人力资源论文Word格式.docx

人力资源论文Word格式.docx

《人力资源论文Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源论文Word格式.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

　　要想解决企业员工培训的问题，当然不是三言两语能说清的，也不是短时间和一招一式就能完成的。

各企业的培训管理，没有现成的模式可以借鉴，一切都是“摸着石头过河”。

我们首要的，是要找出企业及新员工入职前、后所存在的病根子，对其进行分析，然后在实践中摸索着前进。

以山西省太原市某中型电器销售企业为例：

此企业人力资源部在新员工入职培训工作中出现的问题，总的来说，存在的是四个方面的问题，即培训理论与企业实际是否符合的问题，企业领导层对其关注于否的问题，培训者对岗位的引导及新员工的到岗后的跟踪培训问题。

从专业的角度具体分析，可以从以下几个方面来进行描述：

一、我企业目前的员工培训状况

成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。

但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；

或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。

无论怎样，培训与开发员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。

　。

　　目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。

一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；

另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。

但成绩是有的，问题更不少。

这主要表现为以下几个方面：

（一）培训投资仍严重不足。

中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。

除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。

据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。

（二）培训体系不健全，模式单调僵硬。

　　据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。

在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；

在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；

在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。

很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

　　（三）培训实践效果差。

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。

其二为训而无用的培训。

“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。

既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。

来自同一份资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；

在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么。

　　二、有因必有果，由现状之因探培训难、差之果。

　　为什么在人力资本重要，培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽如人意的地方呢？

笔者认为主要原因在于：

（一）培训投资的风险性。

物力资本投资的风险主要来自未来收益的不确定性，但是物力资本无论如何不会离开企业，除非发生出售、转让。

企业对人力资本投资，相对而言在增加工人技能方面的收益是比较稳定的，其投资的风险主要来自于：

如果员工被培训后离开企业，则企业就损失了其人力资本投资——而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，反而可能给本企业形成威胁。

而一方面，雇主不可能通过拥有雇员的人力资本来限制其离开；

另一方面，企业又想尽最大力度来避免因离职而导致的培训损失，于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。

（二）思想上的徘徊与迷茫。

中国企业喜欢在思想上犯左右倒的毛病，一会儿左派，一会儿右派。

这表现在，一方面，他们感觉培训理论的发展超前性太强，实践无论怎样也追不上理论发展的步伐。

这就好比一个在“天上飘”，另一个却在“地上爬”。

企业茫然“望天”，感到“距离”太远，无从下手。

而事实是中国企业受传统思想影响至深，始终喜欢握住“过去”不放。

另一方面，其中也不乏标新立异者，他们积极吸收国外经验，学美国学日本，到头来却两者皆不是。

要怪也只能怪作为一个管理者，岂可不熟谙古训，“鱼与熊掌二者不可兼得焉”，不灵活借鉴，只会拿来进行“拼盘”。

其实东西不在于多，适合的才是最好的。

正如俗话所说，鞋子好不好，只有自己的脚知道，培训也应坚持这样的原则。

　　（三）趋于形式，讲究“不求无功，但求无过”。

很多企业，尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，采取了一种“绣花枕头”策略，即为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。

实际上的确是给了个人很好的培训“福利”，挂职锻炼一段时间后回来开展“办公室娱乐”。

这种名“负”其实的培训其意义只在于浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，可以这么说，于人于己均无益。

　　其实个体趋利避害，作为组织形态的企业，也应是“两利相权取其重，两弊相衡取其轻”。

企业的终极目标无不是持续发展，不断赢利。

道理大家都懂，谁不想获得“人力资源投资每增加3.5倍，企业利润将增加17.5倍”的令人欣喜的结果。

可是到底该怎么做才能打破桎梏，以便更好的将我国企业员工培训进行到底呢？

　　三、一路风尘，将员工培训进行到底。

（一）规避培训风险，克服“培训回避症”。

　　培训的风险来自于员工的可能离开上，而员工的可能离开又主要取决于：

　　1、企业的培训性质是通用性的还是专用性的。

由于通用性人力资本提高了员工的市场价值，所以通用培训之后必须提高员工的工资，而这样的结果是企业从培训中没有得到任何额外收益，所以企业不愿意投资于通用培训。

如果培训是专用的，对企业有好处，而员工则会受到束缚，与己不利，这就会使员工不愿对培训进行投资。

所以，企业要做好培训，必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。

然而更符合现实的情况是，一个培训通常是所谓的“可转移技能”培训，即同时包含了通用和专用两方面的培训形式。

如果劳动力市场是不完全的，则两者均有利可图，相反，如果市场是完全的，企业可通过引入长期合同来加以约束，使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。

　　2、企业有没有为员工或引导员工建立起职业长远发展规划。

做到这一点，员工才会对企业有一个美好的憧憬，从而更乐于留在企业。

　　3、培训有没有为员工带来更高的满意度，真正是“我培训，我拥有，我使用”。

美国企业在这方面做得就很出色，他们从不怕培养人之后的流失，因为他们的理念是，生之育之，而不据为己有，这样就给了人才很大的自由展现空间。

　　4、虽说要规避风险，但企业必须认识到高素质的员工会极大地提升企业的竞争力，所以即使是风险投资，也必须“顶风而上”。

（二）建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训。

　　所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业市场竞争力和长期发展具有决定性影响的一种“高杠杆培训”。

开展好战略性培训，就要做到：

　　1、精确的需求分析是培训的前提。

抓住人力资源问题的瓶颈，对号入座的培训才可以成为企业之所期。

　　2、重视决策层，管理层和操作层之间的纵向联系与沟通，以防造成纵向短路——当决策层与管理层之间产生纵向短路时，就会导致“好的想法无法贯彻；

当管理层与操作层之产生纵向短路时，就会导致“把我的经念歪了”。

　　3、引导员工，使其产生自主性的需要，从而形成对培训的兴趣。

　　4、坚持不同的培训需要不同培训方法的原则。

　　5、聘用专业人员策划培训需要。

　　6、创造良好的学习型组织环境，有利于增加培训的效果。

　　7、压轴戏不可忽视，即要对培训效果进行严格的考核与评估，否则就无法做到“以史为鉴”，而使得企业一次次在“同一地方跌倒”。

　　最后还要指出一点，企业处于社会中，除为自身利益“拼打撕杀”外，它本身具有的社会性要求其必须关注整个社会的变化发展。

木桶理论提醒我们，最“长”的要想做得更好，制约点往往在于最“短”的那块。

我们培训不能只想着为自己培训，而是应达到这样的境界：

我帮你培养了人才，你也帮我培养了人才。

只有当这个社会都在培养人才的时候，加长加固了最“短”的那一块，它才会强而又强。

　　变化，是企业环境的永恒主题；

应变，是企业发展的基本任务之一。

企业适应不断变化和日趋复杂环境，所迎接的挑战是，你无法明确究竟谁才是自己最大的“敌人”，因而也就失去了指定对策的目标，而唯一能做的是，找出自身的问题，对准短处开火，进行好每一次培训。

参考资料：

　　1、董志强：

《人员管理的经济方法》，中国经济出版社，2004年1月第1版；

　　2、金招弟：

《培训为何老是走样》，《企业管理》，2003年11期；

　　3、李宝元：

《战略性激励——现代企业人力资源管理精要》，经济科学出版社，2002年8月第1版。

企业心理培训到底培训什么？

现在，员工的心理培训越来越受到企业的重视，特别是随着人才和市场的竟争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重。

企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。

试验证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。

心理学在企业里的应用越来越得到重视。

联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做《压力管理》等心理培训，ＴＣＬ、实达公司等都常年请培训公司开展心理培训，在世界５００强中至少８０％的企业为员工提供心理帮助计划。

员工心理档案建设和心理培训，已成为企业人力资源开发和管理中不可缺少的环节。

什么是企业心理培训？

企业心理培训属于心理学的应用范畴，将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等，在企业教育活动中既针对个体心理又关注群体心理。

目前市场上开发的企业心理培训有《职业心理培训》、《职场心理培训》、《入职心理培训》、《文化心理培训》、《生涯心理辅导》、《员工心理管理》、《员工心理帮助计划》、《LP实践计划》、《裁员心理帮助》、《心理健康计划》、《压力管理培训》、《员工沟通培训》、《员工激励培训》等，大多数的素质管理训练、团队训练、领导力训练、体验培训和户外展能都把心理培训贯穿其中。

企业心理培训的形式和内容很广泛，下面简单谈谈企业心理培训经常涉及的主要命题和内容：

　　一、心态

心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。

心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。

“态度决定一切”，米卢教练的这句话，是特别强调心态调适的重要性。

心态调适有个原理：

心态→行为→成果。

有什么样的心态，就会有什么样的行为，配合相关的知识和技巧，进而会取得相应的成果。

我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。

事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。

我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态可以令我们能够适应它。

成功人士的首要标志，在于他的心态。

一个人如果心态积极，乐观地接受挑战和应付麻烦事，就一定能在企业里得到很好的成长。

有个故事说，“两个人从牢中的铁窗望出去，一个看到地上的泥土，一个却看到了天上的星星。

”同样面对同一个工作环境，每个员工的心态各不相同，而关键的是他的心态是否能够支持到自己生活和工作顺心，能够拿到自己想要的成果。

拿破仑.西尔曾风趣地说，“我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态。

”企业心理培训的目的就是协助员工建立积极的心态，拥有愉快的心境，去有效工作、创造财富，追求健康、快乐和成功。

　　二、心智模式

心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。

心智模式是人们思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映，心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长的过程。

心智模式根深蒂固深植于人的心中，它不仅左右人们的思想和对周围世界的认识，影响人们的决策，也影响人们对工作、学习和生活的态度，影响人们处理人际关系遵循的准则，影响人们的行为方式和行为习惯。

很多员工不愿意多付出，总想加了薪再多干，而老板没有看到价值，又不愿意随便加薪，那怎么办？

就看谁的心智模式改善得快！

很多员工看别人怎么做，自己就怎么做，结果发现渐渐对工作失去了信心和兴趣，就在于没有很好地改善自己的心智模式。

我们在一次企业心理培训中，在谈到“竞争、合作和共赢”这个话题时，一个学员激动地说：

“现在竞争这么激烈，你不打败别人，别人就会吃了你！

所谓的共赢只能是个美好的愿望，我们还是现实一点好！

”话音一落，还有人鼓掌喝彩。

我说：

“我们都喜欢赢，没有错。

只是你要赢，难道只有通过打败别人，你才可以赢吗？

”他似乎还没有完全领悟我的意思，我就接着问他：

“如果你的竞争对手现在和你在同一位置上，比如都是一米长的绳子，你怎么赢他？

怎么让它变短？

”“简单！

剪掉它！

”他立即回答说，这就是他的心智模式。

“你做到100米，对手的绳子就变短了！

”有的学员的回答让他突然有所省察。

　　三、情商

大家知道，中国古代大教育家孔子曾经教过“弟子三千”，其中有“七十二贤人”。

在这七十二位贤人中，最为聪明即智商最高的是颜渊，却“不幸短命死矣”；

最为鲁钝智商最低的是曾参，但由于他意志顽强，刻苦攻读，以“人一能之己百之，人十能之己千之”的精神朝夕研诵，结果成就最大的便是曾参，故后世尊称为“曾子”或“曾夫子”，成为孔孟颜之后的“宗圣”。

曾子的意志品质很好，用今天的话说就是“情商”很高。

情商，是指测定和描述人的情绪的自控性、人际关系的处理能力、办事的意志力、对挫折的承受能力、对自我的了解程度以及对他人的理解和宽容等。

这就是说，一个人要想在生活和事业上取得成功，不但应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。

情商与智商虽然各异，但两者并不冲突，而是可以相辅相成，彼此相得益彰。

现代心理学研究表明，一个人生活和事业上的成功，只有20％依赖于人的智力因素，即智商水平，而80％是决定于人的非智力因素，即情商水平。

美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为，智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。

情商大致由下述五种能力因素组成：

一是随时了解自己的情绪，能立刻察觉到自己的情绪是否正常，并能了解产生情绪的原因；

二是控制自己的情绪，能够安抚自己，摆脱焦虑忧郁以及控制刺激情绪的根源；

三是激励自己，不为挫折和困难所左右，让自己朝着一定的目标努力，增强注意力和创造力；

四是理解别人的情绪，察觉别人的真正需要，具有同情心；

五是维系融洽的人际关系。

总之，情商问题，实质上关系到一个怎样做人处世的问题。

情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心理培训中一个重要的内容。

　　四、自我察觉

“自我察觉”是企业心理培训一个重要的内容。

我们经常在培训的开始会挂上两个条幅：

“我假装不知道的是什么？

”、“我发现我自己......”。

当有的学员不愿意看自己的时候，我们的手指就马上指向这两个条幅，大家就哄堂大笑，他也会不好意思或者自嘲地笑一下，继而会很认真地进行自我察觉和自我剖析。

什么是自我察觉？

自我察觉指的是个人对自己的心理、行为表现是否有正确的认识，从而更好地认识世界、适应社会和有效创造。

自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是任何成长的基本要件。

中国人有句古话，“人贵有自知之明”，认识自己很难。

所以才可贵。

自我觉察的品质不仅是客观的、诚实的，而且是没有偏见的。

它不仅使人能觉察到“自我”，也能充分觉到“他人“，它尊重每一个人的个性，承认每个人都有不同的接受事物的能力。

它能设身处地地去理解他人，与他人体会到同一种感觉，用他人的方法去认真思考，并能接受他人的观点，作出正确的判断。

对外界生活有极强的适应能力，对内心生活也有高度的自省能力。

他们了解他们自己是什么样的人，相信什么，了解自己在现实生活中所扮演的角色，潜在能力和将来要去承担的角色及要达到的目标。

他他能明确地“自我定位”。

　　五、自我领导

我们在做心理培训时，经常会问大家一个问题：

“你是领导者吗？

你觉得你自己是领导吗？

”

　　有人回答：

“我是！

因为我本身就从事领导的工作。

”也有人说：

“我不是，因为，因为我现在还没有一官半职。

”有的人回答更有趣说：

“我既是，也不是。

我是我兵的领导，却无法领导别人。

”你怎么认为呢？

听听另外一种声音：

“我是领导者。

首先我要领导好自己，知道我要去哪里？

知道我要做什么？

”我们比较认同和提倡这种说法。

在一个良性成长的企业里，领导力是一个宽泛的概念，它不仅指要有一支一流的高素质的管理者队伍，更要求有一支具备领导力的员工队伍。

因此，由下而上的开发领导能力是优秀企业保持竞争力的重要手段之一。

在这样的企业里，培养各个层面所有员工的领导能力，被作为团队管理的一个基本要素。

它要求团队成员通过日常的工作与生活经验来培养和积累领导能力，这种领导能力将体现在每一个人的每一项工作细节之中，每一个人都是工作的主动参与者，每一个人都是他自己的领导。

我发现“Lead”的英文释义比较有启发性和新意：

　　1、引导——引导自己往......（地方去）；

引导别人去......（哪里）

　　2、领导——领导好自己；

领导好别人

　　3、体验——过......生活；

使别人过......生活

　　4、通达——通向（达到）......地方；

导致......结果

现代企业员工已经由传统的他人领导型转变为自我领导型。

一个企业要想真正发挥员工的才能，调动员工的积极性，必须将员工的自我领导意识发挥出来。

任何严密的控制，如果得不到员工的理解，或代替了员工的自我控制，可能会使员工屈从，但发挥不了员工的潜力和作用。

所以，企业心理培训也重点涉及员工的自我领导能力。

　　六、自我超越

每个时候有每个时候特点，每个阶段有每个阶段目标，要想获得持久的竞争力，就要“欲穷千里目，更上一层楼”，不断地进行自我超越。

自我超越的修炼是指：

学习不断认清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察事实。

.超越自我是对自身能力或素质的突破，这不仅仅是心理潜能的激发，更多的是人性的完善、境界的提高或智慧的凝结。

人在改造自然、构筑社会的过程中，会逐渐形成一些规范、感觉和认识，这些经验和教训的结果是有利于个体适应环境并且与环境互动协调的。

但是由于人的认识层次不够，信息（或联系的刺激在人脑中的反应）不足，人往往会片面，这是谁都不能避免的。

片面带来的规范异化、认识异化（成见）或本能误导对人适应环境是不利的，甚至成为人存在和发展的障碍。

突破就是针对异化和误导而来。

比如羞怯，这是人的自我收敛、自我保护意识的体现，是积极的，有利于维系人与人之间的关系的。

但是，过分的羞怯，或已经成形的不分场合、不适时宜的羞怯却常常成为人前进或地位、关系拓展的障碍。

克服羞怯的口号因此而出。

超越自我在相当多的时候更倾向于人格塑造。

　　超越自我需要人积极不懈的努力。

研究发现，坚持和积累比素质和技巧都重要得多。

水滴石穿的道理是通用的。

我不否认天才，但是效率也可以通过学习改善；

对于同一件事，效率高能进展快，但如果坚持和积累不够，离成功也许就只是一步之遥。

对于我们大多数人，智力和能力的差距并不大，知识和技巧也差不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积累。

　　企业心理培训内容还会涉及人格品质、活出真我、沟通、负责任等话题，企业心理培训技术也在迅速发展和提高，时下，心理培训被越来越多的企业接受和重视，企业心理培训已成为企业管理和人力资源开发中重要的有效工具。

（文章节选自作者出版作品《企业人力资源管理师操作实务手册---培训管理篇》）

　　英国培训与发展专家罗杰1998年提出培训者担负着5种角色：

培训者、提供者、顾问、创新者和管理者。

它们之间的关系如下图所示：

　　作为“培训者”，其基本职能是培训，包括为受训者提供学生内容、条件、信息绩效反馈和其他帮助。

他要参与课堂教学、群体讨论，监督个人学习计划的执行和其他影响学习过程的所有活动。

因此，他必须是学习专家，要对培训规律作科学研究，运用各种激励手段和监督措施，选择和使用具体方法，保证受训者实施个人学习计划。

　　作为“提供者”，他要设计、保持、实施培训计划。

要求他及时把握培训需求，提供满足培训的各种课程设置、计划目标。

　　作为“顾问”，他要分析企业存在的问题，提出培训需求，寻找和评价解决问题的途径。

要求他成为培训方面的权威，解决企业发展中涉及到的培训问题，当好管理参谋。

　　作为“创新者”，他要帮助管理当局应付环境变化，提出应对之策，帮助发展员工的新思想、新方式。

这就要求培训者始终保持对市场和外在环境的高灵敏度，站在企业发展生命周期的前端，预见企业发展趋势，并保持常新的思维状态。

　　作为“管理者”，他要对培训和发展活动进行计划、组织、控制和提高，保证培训目标的实现。

要求他获取和发燕尾服培训资源，建立同其他部门的联系，检查培训效果。

　　罗杰博士认为，培训者担负着如下重要职能，这些角色职能可以作为培训者自我评价的依据：

（1）培训政策的制定者；

（2）培训需求的认定分析者；

　　（3）培训创造性思想的缔造者；

　　（4）培训目标的制定者；

　　（5）研究人员和培训课程的设计者；

　　（6）培训内容设计者和发展者；

　　（7）培训管理者和组织者；

　　（8）培训市场推广者；

　　（9）培训负责人、组织发展的代理人、教练、导师；

　　（10）培训顾