人力资源管理四技能题含答案Word下载.docx

人力资源管理四技能题含答案Word下载.docx

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二、筒答题

1．某国有企业的员工都是“终身制”，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大

错误，公司不可能辞退他们。

因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，只求无过”的

态度，对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原

因。

人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。

问题：

你能否为人力资源部经理出出主意?

2．外部招募有哪些具体的来源?

三、改错题

1．公司简介是企业为了使社会公众了解自己的经营理念、服务宗旨、营业范围、

内部组织、历史以及未来发展，专门设计编制的图文并茂的公关文件．在企业招聘中，

它可以成为使应聘者全面了解企业及其应聘岗位的不可或缺的重要资料．在企业招聘活

动中，公司和应聘者之间是相互选择的关系．因此，公司为了吸引更多的人才，应该向

应聘人员乃至社会公众树立良好的形象，要对公司的优点做突出的介绍，不提公司的弱

点。

为了扩大影响力，应该使公司简介集中使用一种形式，比如语言文字．编写公司简

介要注意语言的平实，尽量用文字语言来描述，为避免主题的转移，尽量少地使用图

悼．公司简介要经过华丽的包装才有吸引力．对一些公司所取得的成绩进行介绍时，无

需展示相关证书．公司简介也要注意中心明确，重点突出。

（1）——

（2）——

（3）——

（4）一

（5）一

2．人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景

调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。

由于这一工作

阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一个步

骤，也是技术性最强、难度最大的一步．从选拔的全过程来看，可以分为粗选和细选两

个阶段。

材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法，这里的材料就是指简

历。

简历是指一个人的成长历程和工作业绩的事实。

初步筛选的时候，个人简历分析日

益受到人力资源部门的重视，被广泛地应用于人员选拔活动中。

通过简历，只能做定性

分析，然后迅速排除明显不合格的人员。

研究结果表明：

简历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果．这种方法有这样的特点：

成本费用低，依据主观，因为简历总

是本人自己撰写的。

通过对应聘者的简历进行深入地审核与剖析，能够从一定程度上把

握应聘者的素质状况和他过去的所作所为，特别是他的业绩。

（4）——

（5）——

四图表分析题

1．下图显示了某地多家企业行政人员、专业人员、管理人员和保洁人员的招聘信

息发布渠道使用情况：

（1）简要分析图表中所提到的三种招聘信息发布渠道以及其他你所知道的招聘信息发布渠道的优缺点．

（2）请说明图中所示四类人员的主要招聘渠道，并结合四类人员的特点加以分析．

五、案例分析题

1．天力公司的前身是一家纺织厂，创立于1992年。

企业老总盛林已经年老体衰，

需要聘请一位职业经理人来接替他的工作。

最近，盛总聘请了一位早年在美国留学，毕

业后一直在美国和西欧工作，有丰富理论和实际经验的工程师马洪任总经理。

马洪到任

以后的第一件事情就是宜称不能容忍别人干涉他的工作，包括盛总，并且他要求公司上

下所有人，包括盛总，不能随意进入他的办公室，进去之前都要先敲门。

以前公司所有

办公室都是向任何人敞开的．有一次，马洪就因为财务部经理没有敲门就进入他的办公

室而与其激烈争吵。

马洪到任以后马上进行革新，从而使生产效率提高了10％。

接下去，马洪又准备做一次重大变革，要求将1／3的工人辞退。

原本一人负责一台机器换成2人负责3台机器，以进一步提高工作效率。

这项计划遭到了管理人员以及工人的强烈反对，但是马洪

执行的决心非常大。

在公司的管理干部会议上，马洪与其他中层干部发生了激烈的冲

突。

最后，公司中层干部以及副总们都强烈要求盛总辞退马洪，认为他的个性太容易与

人冲突，不考虑公司的实际．他们甚至向盛总表示：

如果不辞退马洪，他们准备集体辞

职。

问题；

（1）盛总应该辞退马洪，还是支持马洪?

（2）从该案例，我们可以得到什么样的经验教训?

2．台塑集团创始人王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇人物，他从白手创业到主

持台湾规模最大的台塑集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番努力奋斗的。

王

永庆在主持台塑集团后，对人才的引进尤为重视，并形成了他自己的一套招聘经。

一方

面，公司向社会招聘人才。

台塑集团在刚刚起步的时候，在报纸上公开登出向社会招聘

高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任台塑集

团的经理、部门主管、总工程师等。

王水庆专门从钔C大学聘请人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。

随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选

拔测试。

经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干．通过这次向社会公

开招聘人才的尝试，确实给台塑集团带来了新的生机和活力，使她迅速地成长壮大为国

际知名的企业集团。

另一方面，从内部寻找人才。

王永庆认为求才应首先从企业内部寻

找。

他说：

“寻找人才是非常困难，最主要的是，自己企业内部管理工作要做好；

管理

上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人自然就被挖掘出来

了。

自己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。

”基于这个道理，台塑每当

人员缺少的时候，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适

的人员可以调任，如果有，先在内部解决。

请结合本案例分析内外部招聘的利弊。

六、方案设计题

某公司是一家房地产企业，公司从事该行业已经有10多年历史了，一直稳步发展，

公司各方面都符合国家政策的规定，四金都按期缴纳，办公环境也非常好．位于菜市风

景秀丽的城市中心．最近，公司的总经理秘书这一职位空缺，该公司和韩国企业有合作

项目，总经理需要和外国人打交道，当然主要是用英语交流．

请你为该公司人力资源部撰写一则招聘广告，该广告将在人才招聘网上发布．

第三章培训与开发

1、简述员工培训的基本原则。

2、按照培训的目的，在岗培训可以分为哪几类？

三，计算题

1．金舟公司是一家非常注重培训的企业，该公司将组织60名员工进行一次为期10

天的培训，现将其费用罗列如下：

培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人

25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费lo元，培训管理人员工资

及福利6000元，受训员工的工资每人每天60元，企业内培训教师的受训费用2200

元，培训教师的课时补贴2000元，培训管理费用系数为1.2。

请计算：

总的培训成本和每个受训者的成本。

2．某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其生产的次品率一直维持在3％，每个节能灯的出厂价为10元。

为了提高产品质量，降低次品率，该厂对流水线上的60名

员工进行培训，培训费用如下，项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资

和福利16000元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元。

经过

培训，该厂次品率下降了1％，假定该厂的年工作日为240天．

请计算：

总的培训成本和培训收益。

四、案例分析题

李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇。

在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的

条件．可是，一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司．李娜把李勇叫到办公

室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：

李勇，我想和你谈谈。

希望你能改变主意．

李勇；

我不这样认为。

’

那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗?

李勇：

不是．实际上我还没有其他工作。

你没有新工作就提出辞职?

是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

能够告诉我为什么?

在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们

给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习．

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。

第三周，又让

我整理公司的图书。

在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程

推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨于胡斌先给我做一些在职培训，

并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我．

李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一

样。

请问；

（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?

（2）针对此案例，结合相关工作经验，你认为应如何避免上述问题?

第四章绩效管理

1、简述企业员工绩效管理的基本特点。

2、简述起草绩效管理制度的基本要求。

三、改错题

1．绩效考评是绩效管理活动的中心环节，按照考评内容的不同，可分为上级考评、

同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。

绩效考评是考评者对考核期内的工作绩效

进行全面回顾和总结的过程。

在组织进行绩效考核的过程中，应注意使主管对衡量工作

绩效的标准有清晰明确的认识，尽量减少歧义；

以上级考核评价为主，员工和其他人考

核评价为辅，实现客观、全面、正确的评价，在绩效考核的活动中，凡事都要用数据、

事实、结果来证明，防止主观臆断、推测，但又不能在数字上过分斤斤计较，绩效考核

应在紧张、严肃的气氛中进行．

（1）一

（2）一

（3）一

（5）———

2．目标管理是一种管理哲学，是领导者对下属下达工作任务的过程。

该方法由上

司为员工制订个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，并与它

们尽可能一致；

目标的数量越多，对员工的考评越全面，效果也就越好；

目标应做到可

量化、可测量，且长期与短期并存。

目标管理法在不同部门、不同员工之间设立了统一

目标，能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致。

另外，目标管理法可以为以后的

晋升决策提供依据。

（4）——一

（5）

1.甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识

到，要想把企业做大做强，必须加强绩效管理．今年，该公司在各部门推行了新的绩效

管理制度，希望以此来调动员工的积极性。

但是，研发部门的人员对绩效管理方案意见

很大。

公司对研发部门的考评方法如下；

每季度考评一次，主要考核研发人员为企业创

收的情况，连续四个季度部门排名在最后两名的员工将被辞退．被考评人平时很难从主

管处获得对自己业绩优劣评估的反馈和相关的指导，只是到了季度考评时，部门领导才

会对其做一次排序．

请问：

甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题?

2．陈某是A公司的人力资源部总监，以前在设计绩效管理方案时，因为指标缺乏

客观化、定量化，无法和薪酬、奖金紧密地挂钩，所以很多部门并不重视，绩效管理成

了形式主义。

因此，陈某今年非常重视有关考评表格的设计，并尽量量化考评指标，以

便将员工薪酬与考评结果挂钩，调动员工积极性．然而，事与愿违：

虽然年终奖金大幅

增长，工资也增长了20％，可是员工仍然意见很大，觉得奖金分配与薪酬调整不公平。

请你分析一下产生上述情况的原因．

第五章薪酬福利管理

1．筒述企业薪酬管理的基本程序．

2如何认识企业薪酬管理的基本目标?

三、计算题

某企业实行计件工资制，在产量为3000个时，计价单价为1元／个，产量超过

3000个，每超过10％，计件单价增加0．1元／个，某员工实际产量为3600个，其实付

工资为多少?

某企业由于历史上经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场工资水平。

但近

两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承受较高的人工成本，同时，企业内部

某些岗位工资差距不太合理，员工对企业薪酬分配制度有意见。

因此，企业准备调整薪

酬，请问需要收集哪些资料?

五，方案设计题

某企业的年终奖金分配一直是一个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标

无法量化，企业的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的

工作量与效果难以区分。

往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得自

己拿得少的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪．原是为了调动大家积极性的年终奖金

反而引起矛盾，影响员工的积极性。

请您为该企业提出一个更具可行性的奖金分配方案．

第六章劳动关系管理

1.劳动合同的法定条款包括哪些内容？

2．订立劳动合同应遵循什么原则?

3．劳动法律关系有哪些特点?

4．劳动合同的约定条款包括哪些内容?

劳动合同属于书面要是合同，应当以书面形式签订，也可以口头形式约定。

实践

中，如果企业与职工建立劳动关系时未签订书面合同，只要工作时间超过半年就可称为

事实劳动关系．劳动合同的主体中，一方是自然人，另一方必须是法人．劳动法律关系

可以是单务关系，也可以是双务关系。

（2）——————

（5）

1．几年前，粱某与H公司签订劳动合同，其工作岗位为库房保管员，工资标准为

580元。

去年年底，公司进行内部机构改革，把梁某从库房管理员这个二线岗位，调整

到了流水线装配工这个生产一线岗位，由于粱某虚心好学，勤奋熟练，车间领导对其工

作十分满意．但领完当月工资后，别的装配工都是650元，而粱某还是580元。

粱某找

到人事部薪酬经理论理，经理说；

“根据与你签订的劳动合同，你的工资就是580元啊．”

请问公司给粱某的工资是否合理?

2，2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该

合同于2002年1月1日期满。

签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系．至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工

作，由B商场对其管理并支付工资．2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动

纪律（一月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系．同时，B商场口头告知张某，

A公司也与其解除了劳动合同。

经查，张某一月迟到两次并未构成严重违反A公司劳

动纪律而解除劳动合同的条件．

请分析说明A公司和B商场的做法是否合法?

张某如何维护自己的合法权益?

3．李里与大地发展公司自愿签订了5年期劳动合同，工作岗位是销售统计，由于

李里表现出色，公司决定送其到某统计学院培训，以提高技能。

培训前，公司与李里签

订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为；

2000元的培训费由公司承担；

6个月

的培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期，若由李里提出解除合同，每提前一个月，赔偿公司200元，若由公司提出解除合同，则无需赔偿。

培训结束后，李里仍被安

排在原岗位从事销售统计工作。

李里以本岗位不能充分发挥自己的才能为由向公司书面

提出辞职。

公司拒绝其辞职请求，劝其安心工作，称半年后会有提薪机会。

五一长假

后，李里不再到公司上班，公司劝说未果，遂申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机

构维护公司的利益．

请对上述案例提出分析意见．

国家职业资格考试指南

企业人力资源管理师（四级）

第三篇辅导练习

相关知识和能力要求

第一章人力资源规划

参考答案

一、选择题

答案略

1．答：

第一阶段，调研准备阶段。

调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。

（1）初步情况分析。

（2）非正式调研。

（3）确定调研目标。

第二阶段，正式调研阶段。

这是最主要和最关键的阶段。

调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。

（1）决定采集资料信息的来源和方法

（2）设计调查问卷和抽样方法

（3）实地调查，又称现场调查。

2．答：

工作岗位写实分为三个阶段。

第一阶段，岗位写实前的准备工作。

（1）根据岗位写实的目的，确定写实对象。

（2）进行初步岗位调查。

（3）制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。

（4）培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。

（5）写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。

第二阶段，实地观察记录。

从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。

第三阶段，写实资料的整理汇总。

（1）计算各活动事项消耗的时间。

（2）对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。

（3）编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占全部工作时间和作业时间的比重。

（4）分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。

（5）根据写实结果，写出岗位综合分析报告。

3．答：

（1）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。

（2）为企业产品成本核算提供依据。

（3）为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。

（4）为提高工作效率提供依据。

4．答：

企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。

（1）人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三个方面的内容：

工资项目、保险福利项目和其他项目（如“其他社会费用、非奖励基金的奖金等）。

（2）人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三个方面的内容：

招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用。

1．解：

改造前，该企业单件产品的工时定额＝日制度工时÷

日产量＝480÷

30＝16（工分/件）；

改造后，该企业单件产品的工时定额＝日制度工时÷

40＝12（工分/件）。

则，该企业产量定额的提高率＝（40－30）÷

30≈33.3％；

该企业工时定额的降低率＝（16－12）÷

16＝25％。

2．解：

该公司在2006年各月份的人数如下表所示：

月份

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

人数

330

328

323

303

313

年平均人数＝计算年内12个月平均人数之和÷

＝（330×

2＋328×

3＋323×

3＋303×

3＋313）÷

≈320（人）

四、案例分析

该公司的组织结构图：

2.答：

（1）事业部制结构的主要缺点是：

①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；

②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

（2）李总究竟该怎么办呢？

李总应该重新考虑一下，三个事业部的设置存在怎样的问题。

产生这样的结果，原因在于三个事业部之间的生产、销售业务存在重叠的地方，李总需要重新划分三个事业部，合并相同、相似的职能。

第二章招聘与配置

建议该企业采取竞聘上岗的方式。

竞聘上岗是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。

这种方法对该公司会带来积极效应。

具体做法：

可以通过科学公正的选拔方法，根据能岗匹配的原理，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。

对于那些不努力的人员，公司可以考虑用降岗的方式来对待处理。

外部招募的来源：

学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。

（1）“要对公司的优点做突出的介绍，不提公司的弱点”改为“不要只提公司的优点，也要介绍公司的弱点”。

（2）“应该使公司简介集中使用一种形式，比如语言文字”改为“可以使用多种形式，如文字、图像、声音等”。

（3）“编写公司简介要注意语言的平实”改为“编写公司简介要注意语言的修饰”。

（4）“公司简介要经过华丽的包装才有吸引力”改为“公司简介不能经过华丽的包装，一定要真实客观地反映公司的情况”。

（5）“无需展示相关证书”改为“为保证真实性，需要展示相关证书”。

（1）“从选拔的全过程来看，可以分为粗选和细选两个阶段”改为“从选拔的全过程来看，可以分为粗选、细选和精选三个阶段”。

（2）“这里的材料就是指简历”改为“这里的材料包括简历、招聘申请表、推荐材料和履历分析等”。

（3）“通过简历，只能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员”改为“通过简历，不仅能做定性分析