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二、对企业居高临下姿态的调整

在日常的劳动关系管理中，许多用人单位习惯于以居高临下的姿态对待劳动者，这很大程度上归因于这些用人单位对于劳动关系中用人单位是强势的片面认识。

用人单位的这种姿态，不仅会使劳动者感到未得到应有的尊重和重视，从而影响到劳动者的工作积极性和团队的凝聚力，而且很容易因不知、忽视、或无视劳动者的某些权利而导致劳资争议，使得用人单位处于被动地位。

比如，许多企业习惯于指令性地要求员工加班并且不允许员工拒绝，按照法律规定，除非法定的特殊情形，加班与否应当由企业和员工双方协商确定，而非由企业单方指定。

再比如，许多企业习惯于按照自身的需要单方面对员工调岗、调薪，按照《劳动合同法》的规定，多数情况下的调岗、调薪应当按照劳动合同的变更程序，由双方采用书面协议方式予以确认。

如此等等，不胜枚举。

如前所述，《劳动合同法》提升了对劳动者得保护力度，巩固和加强了劳动者在法律上的强势地位，对此用人单位应当有清醒的认识并应顺势而为，与时俱进，切实调整固有的居高临下的姿态，代之以更多的平等、协商、沟通和尊重。

三、对人本管理的提倡

《劳动合同法》的制定、出台及其呈现的“更加倾斜”的特点都是为了构建和谐的劳动关系，这是与当前构建和谐社会的大背景相呼应的，而构建和谐劳动关系以及整体构建和谐社会都应当是“以人为本”。

因此，《劳动合同法》呈现出明显的人本化特征，这一特征也代表了今后的劳动立法趋势。

对于如此的立法趋势，明智的用人单位应当顺应形势，积极应对。

具体而言，也就是要在日常的人力资源管理中更加重视、更加善于进行人本化的管理。

比如，笔者经常给企业建议：

要少做“剪法”，多做“加法”。

所谓“减法”即是减少员工的收入。

比如，企业规定员工违反服务期约定提前解除劳动合同的应当支付违约金，按此约定，如果员工确实违约而支付了违约金，则其收入因违约金的支付而减少，固称之为“减法”。

类似地，还有扣减工资、对员工罚款、要求员工赔偿损失等。

所谓“加法”即是增加员工的收入。

比如，企业规定员工连续服务满5年的可获得“长期服务奖”。

按此规定，如果员工确实服务满5年而获得了“长期服务奖”，则其收入因该奖的获得而增加，固称之为“加法”。

类似地还有企业免除为员工垫支的培训费、购房款、给原单位的违约金等。

之所以笔者经常建议企业要少做“减法”，多做“加法”，原因主要有三：

一是“减法”为当前许多用人单位所习惯采用具有很大的普遍性；

二是“减法”将受到现代劳动立法越来越严格的限制，其适用空间将越来越小，适用条件将越来越严苛，《劳动合同法》很明显地让我们看到了这一点；

三是与“减法”日渐萎缩的情形相反，“加法”则为现代劳动立法所直接或间接推进，“加法”更适合人本化管理的要求。

当然，人本化管理不仅仅是做“加法”，“加法”只是笔者指的一个例子而已。

平等、尊重、沟通、协商、激励、关爱等都是人本管理的要求，都应得到重视。

第2节人工成本的提高

《劳动合同法》给用人单位带来的最直接、最明显的影响，或许就是人工成本的提高。

从《劳动合同法》的规定看，劳动者的入职成本、开发成本、使用成本和离职成本都将被提高。

一、入职成本提高

《劳动合同法》对于试用期的严格限制、对服务器的严格限制、对于劳动者职权的扩大、对于劳动者解雇保护的提高、对于劳动合同终止经济补偿的增加等变化，都使得用人单位必须要更加注意“严把入门关”，即加强对劳动者入职环节的管理，以减少将来员工不必要的流动及由此带来的成本增加。

但“严把入门关”本身就意味着入职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，这种提高带来的是入职成本的提高，比如入职环节管理人手的增加，对外部专业机构如招聘公司、猎头公司、调查公司等的委托增多等。

二、开发成本提高

无论是高层次劳动者还是低层次劳动者，一般都必须进行培训才能适任工作，而多数的培训都需要用人单位出资进行，对于出资培训，越来越多的用人单位已意识到其必要性而普遍为之。

在《劳动合同法》实施之后，对于劳动者违反服务期约定，违约金数额不能超过用人单位支付的培训费用，实际支付的数额不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，这样违约金及失去了惩罚功能，而只保留了补偿功能。

违约金功能的下降意味着用人单位出资培训风险的增加成本相应提高。

三、使用成本提高

《劳动合同法》规定，涉及到劳动者切身利益的规章制度，如薪酬管理、工时休假管理、劳动纪律管理、劳动定额管理、安全卫生管理、社保福利管理、职工培训管理、老冬瓜定额管理等八大类，均需征求职工代表大会或全体职工讨论，并提出方案和意见，最终与工会或者职工代表平等协商确定。

此类规章制度的内容较《劳动合同法》实施以前更有利于劳动者，从而使得平时的劳动者使用成本，如工资、福利、社保、休假、惩罚等相应提高。

《劳动合同法》规定，用人单位未依法缴纳社保的，劳动者可随时解除合同并要求支付经济补偿金。

该规定的立法目的是通过赋予劳动者随时解约权和补偿请求权来迫使用人单位及时、足额缴纳社会保险费。

事实上，《劳动合同法》对使用成本提高的影响远远不止上述两方面内容，还有很多方面的规定都直接或间接的提高使用成本。

比如，杜宇劳务派遣员工同工同酬的规定、对于劳动者工资正常调整机制的规定、对于无固定期限劳动合同的规定、对于特殊劳动者如老员工及疑似职业病员工等的特殊解雇保护规定等，都属此类。

四、离职成本提高

在劳动合同终止方面，《劳动合同法》规定，规定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，用人单位终止合同时应支付经济补偿金。

《劳动合同法》的这一规定成为了该法的最大亮点之一，也成为了劳动关系相对各方关注的主要焦点之一，劳动者拍手称赞，但对于用人单位而言，离职经济补偿金的支付会大幅度增加。

在劳动合同解除方面，《劳动合同法》的新内容很多，概括来讲就是：

《劳动合同法》使得劳动者解约更加容易，用人单位解约更加困难。

劳动者更加容易解约，会间接提高离职成本；

用人单位解约更加困难，则会迫使企业为了能够解约而不得不支付更多的经济补偿金，从而直接提高离职成本。

第3节违法成本加重

一、被劳动者解约的成本

《劳动合同法》为劳动者增设了两项“随时解约权”和“求偿权”：

一是因用人单位未依法缴纳社保的“随时解约权”和“求偿权”；

二是因用人单位规章制度违法而损害劳动者权益的随时解约权和求偿权。

具体而言，劳动者可以用人单位未依法缴纳社会保险费或者规章制度违法为由随时解除劳动合同，另外，劳动者在解约的同时还可要求用人单位按照其工作的年限支付经济补偿金。

值得注意的是，这两项“随时解约权”和“求偿权”非常厉害，厉害的原因恰恰就在于现实中用人单位未依法缴纳社会保险的情况和用人单位因规章制度违法而损害劳动者权益的情况十分普遍。

《劳动合同法》针对这种普遍的违法状况而增设的这两项权利，将迫使这些用人单位依法缴纳社会保险及完善各项规章制度，而这将使其使用成本增加。

如果用人单位为了不增加使用成本而执意违法，则劳动者的“随时解约权”和“求偿权”将使得用人单位的离职成本大大提高。

二、应签未签的成本

针对当前许多用人单位故意不与劳动者签订劳动合同而致劳动者权益受损的情况，《劳动合同法》强调了劳动合同的书面化这一形式要求，规定用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，超过一个月仍未签订书面劳动合同的，应当支付劳动者每月二倍的工资，满一年后仍未签订劳动合同的，视为用人单位已经和劳动者签订了无固定期限劳动合同。

显然，《劳动合同法》此规定的目的就是要通过大幅提高违法成本，以促使用人单位依法签订劳动合同。

三、违法解雇的成本

违法解雇争议是当前劳动争议中的最主要类型之一，其特点是争议强、数量大。

之所以争议强，是因为解雇导致的是劳动者“饭碗”的丢失，而非“饭碗”的大小；

之所以数量大，是因为违法解雇的成本低使得许多用人单位明知故犯，恶意为之。

针对这种状况，劳动合同法》加大了用人单位违法解雇的成本，规定用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，应当继续履行；

劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

之所以讲《劳动合同法》的此规定加大了用人单位违法解雇的成本，是因为《劳动合同法》实施前的劳动仲裁或司法实践大多按以下规则裁判：

用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，应当继续履行，劳动者不要求继续履行的，用人单位应按其工作年限支付经济补偿金和一个月工资的代通金（即替代一个月提前通知期的工资）。

该规则与《劳动合同法》的规定相比，主要区别在于《劳动合同法》规定的赔偿金标准是原规则规定的经济补偿金的两倍。

显然，违法解雇的成本大幅提高。

第四节用工风险增长

《劳动合同法》对于劳动者“更加倾斜”的保护，使得用人单位在法律上的弱势地位更加明显，其中一个重要的表现就是用工风险的增长，具体表现在劳动者离职风险的增长、劳动者适任风险的增长和商业秘密保护风险的增长等方面。

一、劳动者离职风险

劳动者离职风险的增长源于《劳动合同法》对劳动者辞职权的实质性扩大，劳动者辞职权的扩大自然导致离职风险的相应提高。

《劳动合同法》至少从以下四个方面扩大了劳动者的辞职权:

第一，强调并统一了劳动者的“无因辞职权”

《劳动合同法》明确规定，劳动者只要提前30天书面通知用人单位即可解除劳动合同，这就是所谓的劳动者的“无因辞职权”，即劳动者不需理由只需提前30天通知即可解除劳动合同，根本不需要得到用人单位的同意或批准。

对于此项“无因辞职权”，在《劳动合同法》之前的劳动立法中不够明确，个别地方如北京等地甚至进行了限制，《劳动合同法》则对此予以了强调和统一。

第二，取消“脱密期”。

《劳动合同法》对于“脱密期”只字未提。

所谓“脱密期”，是指用人单位与知悉本单位商业秘密的劳动者约定的该劳动者提前解除劳动合同的提前通知期（一般不超过6个月），

在该期间内用人单位可以采取脱密措施以保护还有其他规定。

第三、增加了“有因辞职权”

一是因用人单位未依法缴纳谁会保险费的随时解约权；

二是因用人单位规章制度违法而损害劳动者权益时的随时解约权。

第四、限制了服务期

《劳动合同法》规定，用人单位只有为劳动者出资提供专业技术培训时才能与劳动者约定服务期以及违反服务期的违约金。

严格限制服务期的目的就是为了加大对劳动者辞职权的保护，实际上也间接扩大了劳动者的辞职权。

二、劳动者适任风险

第一、在无固定期限合同方面。

比如增加规定，连续两次签订固定期限劳动合同后续签的，除非劳动者者要求续签固定期限劳动合同的，则应当签订固定期限劳动合同；

再比如，规定劳动者在本单位连续工作满十年的，除非劳动者要求续订固定期限劳动合同的，则也应当签订无固定期限劳动合同。

当然还有其他规定。

第2、在解雇保护方面。

比如增加了对可能遭受职业病危害的劳动者和老龄劳动者得特殊保护。

还有其他规定。

第三、在劳动同终止补偿方面。

规定固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，终止时均应支付经济补偿金。

以上这些制度都将迫使用人单位将劳动关系“长期化”。

不仅如此，《劳动合同法》还规定，变更劳动合同的，应当采用书面形式，这种对于合同变更的书面化要求将很可能导致劳动关系“凝固化”。

劳动关系“长期化”并且“凝固化”给用人单位带来的主要风险就是无法有效的调配人力资源，难以做到适才而用。

三、商业秘密保护风险

商业秘密越来越受到用人单位的重视，相关的劳动争议也呈现出越来多之势。

在此类争议中，最多的当属竞业限制争议和“脱秘期”争议，之所以如此，主要是因为竞业限制和“脱秘期”被当前越来越多的用人单位采用，而与此相关的法律规制却相对薄弱，于是争议大量产生。

为了解决这个问题，《劳动合同法》对对竞业限制和“脱密期”进行了新的规定。

对于竞业限制，《劳动合同法》予以了收紧，对竞业限制所适用的人员范围和期限都进行了较原劳动立法更加严格的规定，竞业限制只适用于高级管理人员、高级技术人员和其他知悉本单位商业秘密的劳动者，而原劳动立法则允许适用于所有知悉用人单位商业秘密的劳动者。

这种限制将使得多数劳动者被排除在竞业限制的范围之外，由此，作为商业秘密主要保护手段之一的竞业限制的功能和作用被降低。

对于“脱秘期”，《劳动合同法》则予以取消，对此在前文“劳动者离职风险”中已有详述。

竞业限制的收紧和“脱秘期”的取消使得用人单位保护商业秘密的法律手段有减无增，这将使得本来就难以保护的商业秘密变得更加难以保护，风险由此加大。

作为用人单位，必须寻求其他手段，比如更多的技术手段和其他法律手段（如刑法手段，民法手段），以规避风险。

第五节管理难度加大

《劳动法合同法》还处于草案阶段时，不少人力资源管理者了解到草案的内容纷纷半开玩笑半认真地表示，《劳动法合同法》实施后自己就“转行”，不做HR了。

之所以是因为感到《劳动法合同法》实施后人力资源管理的难度将大大提高。

一、依法管理的要求提高

依法管理是对人力资源管理的底线要求，人力资源管理如果不依法进行则属于无效管理，既然依法管理是底线要求，法律的变化就意味着这一底线要求变化。

《劳动法合同法》之前，人力资源管理领域的违法状况相当普遍，有点地方甚至相当严重从劳动合同的签订，到工资福利、时工休假、调岗调薪、员工奖惩、培训、商业秘密保护，一直到劳动合同的解除和终止等，违法情况处处可见，这也是地址近几年里劳动争议数量持续高速增长的主要原因之一。

而之所以出现如此状况，多是因为用人单位明知故犯或者囿于水平有限非故意违法以及地方政府监管不力等。

这同时也表明，对于用人单位来说，《劳动合同法》提高了劳动标准、增加了劳动的权利、加大了用人单位的违法成本、加强了政府监管的责任，这些变化都将依法管理这一人力资源管理的底线显著提高，人力资源管理也将因此较《劳动法合同法》之前难上加难。

《劳动合同法》提高了劳动标准、增加了劳动者得权利、加大了用人单位的违法成本、加强了政府监督的责任，这些变化都将依法管理这一人力资源管理的底线要求提高，人力资源管理也将因此较《劳动合同法》之前难上加难。

2、成本与风险控制的成本提高

依法管理是人力资源管理的底线要求。

除此之外，用工成本和用工风险的有效控制则是人力资源管理的另一个重要要求，前文已详述。

《劳动合同法》导致用人单位成本提高、违法成本加重和用工风险增长，如何有效应对这种变化将用工成本和用工风险合法的控制在最小范围内已经引起许多用人单位并将引起越来越多用人单位的关注。

值得注意的是，成本和风险控制必须在合法的前提下进行，随着依法管理要求的提高以及用工成本和用工风险本身的提高，成本及风险控制的要求与难度将明显提高、加大。

三、工会的权利扩大

《劳动合同法》的诸多变化中非常惹人关注的一点，就是《劳动合同法》在多方面扩大了工会的权利，其中最为实质性的扩大当属《劳动合同法》赋予了工会在涉及劳动者切身利益的规章制度制定方面的决定权，而在《劳动合同法》之前，工会只有在此方面的监督权。

此所谓“决定权”是指:

《劳动合同法》规定，用人单位制定或者修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当与工会或者职工代表平等协商确定。

平等协商就意味着此类规章制度系

由双方共同制定，由此工会获得了此类规章制度制定的决定权。

“监督权”，变成了“决定权”，工会的权利由此扩大，尤其是这种权利的扩大是发生在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定方面，而此类规章制度是人力资源管理重要的、不可或缺的规范和依据，无此现矩将不成方圆，因此这种权利的扩大是实质性的。

作为劳动者利益的代表者和维护者，工会权利的实贡性扩大，在很大程度上将增加人力资源管理的难度，这一点不难理解。

四、人力资源管理的地位提升

《劳动合同法》对劳动者“更加倾斜”的保护，导玫了法律上劳动者更加强势、用人单位更加弱势，这对用人单位提出了挑战，该挑战客观上将使得人力资源管理者获得地位上的提升，当然与这种地位上的提升同时发生的，，就是用人单位对于人力资源管理者要求的提高，即人力资源管理不仅要依法进行，而且要有效控制用工成本和用工风险，更要有效盘活人力资源，这种要求的多方面提高将使得人力资源管理的难度显著提高。

第六节用工规范加强

一位著名的人力资源管理学教授断言：

《劳动合同法》的实施，标志着人力资源管理规范化时代的到来。

有媒休认为:

《劳动合同法》将使劳动合同管理进人有法可依的时代。

实际上，《劳动合同法》之前并非没有规范，但这些论断和观点的意义在于，它们突出了《劳动合同法》在用工规范性方面积极和深远的影响。

所谓“用工规范”，是指用人单位进行劳动合同管理时所遵循和依据的具有法律约束力的各类规则。

主要有三类：

一是法律法规类，即国家制定的法律、法规、规章、司法解释、规范性文件等；

二是规章制度类，即用人单位与工会或者员工代表通过平等协商制定的各类规章、规则、流程、守则等；

三是劳动合同类，即用人单位和个体劳动者订立的劳动合同以及其他的保密、培训协议等。

这里所谓的用工规范加强主要指后两者，即规章制度类和劳动合同类。

一、规范的内容要合法

规章制度类和劳动合同类用工规范都是用人单位内部的“小法”，“小法”是对“大法”即法律类用工规范的细化，但它不能与“大法”相悖，相悖者无效。

而就当前实际状况而言，“小法”违法“大法”的情况非常普遍，甚至可以说相当严重。

笔者曾对大量用人单位做过调查，几乎找不到“小法”完全符合“大法”的情况。

“小法”违法“大法”的情形各式各样，从“试用期内用人单位可随时解除劳动合同”到“中层干部没有加班费”、“固定加班费标准”、“固定病假工资标准”、“约定解除劳动合同条件”直至“违纪员工处理”等，不一而足。

之所以出现如此情形，除了执法方面的因素外，还有立法方面的因素外；

一方面是由于立法盲点、立法不统一和立法多变；

另一方面是由于《劳动合同法》之前的劳动立法对于“小法”违反“大法”的法律后果设置太轻所以威慑力不强。

《劳动合同法》的出台恰恰就是要改变立法方面的这两点缺陷，使得劳动合同立法详细、统一和稳定，同时也显得提高了用人单位“小法”违法“大法”的法律责任和法律风险。

2、规范的内容要完备

用工规范合法只是满足了人力资源管理的底线要求，并不能满足人力资源管理的更高要求。

《劳动合同法》规定，变更劳动合同，应当采用书面形式，这就与人力资源管理的实际需要，即为了合理配置资源适当对员工调岗、调薪及调整工作地点等产生了矛盾。

早制订劳动合同时，如果仅仅要求劳动合同在此方面合法，将此规定原文照搬即可，但这并未解决矛盾，要真正解决这个矛盾，用人单位需预先“铺轨”，详细约定对劳动者调岗、调薪、调整工作地点时，属于履行劳动合同，而非变更劳动合同，因此双方无需书面认可。

这样，通过在劳动合同中预先“铺轨”将调岗、调薪、调整工作地点等从合同变更性质转变成了合同履行性质，矛盾由此化解。

3、规范的制订程序要合法

规章制度类用工程序在《劳动合同法》之前是比较简单的（国有企业除外），《劳动合同法》赋予了劳动者方面的决定权，规定用人单位的制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当与工会或者职工代表平等协商。

《劳动介同法》的这一变化使得用人单位不仅要求充分征求劳动者方面的意见，更要得到劳动者方面的同意，规章制度制定的难度因制定程序的变化而显著提高。

如如何确保规章制度的制定程序合法，这对于用人单位来说，是一个新问题，更时一个高要求。

第七节用工方式调整

《劳动合同法》除了对标准用工方式进行了详细规范以外，还对劳务派遗和非全日制用工等非标准用工方式进行了规范，但《劳动合同法》对这两种非标准用工方式的态度并不相同；

对于前者，《劳动合同法》的基本态度是规范、限制；

对于后者，则是规范、鼓励《劳动合同法》的不同态度将必然导致今后企业用工方式的调整。

一、劳务派遣用工的再考虑

劳务派遗在当前被广泛采用，越来越多的用人单位将原来的标准用工方式改为劳务派遣。

究其原因，主要时劳动派遣有三个优势吸引着用人单位：

一是降低用工成本；

二是规避用工风险；

三是便于用工管理。

但《劳动合同法》对于劳务派遣进行了诸多方面的规范和限制，其中最具杀伤力的有两方面：

一是同工同酬，二是连带责任。

所谓“同工同酬”，即《劳动合同法》规定用人单位忠的劳务派遣员工与正式员工同工同酬。

这些劳务派遣员工不再是“二等公民”，这里的“酬”是指广义的劳动报酬，不仅指工资。

《劳动合同法》的这一同工同酬的规定显然将使得劳务派遣的第一大优势，即降低用工成本不复存在。

所谓“连带责任”，即《劳动合同法》规定劳务派遣单位违法致受谴员工权益受到侵害的，由实际用工单位和劳务派遣单位承担连带责任。

对于劳动者而言，实际用工单位和劳务派遣单位“不分你我”，究竟是要求两者之一还是两者共同承担赔偿责任全由劳动者自己选择决定。

显然，《劳动合同法》的这一规定将使得劳动派遣的第二大优势即规避用工风险不复存在。

两大优势的消失对于劳务派遣的影响是巨大的，其结果将是用工单位大幅减少采用劳务派遣这种用工方式。

二、非全日制用工的采用

非全日制用工是一种新的、灵活的用工方式,但其运用现状与劳务派遣的”繁荣”相反,多数用人单位和劳动者还对其比较陌生,值得主意的是,对于这样一种还不为多数用人单位和劳动者熟悉的用工方式,《劳动合同法》却对其作了大幅度的规定，足见《劳动合同法》对此种用工方式的重视，而且随后出台的《就业促进法》也将对其做出了相应规定。

不难看出，非全日志用工正在受到立法的推动。

非全日制用工究竟有何优势得以受到立法的重视和推动？

简单讲，非全日制用工可致三赢；

一是用人单位赢。

非全日制用工的灵活性特点，比如协议的口头化、终止的无因化、随时化和无补偿化等，可以