绩效管理考试试题库Word下载.docx

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8.绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而（C）说

法不符合标准所需遵循的要求。

A.绩效标准是公开的B.绩效标准是可以衡量的

C.绩效标准时要广泛使用于不同时期的D.绩效标准是现实的

9.绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理

员的一条绩效标准（D）

A.能够并且愿意处理客户的订单

B.能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可

C.所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度

D.所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%

10.当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两

类，即（A）。

A.定限排列法和成对排列法

B.逐一排列法和关键岗位排列法

C.相对排列法和绝对排列法

D.级别排列法和业绩排列法

11.为了实现绩效考核“定量准确的原则＂，评分应尽可能采用（C）。

A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表

12.我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是

岗位上的员工，让员工积极参与到岗位评价党中来，（D）。

A.岗位评价必须满足绩效考核的要求

B.岗位评价必须和岗位等级相结合

C.岗位评价每两年进行一次

D.岗位评价结果应该公开

13.绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成

不变的，这个体现了绩效考核的（B）。

A.可行性原则

B.回馈原则

C.制度化原则

D.实用性原则

14.绩效面谈的质量和效果主要取决于（D）。

A.考评双方的心理状态

B.是否成立了员工绩效评审委员会

C.考评双方对绩效管理制度的理解

D.考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度

15.短期效果的评估主要是评估考核体系实行（C）的效果

A.一个月左右B.一个季度C.一年左右D.以上都不对

16.培训具有（B）

A.滞后性B.超前性C.后延性D.前续性

17.下列哪项不是薪酬制度建立的依据（D）

A.工作分析B.职务分析C.岗位分析D.工作说明

18.绩效考核对于员工个人则是（A）对自己工作状况及其成果的评价。

A.上级和同事B.上级和下级

C.下级和同事D.上级和平级

19.当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采

用（B）建立工作标准。

A.工作小组平均产量B.特别挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本

20.从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用（D）建立工作

标准。

A.工作小组平均产量B.特别挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本

21.工作要项指出“什么＂该做，（D）指出的是该“如何＂做。

这个标准乃是

判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。

A.评估考核B.工作分析

C.评估面谈D.绩效标准

22.（A）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效

或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。

A.关键事件法B.行为观察法

C.行为观察量表法D.行为定点量表法

23.工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（B）

A.工作表现B.工作成果

C.工作成绩D.工作效果

24.下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核量表是（C）。

绩效考核标准评价等级评定结果

工作效率很高工时利用率100%1

工作效率较高工时利用率85%以上2

工作效率正常工时利用率70%以上3

工作效率不高工时利用率55%以上4

工作效率很低工时利用率40%以上5

25.（C）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

A.能力考核B.态度考核

C.业绩考核D.绩效考核

26.行为主导型的考评内容以考评员工的（D）为主，效果主导型着眼于干出了

什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。

A.工作效果B.工作态度

C.工作业绩D.工作行为

27.目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。

A.个人目标与组织目标B.努力目标与组织目标

C.努力目标与集体目标D.个人目标和集体目标

28.与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（B）。

A.目标比较法B.水平比较法

C.横向比较法D.纵向比较法

29.下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的（B）。

A.工作适用性B.先进性

C.管理成本D.工作实用性

30.企业绩效考核就是对企业生产任务在数量.质量及（B）等方面完成情况的

考核。

A.产量B.效益C.效率D.效果

31.各职能部门在绩效管理方面的主要责任有（A）。

A.及时对员工进行绩效回馈

B.提供与绩效考核有关的培训和咨询

C.处理员工在绩效考核方面的申诉

D.确保绩效考核制度符合法律要求

32.（B）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工

作效果，进行全面系统考察与评估的过程。

A.行为考核B.绩效考核C.人事考核D.能力考核

33.选择（A）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工

作人员的考评不太适合。

A.效果主导型B.行为主导型

C.观察主导型D.质量主导型

34.下列不属于绩效诊断的内容是（C）。

A.企业绩效管理制度以及管理体系的诊断

B.对企业组织的诊断

C.对收集信息与资料积累方面的诊断

D.对考评者与被考评者的全面全过程的诊断

35.量表评定法使用（C），事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。

A.按具体形式区分的评估方法B.混合标准尺度法

C.描绘性评定量表法D.书面法

36.绩效考核指员工的（A）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

A.实际绩效与组织的期望B.个人成绩与群众测评

C.群众测评与组织的期望D.实际绩效与群众测评

37.考评的效标的类型有（A）。

①特征性效标

②行为性效标

③结果性效标

④态度性效标

5能力性效标

A.①②③B.②③④C.①③5D.②④5

38.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（A）。

A.水平比较法B.成对比较法

C.横向比较法D.目标比较法

39.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是（A）。

A.进行“一对一＂的回馈面谈

B.组成一个面谈小组来进行面谈

C.在小级其它成员在场的情况下面谈

D.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论

40.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（D）

A.行为观察法B.目标比较法

C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法

41.下列不属于关键事件法的缺点是（A）。

A.时间跨度较大B.费时.费力且费用较高

C.不能在员工之间进行比较D.只能定性分析，不能定量分析

42.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（C）

A.目标管理法B.绩效标准法

C.直接指标法D.成绩记录法

43.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（C）

A.高层领导B.一般员工

C.直接上级/主管D.人力资源部人员

44.对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是（B）

A.行为观察法B.以结果为导向的考评方法

C.以关键事件为导向的考评方法D.以行为或质量特征为导向的考评方法

45.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（C）

A.考评阶段B.实施阶段

C.总结阶段D.应用开发阶段

46.下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是（A）

A.具有广泛性B.具有主动性和能动性

C.具有针对性和及时性D.具有真实性

47.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差异，有时某一方面的突出业绩

和另一方面的较差表现有共性，而采用（D）可以克服此类问题。

A.目标管理法B.直接指标法

C.成绩记录法D.绩效标准法

48.在制定绩效管理方案时，应根据（A）合理地进行方案设计，并对绩效管理

方案进行可行性分析。

A.绩效管理目标B.绩效管理方法

C.绩效管理程序D.绩效管理物件

49.绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要（A）

A.确定组织与员工个人的工作目标

B.制定绩效考核的具体方法与工具

C.确定考评者与被考评者

D.计划绩效考核实施的具体程序与过程

50.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面

叙述正确的是（B）

A.绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

B.绩效考核是绩效管理的重要支撑点

C.绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据

D.相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

51.下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是（D）

A.知识B.经验阅历C.技能熟练程度D.工作质量

52.在使用关键事件法时，（A）

A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

C.考评的内容是员工的短期表现

D.用来加以区分工作行为的重要程度

53.绩效考核的类型按内容分可以分为质量主导型、__________（B）和效果主导型。

A.态度主导型B.行为主导型

C.工作主导型D.一般主导型

54.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（C）。

①以结果为导向的考核方法

②以行为为导向的考核方法

③以质量特征为导向的考核方法

④以态度特征为导向的考核方法行为

A.①②B.③④C.②③D.②④

55.如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以

有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的

情况下，可以考虑采用的考评类型是（A）。

A.质量特征导向B.综合性的合成方法

C.考评中心法D.工作结果导向

56.（D）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。

A.考核指标的相关性B.考核标准的准确性

C.考核表格的简捷程度D.考核中各单位主管就履行的责任

57.主管对绩效结果进行回馈时，应避免（D）。

A.给员工发言的机会B.集中于关键事项

C.运用回馈技巧，因人而异D.纠正被考核者的不良态度

58.绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（C）。

①水平比较法

②成对比较法

③成对比较法

④目标比较法

5强制分布法

A.①②③B.②③④C.①③④D.②④5

59.（A）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。

A.排列法B.比较法C.分布法D.对比法

60.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（A）。

A.始点B.中点C.终点D.总结

61.绩效结果的应用不包括（D）。

A.培训需求的产生B.奖金的计算和发放

C.员工个人发展规划D.工作分析方法的选择

62.关于绩效管理制度的叙述不正确的是（D）。

A.绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范

B.绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定

C.它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定

D.绩效管理制度是对绩效考核的具体规定

63.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用（A）。

A.360度评估B.行为质量特征C.评级量表法D.排序法

64.以下是绩效考核表中的内容，这是采用（B）的评价方法。

“该员工在公共场合发脾气吗？

是否

该员工有无偏好？

A.行为锚定等级评价法B.核对表格法

C.强制选择评价法D.关键事件评价法

二?

问答题：

1.以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标

（1）及时收回货款

（2）有效地使用时间

（3）产品A一季度的销售量达到13000件

（4）每两周更新一次市场资料

（5）节约部门的开支

（6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下

（7）扩大市场占有率

（8）保证资料的准确性

请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正。

答案要点：

评分标准：

不符合量化考核标准的指标有

（1）

（2）（5）（7）（8）

（1）“及时收回货款＂，“及时＂不明确，如改为“发货后天内收回全部货款＂。

（2）“有效地使用时间＂，“有效＂不明确，如改为“将A流程时间缩短个工作日＂。

（3）“节约部门的开支＂，“节约＂不明确，如改为“把部门的预算减少%＂。

（4）“扩大市场的占有率＂，“扩大＂不明确，如改为“市场的占有率提高到%＂。

（5）“保证资料的准备性＂，“准确性＂不明确，如改为“资料的准确率达到%

2.简述绩效管理和绩效考核的关系。

（1）两者的联系是：

绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。

通过绩效考核为组织绩效管理的改善提供依据，帮助组织不断提高绩效管理的水准和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。

（2）两者区别是：

绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是管理过程中的一个环节或手段；

绩效管理是结果与过程并重，绩效考核是阶段性总结；

绩效管理是组织与个人双赢，绩效考核是排序.确定优劣；

绩效管理是规划性.前瞻性，绩效考核是回顾过去；

绩效管理是完善的计划.监督.控制手段，绩效考核是只有考核一个手段；

绩效管理注重能力的培养，绩效考核是注重成绩的大小；

绩效管理是事先的信息沟通和承诺，绩效考核是判断和评估，强调事后评估。

3.绩效管理从那些方面帮助组织获得竞争优势?

绩效管理为组织带来的益处有：

（1）将组织战略转化成实际的定量目标和定性目标。

（2）组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施。

（3）有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题发生。

（4）学习型组织的理念得以加强（5）组织文化受到影响（6）通过对高绩效员工贡献的认可，形成良好的组织氛围，留住高绩效人才。

4.简述衡量一个绩效管理系统是否有效的标准。

（1）信度是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准许确性程度。

信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。

（2）效度是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。

这一效度常常被称为内容效度。

（3）可接受度反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度

和按受度。

5.企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?

尽管绩效管理的实施主要是决策屋与各级直线管理人员的职责,但企

业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任,主要包括:

（1）设计,试验,改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。

（2）在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。

（3）宣传企业绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义,目的,方法与要求。

（4）督促,检查,帮助各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员

（5）收集回馈信息,包括存在的问题,难点,批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进方案和措施

（6）根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策

6.简述什么是绩效计划及其组成部分?

（1）绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的过程，是主管和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。

（2）绩效计划包括：

员工应该做什么？

即绩效标准；

员工在什么时间.做到什么程度？

即绩效目标；

工作中的重点是什么？

即绩效权重；

绩效计划的表现形式，即绩效协议。

7.简述绩效计划中绩效标准与绩效目标的区别。

绩效目标与绩效标准不同：

（1）标准是针对特定的岗位工作制定的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要求，而目标则是考虑到组织的发展战略和发展计划针对部门和个人设定的。

（2）绩效目标是在绩效标准的基础上，考虑各部门和员工现有的绩效水平，体现了管理者对部门和员工的具体要求，目标的典型特征是必须具有挑战性。

对同一类工作，应该只制定一套工作标准，但对每个员工则可能制定出不同的目标，该项目目标依据每位员工的个人经验.技术和过去的表现而有所不同。

8.简述制定绩效标准的一般步骤。

（1）收集与工作有关的背景信息，确定岗位工作说明书。

（2）确定工作规范（3）根据工作说明书与工作规范确定岗位的工作量.主要工作事项，并根据每位员工的工作内容，确定相应的绩效标准。

（4）主管与员工就所确定的职务标准进行沟通和磋商，并对绩效标准进行修正，最终达成共识。

9.为什么要进行绩效管理培训？

绩效管理培训的重点是什么？

（1）绩效管理培训的目的主要有：

1）增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误差和抵触情绪。

2）掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。

（2）绩效管理培训的主要内容主要有：

1）绩效管理广泛层面的培训2）绩效管理操作技能层面的培训

10.绩效沟通的含义是什么？

怎样才能实现真正的建设性沟通？

（1）绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。

这些信息包括工作进展情况，潜在的障碍和问题，可能得解决措施以及主管人员如何才能帮助员工。

（2）实现真正的建设性沟通要明确：

1）明确沟通的目的2）选择正确的沟通内容3）选择适宜的沟通的方式

11.绩效信息的收集方法有哪些？

如何保证绩效信息的质量？

（1）绩效信息的收集方法有：

观察法.工作记录法.他人回馈法

（2）信息收集与分析中应注意以下问题：

1）让员工参与收集信息2）要注意有目的的收集信息3）可以采用抽样的方法收集信息。

4）要把事实与推测区分开来。

12.绩效考核的主体主要有哪些类型，如何选这考核主体？

（1）绩效考核的主体主要有：

直接上级；

同事；

员工本人；

下属以及顾客.供货商等组织外部的人员。

（2）绩效考核主体选择的一般原则为：

1）绩效考核主体所考核的内容必须基于他所掌握的情况。

2）绩效考核主体对所考核岗位的工作内容有一定的了解。

3）有助于实现一定的管理目的。

13.什么是360度绩效考核？

它有什么优点？

（1）360度绩效考核为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能的结合所有方面的信息，这些方面包括：

上司.同事.自己.下属.客户与供货商等。

这种绩效考核更重要的目的是用于了解员工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，从而在今后的工作中改进。

它表明的是一个个体或团队主动获得绩效回馈信息的行为。

（2）360度绩效考核有以下优点：

1）比较公平公正2）加强了部门之间的沟通3）人事部门据此开展工作较容易

14.请简述如何才能尽量避免考核过程中可能出现问题的发生？

（1）要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免。

（2）要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用。

（3）要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训。

（4）要排除一些外部因素对绩效评价的影响。

15.企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考核？

考核是一项非常细致的工作,必须按照以下的步骤进行:

（1）要确定工作要项和确定绩效标准.工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动,抓住了工作要项就等于抓住了关键环节,也就能够有效地组织考评;

绩效标准是考评评判的基础,必须客观化,定量化,具体做法是将考评是项逐一分解,形成考评的证判标准。

（2）评价实施.具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照,证判绩效的等级。

（3）绩效面谈.面谈是绩效管理极为重要的环节,通过面谈可以使员工纠正错误,以积极的态度对待工作。

（4）制定绩效改进计划.绩效改进计划是绩效管理的最终落脚点;

计划应当切实可行,由易到难,要有明确的时间性,计划要具体,要得到上下级的认同

（5）改进绩效的指导.上下有主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导,并在精神上,物质上予以必要的支持.

16.绩效考核方法的四种分类各有什么特点及其适用范围？

绩效考核方法按照考核内容可分为以下四类：

（1）控制导向型绩效考核方法：

考核重点在于产出和贡献，而不是行为和过程。

这类考核方法是用于其职位工作输出成果宜于表现为客观.具体及可量化的绩效指标的被考核者。

例如在企业一线从事具体生产经营工作的蓝领员工.推销员等。

（2）行为导向型绩效考核方法：

考核重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。

适用于职位工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行为来完成工作任务的情景，诸如组织中的事务管理人员和行政管理人员等。

（3）特质导向型绩效考核方法：

考核重点在于员工的个性特征，对工作的最终结果关注不够。

适用于以员工开发为目的的绩效考核和对高级管理人员的绩效考核。

（4）战略导向型绩效考核办法：

着眼