正确的是：

A测评具有预测性、壹定的主观性，追求适当性和效用性；

测量具有描述性、量化性，追求客观性和准确性；

B测评做出预测和价值评判；

测量做出量值和描述

C测评主要是对主体工作前条件的分析和确定；

考评主要是对主体工作后结果的分析和审定。

D测评为人事配置作依据；

而考评是对配置的优劣作评价答案：

1、最早使用“角色”壹词的是美国社会心理学家。

乔治·

米德

2、就测量和测评而言，以下俩种说法分别是、。

你的智力得了7分，基本达到任职要求；

你的智力得了7分，排名第3。

前者是测评，后者是测量。

3、于人事测评活动中，最常用的就是把被测凭者的特性行为和某种标准进行比较，以确定其素质/水平。

比较的标准有俩种：

效标和常模。

以下例子中所使用的比较标准分别属于：

。

A、壹般的百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过

B、于2009年的高考录取中，某地的重点线是597分。

C、飞行员的选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述

D、于壹次百分制考试中，由于某个群体中分数整体偏低，经讨论确定，对这个群体而言，55分就是通过分。

效标、常模、效标、常模

第五章

壹、填空题

1、1970年代，英国学者施密特和亨特提出了壹种可用于计算任何工作的员工的现金价值的方法，他们认为，直接主管对手下所属员工的业绩和产品数，具有最直接最适当的观察机会，他们能够壹直观察不同员工之间的产品数量差异，因此由他们来判断壹个好员工的现价是多少最为恰当。

这种方法被称为。

RE（RationalEstimates，合理评估）技术

2、测评指标能够分解为、、三部分。

测评要素、测评指标、测评标度。

3、工作分析又称为、、。

职务分析、岗位分析或职务说明

４、胜任素质/特征模型基本结构包括　　、　　、　　。

胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明

５、HBDI是指　　　　　　，用以测评　　　　　。

“赫曼全脑优势测评工具”，人的思维偏好

６、冰山模型、用葱模型和全脑模型的提出者分别是：

　　　、　　　、　　　　　。

麦克利兰、博亚特兹、赫曼

７、胜任特征辞典描述胜任特征的基本维度包括：

　　　　　、　　　　　、　　　　。

其中是　　　　　描述能力定义和级别的最核心维度。

行动的强度和完整性、影响范围的大小、努力的程度/主动程度。

行动的强度和完整性

二、选择题

1、以下关于工作分析的说法正确的是：

A工作分析是壹种活动过程；

B工作分析的结果通常是制作壹份工作说明书或工作规范。

C工作分析于人力资源管理中具有广泛的应用。

D当建立新组织、组织结构调整以及新的技术、方法和工艺产生时，就需要进行工作分析。

2、胜任特征模型主要应用于（）。

（A）岗位分析（B）员工培训（C）员工的职业发展（D）业务流程的重组（E）质量的管理和监控

ABCE（04年人力资源管理师考试试题）

3、关于岗位评价，说法正确的是（）。

A岗位评价即岗位分析

B岗位评价的结果应该公开

C评价的是岗位而不是任职者

D应让员工积极地参和到岗位评价工作中来

E岗位评价的目的于于判定壹个岗位的相对价值。

ACDE

4、工作分析的信息内容主要有（）：

A．6WlHB.6W2HC.6w3HD.6w4H

A（人力资源管理师考试试题）

５、目前流行的人员素质理论包括（AB）。

A冰山模型B洋葱模型C大海模型D大树模型E橘子模型

AB（人力资源管理师考试试题）

6、对操作员、装配线工人、保安人员等重复性较大、重复期较短的工作进行岗位分析，最适合的工作分析方法是（）。

（A）观察法（B）工作实践法（C）面谈法（D）工作日志法

A（2008人力资源管理师３级考试试题）

７、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。

A、职系B、职组C、职门D、职等

Ｂ（2009人力资源管理师２级考试试题）

三、判断题

１、素质测评的价值是测评有效性的线性函数。

√

２、洋葱模型是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心是动机，越向外层，越易于培养和评价；

越向内层，越难以评价和后天习得。

３、关键事件法是工作分析的壹种重要方法，独立使用非常有效。

×

４、关键事件法既关注显著的有效的事件和绩效，又关注显著无效的事件和绩效，能够进行全面的工作分析。

５、胜任特征和卓越成就或良好的工作业绩关联联。

６、胜任特征不是人员的单壹的能力和素质特征。

而胜任特征模型是壹系列存于内于联系和逻辑结构的能力和素质特征组合而成的素质结构体系。

７、全脑模型是壹个智力模型，用于描述思维方式。

四个象限代表了不同人不同大脑思维偏好的优劣。

８、BEI是访谈过去而非当下发生的事件以及见法和行为。

９、洋葱模型中的胜任素质，越向外层，越易于培养和评价；

四、名词解释

1、胜任特征/素质

胜任特征就是能将某壹工作中有卓越成就者和表现壹般者区分开来的个人深层次特征。

2、工作分析

它是以岗位为中心，采用科学的方法，对某壹特定工作或职务作出工作职责、任务、内容等方面的分析和明确规定，且确定完成这壹工作所需的条件和行为的过程，其目的于于为工作评价和人员录用提供依据。

六、案例分析

壹个机床操作工把大量的机油洒于他机床周围的地面上。

车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里且没有包括清扫的条文。

车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来壹名服务工来做清扫。

但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这壹类工作。

车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。

服务工勉强同意，可是干完之后立即向公司投诉。

有关人员见了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：

机床操作工、服务工和勤杂工。

机床操作工的工作说明书规定：

操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但且未提及清扫地面。

服务工的工作说明书规定：

服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。

勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，可是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：

1、对服务工的投诉你应该如何解决？

有何建议？

2、如何防止刚才类似问题的发生？

3、你认为该公司于管理上需要做什么样的改进？

参考答案:

（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?

有何建议?

答：

针对案例的分析，我们能够见到，首先对服务工不应该解雇，于这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。

（2）如何防止类似意见分歧的重复发生?

（1）作为壹个车间主任来说也应该适当的批评。

没有壹个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有壹点责任吗？

A、对职务说明书进行修改，增加这壹项。

B、对操作工讲，能够增加壹种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。

如果因操作不慎，造成周围环境污染。

C、操作工要清扫干净。

发生事情之后仍要及时上报。

E、对后勤工来讲也能够增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。

F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来壹名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为壹个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。

增强领导者自身的影响力。

进壹步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少壹些主观臆断，多壹份细心。

（2）对操作工要批评教育,应向他指出：

把机油洒于机床周围的地上且拒绝清扫是错误的。

从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：

操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但且未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？

（3）你认为该公司于管理上有何需改进之处?

A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。

保证工作的顺利进行。

B公司于管理上，能够让壹些有丰富管理经验的基层管理人员参和到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第壹线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存于的壹些问题。

根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；

进壹步提高领导水平；

提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而于发生类似事件时，能顺利地加以解决。

第六章

1、（）建立世界上第壹个心理实验室，主要目标是要寻求人类行为的共同规律。

A德国心理学家冯特B美国优生学家高尔顿

C美国个性心理学家卡特尔D法国心理医生比奈

2（）创设了“人类学测量实验室”，且首先提出“测验”这个术语。

A德国心理学家B美国优生学家高尔顿

B

3（）第壹个使用“心理测验”（mentaltest）这壹名词。

且使心理测验走出实验室。

C

6、下面属于无结构测验的有（）：

A墨迹测验B主题统觉测验C自由联想测验

D填句测验E能力测验F成就测验

ABCD,几乎所有的能力测验（如智力、记忆、特殊才能、成就测验等）均是有结构测验。

二、判断

1、心理测验是对行为样本的测量。

所测量的行为组是有代表性的壹组行为。

2、16PF对于我国同样也具有很强的适用性

3、TAT是指主题统觉测验，它是投射测验的壹种形式。

TAT是指主题统觉测验，它是投射测验的壹种形式。

明尼苏达多相个性测验（MMPI），人格（个性）问卷（EPQ）

机械倾向测验是对个体做各种记协工作潜能的壹种测验。

（2）分辩能力倾向测验（DifferentialAptitudeTest，DAT）：

三、名词解释

1、投射测验

使用意义不明确和比较模糊的图片、照片、云图或填充题等构成的测验项目，来观察被试的反应特点。

或者：

向被试者提供壹些未经组织的刺激情境，让被试于不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就能够推断他的个性/人格结构。

2、心理测验

心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿于个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的壹种科学手段。

实质上是行为样本的客观的和标准化的测评。

3、能力倾向/性向（aptitude）

能力倾向是壹种潜于的和特殊的能力，它本身是尚未接受教育训练前所存于的潜能；

四、计算题

1、壹个8岁的小孩子，他于智力测验的表现，跟普通10岁的孩子壹样好，我们就说，这个孩子智力年龄是10岁，虽然他的实际年龄只有8岁。

（1）他的智商IQ是多少?

（2）如果于智力测验中他把8岁和9岁的全做对了，10岁的题目组回答了5题是正确的，仍做对了11岁题目组的2道（每组6题），可是答不对12岁及之上的题目。

请问他的智力年龄是多少？

IQ是多少？

（提示：

于超出实际年龄的测验中，每通过壹道测验题，加俩个月的智龄，反过来也是壹样。

）

（3）你计算出来的智商属于那种类别的智商？

这个孩子的智商出于什么水平？

130之上-极优秀（超常）；

120-129-优秀；

110-119-中上；

90-109-中等；

80-89-中下；

70-79-边缘水平；

55-69-轻度智力低下；

40-54-中度智力低下；

25-39-重度智力低下

解：

（1）100*10/8=125

（2）100*（9+10/12+4/12）/8=127

（3）比率智商，优秀水平

第七章

壹、选择题

1、基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者（）

（A）过去的学习经历（B）过去的工作背景（C）过去的实际表现（D）对未来表现的承诺

C，2005年11月人力资源管理师试题

2、合格的面试考官不应该有的行为是（）。

（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色

（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见

D，2007年5月人力资源管理师试题（二级）第47题

3、行为描述面试的实质（）

A、属于特殊的结构化面试B、面试提问均是行为性问题

C、识别关键性的工作要求D、用过去行为预测未来行为

E、探测行为样本

CDE，2009人力资源管理师２级考试试题第100题

4、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）。

（A）第壹印象（B）对比效应

（C）晕轮效应（D）录用压力（E）鲶鱼效应

ABCD，2008年5月企业人力资源管理师

5、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？

”这属于（）。

（A）经验性面试（B）非结构化面试

（C）情境性面试（D）半结构化面试

C，2008年5月企业人力资源管理师

6、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。

（A）公司岗位需求（B）应聘者能力水平

（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力

7、根据被评者某壹方面较好或较坏的特征来断定其他方面均好或均坏，体现哪种效应？

A.晕轮效应B.趋中效应

C.近因效应D.类己效应

8、面试中的“晕轮效应”表现为（）。

A所有的考官均向应聘者问类似的问题B考官没有将有关应聘者的信息整合起来

C考官于面试时想到了应聘者的心理测试分数D考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质

D

二、判断：

1、所有测评方式中，面试的信息沟通通道最多，信息量最多，利用率最高。

2、行为面试就是让考生以能够想象到的做法回答具体问题。

3、压力面试主要是考察考生解决难题的能力。

三、名词解释：

1、压力面试

压力面试是指主试人有意给应试者制造紧张，或提出比较紧迫或困难的任务，接着主试人穷追不舍地究问到底，不但问得切中要害而且使被试常处于进退俩难的境地，直至被试者处于无法回答的地步。

其目的于于了解求职者应对压力的能力、情绪的稳定性以及机智程度、应变能力等心理素质。

2、情景面试

考官所提出的问题均是假设壹个具体的情景，要求考生完成该特定情景下的任务。

3、行为描述面试

行为描述面试，又称行为面试。

于这种面试中，面试考官问的是壹些和当前工作紧密关联的行为问题，询问求职者于以往工作中碰到类似的情景时是怎么处理的，根据事先拟定的评分规则给求职者打分。

考官所提出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，即BDI测评的是和将来工作关联联的过去行为。

4、结构化面试

结构化面试：

又称为模式化面试、标准化面试，即于面试前准备好关于面试实施的内容、程序、技法、评分标准、考务人员队伍结构、考场布置等方面的壹份相当完整设计和规定的清单，面试时严格按该清单上所列事项按部就班地进行。

四、填空：

1、按面试的标准化程度（操作规范程度），面试能够分为、和。

结构化面试（标准化、模式化面试）、半结构化面试和非结构化面试（随意面试、自由化面试）

2、小陈是班长,他希望班上同学均能尽快地有个好工作,所以每次参加应聘活动,他均会成为热情的组织者,于应聘场上,帮助同学出谋划策,且让男同学为女同学于热门单位拥挤的招聘台前开路,壹起递上简历等。

他的简历仍没递出，就有几个单位主动来询问他的情况,有壹个单位发现他和自己单位的用人需求对口,立刻就问他有没有意向到他们单位应聘。

小陈于应聘中无意间展示了效应。

鲇鱼效应

3、“如果于工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做壹些属于别人职权范围内的工作。

对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？

”这种面试试题属于哪壹种类型？

情景面试

五、问答题

1、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？

2005年11月人力资源管理师试题（技能）

（1）面试中常见的偏见：

①第壹印象：

根据开始几分钟的印象对应聘者做出评价；

（1分）

②对比效应：

将面试者相互比较；

③晕轮效应：

仅从某壹点出发评价应聘者；

④录用压力：

迫于时间和任务的压力做出招聘决策。

（2）造成的影响：

①偏见可能使企业失去合格员工，影响组织和团队目标的完成；

（2分）

②偏见可能使企业失去合格员工，影响组织绩效的完成；

③偏见可能使企业录用了不合格的人员，影响了组织的士气和形象，造成企业内部合作困难。

2、（2007年5月人力资源管理师试题）PS计算机网络技术XX公司是壹家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。

最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要和客户进行沟通。

该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。

面试分俩轮进行，第壹轮初试，由壹位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：

仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。

第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其关联胜任素质做出相应的评价。

该职位有壹重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。

请根据案例回答以下问题：

（1）于面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？

（10分）（至少答出10条）

（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计壹个面试提问和评分标准。

（10分）表1沟通能力指标说明

能力指标

指标说明

沟通能力

语言简洁，能准确地表达自己的思想；

能根据表达内容和沟通对象的特点采取适当表达方式；

于人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，且使别人接纳自己地建议和想法。

（1）面试实施技巧：

①充分准备。

②灵活提问。

③多听少说。

④善于提取要点。

⑤进行阶段性总结。

⑥排除各种干扰。

⑦不要带有个人偏见。

⑧于倾听时注意思考。

⑨注意肢体语言信息。

⑩创造和谐的面试气氛。

（2）评分标准：

①提出的问题是行为性的问题。

②所设计的问题内容应针对沟通能力，和指标说明内容密切关联。

③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。

④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。

⑤每个评分等级要有相应的分值。

⑥有回答问题的时间限定。

提问和评分标准举例：

于于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？

你通常如何处理？

回答时间5分钟

等级

评分标准

分值

A级

例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀

10

B级

例子真实，勉强处理好，沟通能力良好

8

C级

善于避免尴尬环境，沟通能力壹般

6

D级

难以处理该事情，沟通能力弱

4

第八章

壹、判断：

1、无领导小组讨论的适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员），能够从中择优选拔企业所需的优秀人才。

2、情景模拟壹般只用于选拔录用，而不用于培训开发。

二、名词解释：

无领导小组讨论又称无主持人讨论，是将被试按壹定的人数编为壹个小组（5~7人），不指定负责人，不布置会议议程，不提出具体要求，根据主试人提出的真实或假设的材料，就某壹指定题目进行自由讨论，要求小组能形成壹致意见，且以书面形式汇报。

于测评过程中，被试人不但要迅速了解掌握工作的背景、资料、熟悉工作本身的内容，且且分析、讨论、综合他人意见，引导小组形成统壹认识。

第十章

壹、名词解释

1工作取样法：

是通过被测者完成壹些实际工作的样本任务测评其关联素质的壹种方法。

2绩效考核：

是对员工工作业绩的考核和评定，即根据工作目标或壹定的绩效标准，采用科学的方法，收集、分析、评价和传递有关某壹个人于工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息，对员工的工作完成情况、职责履行程度等进行定期的评定，且将评定结果反馈给员工的过程。

3绩效管理：

指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,且推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的过程。

即通过规范化的管理不断提高员工和组织绩效的过程。

二、填空

1工作取样法的基本原理是：

从母体抽取的子样，具有近四母体的性质。

2完整的企业绩效考评标准应该包括、、、等方面标准。

业绩、行为、能力、态度

三、判断

1于人员录用中，综合运用各种测评方法，应该遵循先难后易、先定性后定量等原则。