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副总经理(技术)
设备管理员
总经理
三、评价方法
本公司业务齐全、岗位众多,是一家高新技术中型企业,对其进行岗位评价的要求较高。
所以,我们选择要素计点法进行岗位评价,以更好地实现公平公正,直观有效。
要素计点法是一种复杂的量化职位评价技术,它通常包括三个组成要素:
报酬要素、数量化的报酬要素衡量尺度、反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。
以下我们分步进行:
报酬要素选取
一级要素
二级要素
知识技能因素
学历要求;
工作经验;
专业知识能力;
计算机知识;
管理知识能力;
创新与开拓能力
责任因素
协调责任;
指导监督责任;
经济效益责任;
结果承担责任
努力程度因素
工作压力;
工作量的大小;
脑力辛苦程度
沟通因素
内部沟通;
外部沟通;
沟通的频率;
沟通的方式;
沟通的效果
工作环境因素
工作时间的长短;
工作地点稳定性;
工作环境的舒适性
根据以上报酬要素的选择,以及结合本公司岗位众多,价值差异较大的实际情况,我们对各报酬要素进行界定以及权重和点值分配,以便更好的实施岗位评价。
报酬要素的界定与各等级权重和点值
定义一级要素的权重总分为1500分,详情如下:
等级
分数
定义
知识技能因素(30%、450分)
学历要求
(80)
指顺利履行工作职责所要求的最低学历,是按正规教水平判断。
1
2
3
4
20
40
60
80
初中毕业;
高中、中专毕业;
大学专科学历;
大学本科及以上学历。
工作经验(85)
指达到工作所需基本要求后,还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。
5
17
34
51
68
85
1年以内;
1-3年;
3-5年;
5-10年;
10年以上。
计算机知识(45)
指工作中所要求的实际计算机知识水平,以经常使用的最高程度为标准。
15
30
45
可以使用电脑进行文字、数据录入;
熟练使用电脑办公自动化;
会对计算机硬件设备及办公网络进行维护。
专业知识能力(100)
指顺利履行工作职责所需要具备的专业技术知识和技能。
25
50
75
100
基本不需要专业知识;
只需要常识性的专业知识和技能,该知识和技能很容易被掌握;
需要有一定的专业知识和技能,并能够被运用;
所需的专业知识和技能要求高,该知识和技能很难被掌握。
管理知识能力(80)
指顺利、高效履行工作职责所应具备的管理知识、管理素质和能力的要求。
工作基本不需要管理知识;
工作需要基本的管理知识;
需要较强的管理知识和管理能力来调各方面关系;
需要常强的管理能力和决断能力,没有该知识技能将会影响公司正常运行。
创新开拓能力
(60)
指顺利履行工作职责所必需的创新与开的精和能力的要求
全部工作为程序化、规范化,无需开拓创新;
工作基本规范化,需要开拓创新;
工作性质本身要求开拓和创新。
责任因素(25%、375分)
经济效益责任(85)
在任职职位上发生工作失误,或者工作没有达到标准,对公司经济效所造成的直接和间接经济
损失,由经济效益损失的大小来衡量。
不会造成经济的损失
造成较小的损失;
造成较大的损失;
造成严重的损失;
造成不可估量的损失。
指导监督责任(90)
指在正常权力范围内所拥有的正式指导职责,由本职位管理的人数多和被管理人员的权限决定。
18
36
54
72
90
不管理任何人;
管理的人数小于或等于10人;
管理的人数在10到15人之间,被管理的人员中1到5管理者;
管理的人数在15到35人之间,被管理的人员有5到8名管理者;
管理的人数在35人以上,被管理的人员中有5名以上的管理者。
协调责任(100)
指在工作的过程中,需要与系统内外的单位和个人调关系,以共同利开展业务工作的活动,由调对象所在的层次、人员数量、及繁程度判断。
仅与本部门的人员工作协调,偶尔与其他部门或外部人员接触;
与公司大多数部门协调工作,与外界固定部门或个人接触;
需要与公司所有部门随时联系和沟通,与外界有具体业务的部门和个人保持联系;
与整个公司所的部门有密切的工作联系,与外界的有可能业务关联的单位和个人有密切联系并频繁沟通。
工作结果的责任(100)
指本职位对工作结果承担多大的责任,以本职位承担责任和范围作为标准
只对自己的工作结果负责;
对所在部门的工作结果负责;
对多个所管部门的工作结果负责;
对整个公司的工作结果负责。
努力程度因素(15%、225分)
工作压
力(75)
指工作本身给职位任职者带来的压力,根据工作常规性、任务多样性、工作艰巨性和重要性、工作内容跨度进行判断。
不需要迅速决定,工作常规化;
有时需要迅速做出决定,工作较艰巨,内容有一定的跨度;
经常需要迅速做出决定,任务多样化,经常觉得任务艰巨,工作时间紧张,工作内容跨度大。
脑力辛苦程度(90)
指在工作时所需注意集中程度的要求。
只从事简单脑力劳动,不需高度集中精力;
部分工作时间必须高度集中精力、从事较高脑力劳动;
大部分时间必须高度集中精力、从事高强度的脑力劳动。
工作量的大小
指每天工作的繁重程度,以完成每天的工作,需要持续忙的时间长短和工作量的大小判断。
工作较轻松;
工作有时较忙,但忙的时间短且有规律性,工作量一般;
工作很忙,且忙的时间持续长甚至加班加点,工作量大。
工作环境因素(10%、150分)
工作时间特征
(45)
指对工作要求的特定起止时间的控制程度
按正常时间上下班;
基本按正常时间上下班,偶尔需要迟退;
上下班时间视工作具体情况而定,但有一定事实上的规律;
工作地点稳定性(45)
指工作时是否经常变工作地点,以工作地点的变化和外出时间长短判断。
工作地点基本固定;
偶尔外出且有规律;
工作地点基本固定,要少量外出,没有规律性;
工作地点不固定,需要大量外出工作,但是有规律性。
工作的舒适度(60)
指工作的办公环境和条件,给人带来的舒适程度和对对工作中心情的影响。
工作的环境恶劣,心情坏,工作效率低;
工作环境一般,不影响心情,工作效率一般;
工作环境良好,心情愉悦,工作较舒适,效率高。
(20%、300分)
内部沟通
指公司内部各部门和人员之间所需要的运用口头交流和表达的能力。
对表达能力不做要求;
对表达能力要求一般;
对表达能力要求高;
对表达能力要求较高。
外部沟通
指公司内部与外部人员之间的交流和表达
60
对表达能力的要求一般;
对表达能力的要求较高;
对表达能力的要求很高。
沟通频率
(40)
指与公司相关人员间的日常交流的次数多少
10
不常;
偶尔;
一般;
经常。
沟通方式
指公司人员一般采取何种交流方式进行沟通
直接、委婉沟通;
信息沟通,采用数据资料的形式进行交流;
直接、委婉和信息沟通结合。
沟通效果
(75)
指公司人员交流所达到的效果的程度
沟通达到的效果一般;
沟通达到的效果较好;
沟通达到的效果很好。
四、实施评价
表1—用报酬要素对职位进行评价
职位名称
人力资源部主管
财务经理
点值
知识因素
工作经验
计算机知识
专业知识
管理能力
创新能力
经济责任
指导监督
协调能力
结果承担
努力程度
工作压力
脑力付出
工作环境
工作时间
工作地点
环境舒适度
表2—用报酬要素对职位进行评价
生产部经理
薪酬管理专员
设备管理员
根据职位总点值排序
五、结论
以上通过要素计点法对基准岗位进行评价,我们可以得出以下结果:
岗位
总分
1468
1363
1304
1259
1234
1192
1174
1047
1015
913
888
881
836
793
678
排序
6
7
8
9
11
12
13
14
然后再根据划分出来的点值范围,确定职位的等级结构。
我们点值划分为8各区间,以100分为间隔。
然后将不同的岗位划分到不同的等级中,最后,公司中其他相类似的岗位也可以进行划分。
如,备注栏。
如下表:
备注
1378-1478
1278-1378
副总经理(生产)
1178-1278
质量部经理
1078-1178
公司办公室主任
企划部经理
978-1078
设备部经理
878-978
仓库保管员
778-878
678-778
- 配套讲稿:
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- 岗位 评价 方案 流程 设计