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薪酬管理的重要性〔二〕:
一、薪酬结构与薪酬管理的意义
一向以来,薪酬结构都是石油企业诸多管理制度中至关重要的组成局部。
在企业内部管理中,对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。
薪酬结构。
从理论上来说,薪酬结构是薪酬的一大组成局部。
就石油企业而言,相关工作人员按照组织内部所负担职位与级别的不一样,所具备的薪酬也有所不一样。
在制定过程中,需要根据经营本领、市场战略、人力资源等多方面的因素共同研究。
薪酬管理。
石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营开展战略下,针对不一样职位、不一样级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水平等各个方应对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。
石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中,需要不断将薪酬结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合,并据此调整、营造出最适合石油企业开展与提高的薪酬结构。
二、施工企业薪酬管理存在的问题
缺乏灵活性。
国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工本钱及其他因素的约束,企业在设计薪酬制度时,无法参照同行业、同地区的薪酬水平,无法准确地获取市场总体行情,薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑,使得薪酬对内不具有吸引力,对外缺乏竞争力。
同时,企业职位体系不科学,岗位职责、任职条件界定不确切,且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析,致使企业公平付酬、完善鼓励手段的根底缺失,公司员工关心薪酬差异的程度高于关心薪酬水平,许多员工在盲目的内部薪酬比较中失去公平感,造成心理失衡。
缺乏鼓励性。
目前,国有施工企业大多数都建立了岗位工资制,但岗位工资并不是按照岗位价值确定的,而是以行政职务为主要参照标准,薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的局部十分有限。
员工的考核方法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、鼓励与约束不对等等问题,薪酬的鼓励性难以保证,所带来的后果就是优秀员工的流失和平庸员工的沉淀。
三、发挥薪酬鼓励的作用
企业管理中薪酬为员工经过劳动获取的直接与间接经济收入。
充分发挥薪酬作用与功能,可全面强化企业薪酬的优势鼓励作用,提升员工向心力与凝聚力。
员工的潜力可无限延伸,当然离不开科学有效的鼓励措施支持,而新时期企业薪酬鼓励那么不失为一种优质的实践措施,可令员工持续地挑战自我,激发无限潜能,最大化释放力量,并促进企业综合效益的持续提升,最终实现员工与企业的共进提升。
薪酬是企业组织对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一,通常由以下3局部组成:
工资、奖励、福利。
优化企业文化建设。
如果说企业薪酬管理多停留在物资层面,那么企业文化建设那么是基于精神层面的开展推进。
一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑,可有效引导企业创立具有核心竞争力的各类薪酬管理体制,并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。
所以企业首先应依据员工不一样需求及自身开展特点开展文化建设,打造企业品牌形象,制定人性化的薪酬鼓励体制,同时应有效结合非现金与现金薪酬鼓励管理手段。
另外企业应确保鼓励管理的有效性与及时性,最正确化实现良好的鼓励管理效果,面向企业全员发放员工手册,树立长远开展目标,例如构建世界五百强、国内一流企业等,配套建设管理薪酬体系,以战略化目标为指导,促进企业的全面持续开展。
完善薪酬鼓励管理制度。
企业在对内部员工制定薪酬管理制度阶段中,应全面充分做好前期调研工作,同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理政策,展开进取比较。
应科学考量员工面临风险的承受限度与本领,满足人才风险躲避的综合需求,并令企业劳动本钱、总体薪酬额度有效降低。
同时,企业应完善开展间接薪酬管理,依据员工个性化需求提升福利待遇,满足员工物质层面综合需求,例如企业可科学培育知识型员工,令其成为对员工建设开展的福利模式之一。
再者,企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥鼓励效用的成分,紧密结合企业综合开展战略,令不利因素被消退、遏制及淘汰,促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。
另外,企业应科学构建绩效工资管理评估体系,针对单一的考核指标现状,多元化应用构成策略、结构水平策略、支付调整策略构建考核体系。
例如定期开展岗位技能比拼、履行督导核查体制、竞争上岗、定期轮岗、阶段考核制度,实施绩效薪酬、浮动薪酬管理,依据员工成绩履行奖惩鼓励措施,确保各项评估标准及管理的公正、公平。
应全面尊重企业全员的参与权与知情权,切实提升企业绩效管理鼓励工作的水平与综合质量。
企业还应合理利用内在薪酬与外在薪酬手段,令两环节相互补充。
薪酬外
在鼓励具有可量化特征,可基于市场竞争令企业上升到平均水平,企业应科学掌握及了解行业中各个技能岗位薪酬方式的管理平均水平,防止待遇薪酬等级制定缺乏有效依据。
另外企业还应集中注意力开展内在薪酬管理,合理提升员工综合进取性,广泛吸引行业优秀人才,并抑制人力本钱的不良升高。
合理调整薪酬管理方案。
企业在制定薪酬管理方案中,不应一成不变,令制度管理处于被动滞后的不良状态,而应顺应社会与企业的实际开展趋势,与时俱进,勇于创新,令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持,有效实现鼓励管理预期目标。
对于内部企业不一样层级与不一样职位员工应区别对待,进而有效激发员工实践工作的主动性与进取性,提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。
在企业的不一样开展提升阶段,还应强化对各类市场信息的综合分析,进而确保企业管理薪酬策略可充分满足市场竞争现实需求,进而充分激发薪酬管理鼓励效用。
一旦企业现实状况同薪酬方案存在不适应性,我们那么应对成因及时分析,衡量实际存在的问题,进而应用有效进取的科学措施及时进行薪酬方案的全面调整,做足充分的准备,良好应对瞬息万变的企业外部与内部环境。
强化员工整体工作分析。
企业实践开展中,创立优质的工作分析系统尤为重要,其不仅仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据,同时还可为企业的考核管理、招聘引进供给有效参考。
所以企业在培训管理工作中应将工作分析体系作为重要根底,组织业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析,令其良好地辅助福利政策的科学制定,进而为企业的管理经营供给重要科学的指导。
薪酬管理的重要性〔三〕:
薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已供给或将要供给的效劳以货币作为结算工具,由团体协商共同协议或国家法律法规或政策确定,并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。
在现代企业人力资源开发与管理中,薪酬是个最敏感的问题,薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工作进取性的上下。
设计合理的有竞争力的薪酬体系,是一项十分重要的工作。
薪酬设计并不是简单谈收入上下,而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜性。
一个科学的、系统的合理的薪酬体系能够有效激发员工的工作热情,调开工作者的进取性;
而一个不合理的薪酬制度,会出现高薪不高效、高薪不留人的情景,阻碍了企业及员工的开展。
一个企业如何做到让员工将薪比心,让企业员工从薪酬上得到最大的满意,进而提高企业效益,笔者试从以下两方面论述。
一、合理的薪酬体系特征
一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和鼓励性,一般应当具有以下特征:
[由整理]
1、薪酬必须要照顾到公平性,表达多劳多得原那么
薪酬涉及到企业每位员工的切身利益,极易引起员工的不满和不公平感。
薪酬制度设计表达内部公平性十分重要,它在极大程度上影响着员工的满意度和忠诚度,及员工的工作进取性、进取心,甚至员工的去留。
企业员工的工作进取性和生产进取性不仅仅受其所得的绝对报酬的影响,并且还受其所得相对报酬的影响。
员工会将自我所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付出的劳动和所得的报酬之比值横向比较,还会把自我此刻付出的劳动和所得的报酬之比与自我过去付出的劳动和所得的报酬之比进行纵向比较。
比较的结果,假设两种比值是相等的,就会产生公平感;
假设两种比值不相等,那么产生不公平感。
一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应当是平衡的。
如果人们觉得他们所获的报酬不适当时,他们可能产生不满,降低产出的数量或质量,或者离开这个组织。
如果人们觉得报酬是公平的,他们可能继续在这同样的产出水平上工作。
如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大,他们可能工作得更加努力。
企业的人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意,但必须要尽量做到公平。
2、薪酬表达人性化原那么
企业做薪酬设计时,要表达人性化管理原那么,满足员工利益,以制度管人,更要以情暖人。
使员工在心境很愉快的情景下干工作,这样会到达事半功倍的效果。
海尔张瑞敏曾说过要让员工心里有公司,公司就必须时时惦记着员工;
要让员工爱公司,公司首先要爱员工,这是海尔公司人性化原那么的表达。
由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不一样,所要求具备素质不一样,员工的要求也不尽相同,故薪酬有适用人群的特点。
二、合理薪酬体系的构建
一个富有竞争性和鼓励性的薪酬体系的构建应研究以下几方面的工作。
1、供给有竞争力的薪酬
企业应为员工供给有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作,竭尽全力,把自我的本领都使出来。
支付较高工资的企业最能吸引并且留住人才,尤其是那些出类拔萃的员工。
对于行业内的领先公司,尤其必要。
较高的报酬会带来更高的满意度,随之而来的是较低的离职率。
一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度,应能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工,即使这要求公司付出可观的重置本钱。
除此之外,企业组织还必须奖励员工,因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业效劳。
为了保证供给有竞争力的薪酬,企业可参谋公司的薪资调查和帮助,保证自我的薪资在市场中坚持竞争力。
2、重视内在报酬
实际上,报酬能够划分为两类:
外在的与内在的。
外在报酬主要指:
企业供给的金钱、津贴和晋升时机,以及来自于同事和上级的认同。
而内在报酬是和外在报酬相对而言的,它是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、职责感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的奉献等。
事实上,对于知识型的员工而言,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
所以,企业组织能够经过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来做好内在报酬方面的工作,让员工从工作本身中得到最大的满足。
这样,企业减少了对好的薪资制度的依靠,转而满足和推发开工,使员工更多地依靠内在鼓励,也使企业从仅靠金钱鼓励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。
3、实行基于技能的薪酬
基于个人技能的评估制度是以员工的本领为根底确定其薪酬,工资标准由技能最低直到最高划分出不一样级别的薪酬制度。
基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自我能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章地提高。
此外,基于技能的薪酬制度还改变了管理的导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。
这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的开展。
该制度用来考核岗位技能要求较强的专业技术人员很有效,运用该制度能够在必须程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作,而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位,从而组织也降低了失去优秀技术专家、理解不良管理者的风险。
4、增强沟通交流,公开薪酬制度
此刻,有些企业采用秘密工资制。
提薪或奖金发放的不公开,使得员工很难确定在报酬与绩效之间是否存在着联系。
还有,信任问题也一样的存在。
人们既看不到别人的报酬也不了解自我对公司的奉献价值的倾向,自然会削弱这些制度的鼓励和满足功能,这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。
对于经过努力来获得报酬的员工来说,要必须让他们相信与付出相应的报酬必须会随之而来。
如果组织未能建立信任和可信度,那么,员工对于薪酬制度的信任将降低。
所以,管理层与员工经过相互交流沟通各自的意图,开放相关的薪资信息,如:
报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等,可使薪酬制度变得更有效,员工鼓励效果更好。
5、让员工参与报酬制度的设计与管理
许多公司的实践结果证明:
与没有员工参加的绩效薪酬制度相比,让员工参与薪酬制度的设计与管理十分令人满意且能长期有效。
员工在薪酬制度设计与管理上更多的参与,无疑有助于一个更适合员工的需要和更贴合实际的薪酬制度的构成。
在参与制度设计的过程中,针对薪酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。
薪酬管理的重要性〔四〕:
当一个新的薪酬方案实施,必定涉及到公司每一位员工的切身利益,稍有不慎,就会影响到员工队伍稳定,进而影响到公司各项业务的正常开展。
所以企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。
所以在设计薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委员会,全面负责公司的薪酬改革工作。
委员会由总经理任主任,保证了委员会的权威性;
委员中包含了公司各个层次的人员,既有管理人员,也有普通员工代表,具有广泛的代表性。
确保了沟通渠道的畅通:
员工代表都是经部门推荐,经过公开选举产生的,为人客观正直,在员工中具有较高的威信,保证了薪酬改革实施的客观公正性。
薪酬改革委员会成立后,对成员实施了全面的培训。
培训资料包括:
薪酬管理的一些根本理论、实施薪酬改革的目的和原那么、薪酬改革的思路、实施本卷须知等。
经过对人员的培训,能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并经过他们传到达全体员工,保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。
尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度,不能在短时间内完成,可是我们应当树立一种科学管理的观点。
在现代企业中,科学合理的薪酬应当是双赢的,即企业经过薪酬发放能到达鼓励员工的目的,而员工也能经过薪酬的获得来实现自身的价值,并且薪酬对于企业而言,不仅仅是一种本钱费用,也是一种投资,鼓励员工有更大的产出。
薪酬管理和其他的管理一样,也是一个进取的动态过程,需要根据企业实际和市场状况及时进行调整,不断地修正,使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成局部,为企业开展供给鼓励动力。
在制定和实施薪酬方案的过程中,及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。
如果沟通不良或宣传不到位,员工可能会担忧薪酬改革后会使他们的收入下降,从而产生抵触情绪,影响薪酬改革的进程。
在薪酬改革过程中经过及时沟通和宣传,让员工认识到新方案的优点,明确他们能够获得的利益,才能让他们成为方案的进取推动者。
为了保证大家对薪酬方案的了解,公司在实施薪酬改革过程中,应广泛经过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革发动等多种形式努力营造良好的沟通气氛;
采用自上而下、自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。
对沟经过程中大家提出的问题一一作以解答,对大家提出的中肯意见和提议及时予以采纳,对于比较好的提议和意见还适当给以奖励。
经过这些方式,能够增进企业与员工的相互理解,消除员工的思想顾虑,得到员工的信赖和支持,保证薪酬方案的顺利实施。
为了保证薪酬变革的顺利运行,防止人员的不良反响,我们在设计中,不仅仅给出了该企业今后要到达的科学薪酬模式,更为其供给了过渡方案,让其选择试点运行,并根据运行中出现的问题及时调整修正,等到企业管理根底和人员思想充分到位后,再大力推进薪酬变革。
这样保证了薪酬体系的平稳运行。
薪酬管理的重要性〔五〕:
随着市场竞争压力不断争抢,许多企业的生存和开展也遭遇到了很大的压力,为了应对这种压力,企业认识到薪酬管理制度的重要性,对薪酬管理的重视程度逐步提高,而薪酬鼓励作为薪酬管理的重要资料,理所应当的也成为了企业管理中的重点。
薪酬鼓励的必要性
一般而言,企业进取实行薪酬鼓励是十分有必要的,这主要表此刻两个方面:
1.调发开工工作进取性。
经过薪酬鼓励能够很好的调发开工工作进取性,这有利于员工个人工作业绩和企业总体业绩的提升。
2.实现企业的稳定和开展。
对薪酬的不满意是导致员工频繁离职的重要原因,而企业正确有效的经过薪酬管理制度鼓励员工能够显著降低离职率,更好的实现企业的稳定和开展。
调整薪酬管理制度五招搞定薪酬鼓励
对于企业来说,想要做好薪酬鼓励并非那么容易的事情,关键在于方法的选择和长期的坚持。
1.注重公平的薪酬调查。
作为猎头企业的HR部门,需要定期对员工的薪酬进行调整,可是必须要注重表达公平性,而这本身就是对员工一种很好的鼓励。
2.将薪酬和绩效挂钩。
绩效薪酬属于浮动薪酬的组成局部,主要作用就在于鼓励性,而将员工的薪酬和绩效挂钩,那么能够很好的实现企业薪酬鼓励的作用。
3.薪酬差距需要合理。
这主要牵扯到薪酬体系的内部均衡问题,过大的差距和过小的差距都是不合理的,适当的差距能够激发员工的竞争意识,这有利于鼓励作用的发挥。
4.福利影响薪酬鼓励。
所谓薪酬福利,不仅仅仅有薪酬才有鼓励作用,福利同样不能无视。
5.长期鼓励很重要。
企业要做好薪酬鼓励,需要拥有长期的鼓励措施,目前很多公司都在实施期权和股权的鼓励方式,并且这种方式的效果是十分好的。
提议企业进取寻求一种适合自身的薪酬管理制度,这样能更好的保证薪酬管理鼓励作用的发挥,更好的发挥企业的优势吸引人才、留住员工、促进开展。
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