人力资源管理业务流程Word格式文档下载.docx

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针对收集的征求意见，在充分研讨的基础上修订管理制度

管理制度修订稿

及征求意见

管理制度

管理制度审批

对修订后的管理制度进行审批、下发。

集团公司领导

批准，

下发正式文件

人力资源规划流程

人力资源规划，又称人力资源计划，就是以“人”为核心，以企业的战略规划和业绩目标为导向，以人力资源投入产出为约束，紧紧围绕组织、人员队伍和管理机制，分析企业组织、人员的管理现状，对未来的人力资源需求进行科学预测与规划，并提出补充人才、完善人才队伍建设的实施举措，确保人力资源管理体系对企业发展的有效支撑。

人力资源规划按期限划分为战略性的长期规划（5年以上）、策略性的中期规划（1-5年）和具有作业性的短期计划（1年及以内）。

制定人力资源计划遵循以下原则：

1、充分考虑内部、外部环境的变化

人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。

内部变化主要指生产经营的变化和企业人力资源的变化；

外部变化指市场的变化，政府有关人力资源政策的变化，人才供给的变化等。

为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险评估，最好能有面对风险的应对措施。

2、确保公司的人力资源保障

公司的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题，它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等，只有有效地保证了对公司的人力资源供给，才可能进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、确保公司与员工都得到长期利益

人力资源计划不仅是面对公司的计划，也是面对员工的计划。

公司的发展和员工的发展史发展目标的达成。

优秀的人力资源计划，一定是能够使公司每个员工达到长期利益的计划，一定是能够使公司和员工共同发展的计划。

集团公司人力资源规划是由集团总部和下属单位两个层次组成。

集团总部层面规划的重点是科学预测和控制集团总体和各业务板块人力资源发展规模，以及集团人力资源管理政策、制度的规划；

下属单位层面规划的重点是人员需求和供给规模的预测与平衡，它是集团总体规划的重要组成部分。

各层次人力资源规划均需按照规定的程序制定和审批，批准后将作为集团以及各单位人力资源管理工作的依据性文件，定岗定编、招聘、配置、晋升、调动等必须依据人力资源年度计划执行。

二、人力资源规划流程图

三、人力资源规划流程说明

负责人/部门

下达规划

工作安排意见

要求机关总部各部门、各经费包干单位申报本单位/部门人员需求，要求各子分公司制定人力资源年度规划

人力资源中心

规划部

年初

—

各子分公司年度效益指标标准及人员结构目标

制定单位人力资源年度规划

通过对单位人力资源现状的分析，考虑到单位业务的发展，根据年度人均效益指标标准及人员结构目标制定本单位人力资源年度规划初稿，提交人力资源管理中心，初稿按要求修订后提交正式稿

各子分公司

人力资源部门

2月份

单位年度经营计划

单位年度效益指标标准及人员结构目标

单位人力资源年度规划初稿

单位人力资源年度规划正式稿

制定集团人力资源年度规划草案

通过对集团内外部人力资源现状分析，结合各单位/部门的人力资源年度规划及人员需求，预测集团总体及各业务板块人力资源发展规模，制定集团人力资源年度规划草案

3月初

集团年度经营计划

各单位/部门人力资源年度规划及人员需求

集团人力资源

年度规划草案

审批、核批集团人力资源年度规划草案

对集团人力资源年度规划草案进行审批、核批

人力资源中心主任

3月份

集团人力资源年度规划草案

审批意见

核批意见

审批各单位人力资源年度规划正式稿

人力资源管理中心规划部对各子分公司的人力资源年度规划正式稿进行审核后，送交中心主任进行审批

人力资源中心规划部

集团人力资源年度规划

人力资源年度规划的实施、监控与评估

对集团/单位人力资源年度规划组织实施、进行监控考核及评估总结

各子分公司人力资源部门

全年度

单位人力资源年度规划

考核意见

评估报告

关键控制点：

1、制定：

集团及各单位需在对集团、各单位的实际情况作出客观分析后，考虑未来业务发展的变化，分别进行集团总体及各单位人力资源需求预测，并制定集团及各单位的人力资源年度规划。

2、审批：

严格按照人力资源发展战略、人均效益指标标准、人员结构目标以及预算的要求对制定的规划进行审批，使规划具有目标性、可执行性和可控性。

3、实施：

坚决按照人力资源规划方案实施具体活动，将方案落实到位。

4、监控：

对规划实施的目标及具体内容做好监控考核工作，以防止实施工作流于形式，没有效果。

人员编制管理流程

人员定编，就是根据企业当时的业务方向和规模，按照一定的程序，采用科学的方法，在一定的时间内和技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则，规定各类人员应该配备的质量要求和数量界限。

具体定编时，应从单位的业务流程和组织架构入手，以劳动效率定编法（根据工作量和劳动定额来计算员工数量）为基础，多种方法结合运用，并以人力成本投入产出为硬性约束，来最终确定单位的人员编制数量。

当前人员编制管理的重点：

一是建立岗位定编管理的机制和程序，使定编工作规范有序、持续优化；

二是将重点放在各单位/部门、各岗位的微观定编工作上。

通过动态有效的人员编制管理，切实支持企业做好人力资源规划。

二、人员编制管理流程图

三、人员编制管理流程说明

下达定编

进行机关总部各部门、各经费包干单位人员定编工作，组织各子分公司开展定编工作

定编工作安排意见

制定各单位

人员编制方案

根据单位年度经营计划和人力资源规划，在既有的组织和岗位体系下，按照定额定员标准制定本单位人员编制方案

定编工作计划安排时间

单位组织架构、岗位体系

单位生产工艺流程、技术装备条件、劳动组织状况等

定额定员标准

修订各单位

依据集团/单位人力资源年度规划，结合各单位生产工艺流程、技术装备条件、劳动组织状况等，参照定额定员标准对人员编制方案进行修订

．集团/单位人力资源年度规划

．各单位人员编制方案

修订后各单位

审核各单位

对经人力资源管理中心规划部修订后的各单位人员编制方案进行审核

主任

修订后各单位人员编制方案

审核意见

审批各单位

对各单位人员编制方案进行审批

各单位人员编制方案

执行编制方案

根据审批文件执行编制方案

．人力资源中心

．各用人单位

审批文件

调整编制

当进行编制年度调整或出现业务经营范围较大变化等特殊情况时，各用人单位提出编制调整申请，人力资源管理中心按照规定程序严格进行审批，经集团公司领导审批后执行

编制调整申请

要严格依照集团/单位人力资源年度规划和各单位生产工艺流程、技术装备条件、劳动组织状况以及定额定员标准制定人员编制方案。

2、修订：

人力资源管理中心规划部要严格依照集团/单位人力资源年度规划，结合实际情况对编制方案进行修订，防止编制脱离年度规划和实际需求。

3、审核、审批：

对经人力资源管理中心规划部修订后的编制方案进行审核、审批。

4、执行：

严格按照人员编制方案进行人力资源配置。

5、调整：

只有在进行年度调整或特殊情况下，方能进行编制调整，且须严格依照规定程序进行。

人力资源配置管理流程

人力资源配置是指为了提高工作效率、实现人力资源的配置最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的调配。

人力资源的配置立足于集团公司实际，在健全和完善集团公司人力资源管控体系建设的同时，强化人力资源配置的整体功能，最大限度地为集团公司提供坚实的组织保证和人力资源支持，要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用，努力达到“用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用制度保护人才”的目的。

二、人力资源配置管理流程图

三、人力资源配置管理流程说明

基层单位用工申请

各单位在集团公司核定编制的基础上，根据本单位生产经营目标和未来发展方向，科学合理制定用工规划。

用工申请要本着节约用工、科学配置的理念。

用工前1-3个月

岗位编制

人力资源现状

企业发展规划

用工申请（数量、要求）

用工申请审核

对用人单位提出的用工申请进行机构设置、人员数量和岗位编制的审核，结合“三定”标准提出人力资源配置意见。

人力资源规划部

中心领导

接报告一周内

用工申请

人力资源配置意见

制定人员配置方案

对符合“三定”标准的用人申请，根据集团公司当前人力资源现状，制定人员配备方案，优先从集团公司内部调剂使用，内部不足时面向社会招聘，招聘要符合集团公司用工实际情况。

员工管理部

人力资源

配置意见

人员配置方案

人员配备

员工管理部负责集团公司内部调剂；

人才市场负责集团公司内部招聘以及外部招聘工作。

人才交流市场

1、用人单位要根据生产经营实际情况提出用人申请，用人申请要符合人力资源规划标准与“三定”标准，超过“三定”标准的单位不允许增加人员。

2、人员配置方案要根据集团公司员工总体情况制定，人员要优先从集团公司内部进行调剂使用。

3、人员配置方案要体现透明、公开、公平。

招聘管理流程

人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能持续发展，才能在竞争中立于不败之地。

而招聘工作为人才的输入环节，其质量的高低直接影响企业人才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。

招聘是指集团公司根据人力资源规划和的要求，从集团公司内部或外部吸收人力资源的过程。

招聘工作主要包括制定招聘方案、发布招聘信息、组织报名、资格审核、组织考察（背景调查）、组织面试、组织笔试、实际操作考试、体检、录用等内容。

有效的招聘工作能为以后的技能培训、绩效考评、薪酬福利、劳动关系等管理活动奠定好的基础。

招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。

内部招聘是指在单位出现岗位空缺后，从集团公司内部选择合适的人选来填补这个岗位的过程，从而为员工提供一个自我提升和发展的平台，充分发挥员工的主观能动性和工作积极性，促进员工个人职业生涯的健康发展；

外部招聘是指为适应企业的发展和需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程，主要包括：

学校招聘、退伍军人、下岗失业人员、退休人员返聘、外单位人员。

二、招聘管理流程图

三、招聘管理流程说明

制定招聘方案

人才交流市场根据经批准的人员配置方案制定招聘方案，经中心领导批准（对外招聘还需集团公司领导审批）后，组织实施，招聘方案主要包括招聘人数、招聘时间、招聘岗位、招聘方式、招聘方法、招聘渠道、招聘流程、录取方式等。

招聘要求

招聘方案　

发布招聘信息

根据招聘方案确定发布招聘信息的内容及发布媒体、招聘信息　内容应包括企业单位简介、招聘职位、数量、条件、报名时间、地点、方式及所需资料等。

招聘方案

招聘信息

组织报名

根据招聘方案和招聘条件组织报名，筛选初审名单。

招聘小组

初审名单

组织面试

由人力资源管理中心、用人单位、有关业务专家5-7人组成面试小组。

面试小组负责确定面试评价要素，进行面试，确定面试成绩。

其中确定面试评价要素时，要根据招聘岗位性质的不同，考察应聘者的仪表风度，语言表达能力，综合分析能力，人际交往与组织协调能力，应变能力，工作经历，求职动机，工作态度，事业心进取心，精力和活力，兴趣和爱好，专业知识和专业技能，资质条件等，并制作面试评价表。

面试组

面试合格

人员名单

组织笔试及

实操考试

由人力资源管理中心、用人单位、有关业务专家5－7人组成考试小组，并由人力资源管理中心协调组织相关业务单位出题、印刷试卷、组织考试、判卷及登分工作，技能操作考试还要协调场地及其它资源，考试要在封闭的环境下完成。

考试组

笔试及实操考试合格人员名单

拟录用名单

审批录用名单

由人才交流市场将拟录用名单报中心领导、集团公司审批。

公司领导

录用名单

员工入职流程

为规范集团公司员工的入职工作，理顺员工入职的工作流程，使新进员工对集团公司有个比较全面的了解，认识并认同公司的企业文化，坚定自己的职业选择，正确引导员工正常有序地办理入职手续，维护集团公司和入职员工的正当权益，同时使入职员工以最快的速度熟悉新的工作环境，迅速进入良好的工作状态。

二、员工入职流程图

三、员工入职流程说明

审核资料办理入职手续

审核入职员工资料的真实性，发放员工手册，并且根据入职员工工作年限、工作简历、学历等核定入职员工基本薪资。

每月1-15日

员工基本信息

员工介绍信

签订劳动合同

入职员工到分配的单位报到，并与单位签订劳动合同。

人事服务部指导劳动合同的签订工作。

用人单位

人事服务部

入职后一个工作日内

劳动合同

入职培训

员工上岗前必须经过入职培训。

培训内容由各用人单位根据岗位需求制定。

入职培训课程

取得相应的上岗资格

试用期转正申请

入职员工试用期满考核合格后方可办理转正手续，考核不合格的，集团公司与其解除劳动合同。

试用期满前一周

试用期考核

试用期转正审核

用人单位需在试用期满前一周提出试用期转正申请，员工管理部接到转正申请后，对符合转正条件的下达转正通知，对不符合录用条件要及时下达解除合同通知书。

三个工作日

转正通知书或

解除合同通知书

1、入职员工提供个人资料必须真实有效。

2、入职培训需根据岗位要求来制定，培训不合格的人员不允许上岗。

3、试用期内考核不合格的人员，不允许转正。

劳动合同管理流程

为了规范企业劳动合同管理，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及实施条例等法律、法规规定，结合集团公司实际情况，制定本流程。

劳动合同包括：

签订、试用期转正、续订、解除、终止、中止等情形，其中个人申请解除劳动合同、合同到期终止续约等情形执行员工离职流程。

二、劳动合同管理流程图

三、劳动合同管理流程说明

员工在持调令报到的当日，签订劳动合同；

并于3个工作日上报人事服务部审核；

人事服务部在接到申请的当天要审核完毕。

当天

员工调令及相关资料

劳动合同试用期转正

各单位要加强员工的试用期管理，对不符合录用条件的要及时上报，经批准后解除劳动合同；

对符合转正条件的要在试用期结束前3个工作日上报转正申请；

员工管理部在接到申请的当天要审核完毕，并下达转正通知书。

试用期结束前3个工作日

员工转正申请

转正通知书

劳动合同期间管理

各单位要加强员工的日常管理，对违规、违纪员工的处理要常态化，确保劳动用工管理工作的顺利开展。

每月

日常考核、员工出勤

违纪员工解除劳动合同通知书

劳动合同到期管理

对合同到期人员基层单位提前40日上报，人力资源中心一周内提出审核意见，保集团公司领导批准后通知各单位。

40天

一周

终止劳动合同申请

续订劳动合同申请

终止劳动合同通知书

续订劳动合同通知书

员工档案管理流程

员工档案是记载员工信息的集中资料和体现，是证实员工个人信息的重要凭据，为了高效完成建档、归档、转档、查档、借档工作，高效便捷地为人力资源日常管理和员工本人提供优质服务，特制定本流程。

二、员工档案管理流程图

三、员工档案管理流程说明

材料的收集、入库

向各单位收集履历材料；

鉴定、考核材料；

学历、职称材料；

工资、任免等材料，并把材料索引、编号、归档

档案管理员

及时

在岗人员的档案材料

员工档案

查、借阅档案

经相关领导批准查、借阅档案

人力资源管理负责人

档案

档案材料复印件或以证明信形式发出

档案转递

凭借商调表或调令复印件

建立档案台帐

1、严格控制办事人员直接接触档案，以防更改档案。

2、查阅、借阅、出具证明需在相关领导批准后方可进行。

员工内部调动流程（个人申请）

集团公司员工内部流动业务，以集团公司人力资源战略管控体系为依托，以人力资源管理中心作为人才流动平台，以建立科学、合理、规范的员工调配制度与流程为宗旨，实现集团公司各单位（部门）之间人员的合理、科学的调配。

二、员工内部调动流程图

三、员工内部调动流程说明

调出单位审核

调出员工必须符合集团公司调动原则

调出单位

--

调动申请

调动审核意见

调入单位审核

调入单位

员工管理部审核

对调入单位编制进行审核，超过机构及人员编制标准的单位不允许人员流入；

根据集团公司员工内部调动的各项规章制度，对于员工是否符合调动原则进行审核。

调入单位编制是否空缺；

为符合调动原则人员发放《员工商调表》

中心主任复审

根据集团公司战略管控的要求复核调动申请，对于申请人的调动申请是否符合集团公司各产业板块对于人员的整体配置进行审核。

中心主任

员工商调表

1、调出单位、调入单位要严格审核调动人员申请，调动人员必须符合集团公司调动规定；

2、员工管理部要严格审核调入单位机构及人员岗位编制是否空缺，要严格执行集团公司各项调配制度与规定，对于不符合调动原则的员工，不允许办理调动手续，以避免出现员工流动失控的情况；

3、中心主任根据集团公司战略管控的要求对于人员流动进行整体控制；

4、调入单位虽然没有超过机构及人员编制标准，但是申请调出人员属于单位需补充范围的人员不允许流出。

初级专业技术资格评审流程

初级专业技术资格评审是为了使从事专业技术的人员能够顺利获得初级专业技术任职资格，以提高他们工作的积极性，充分发挥他们的专业技术能力。

为使员工了解专业技术评审的具体程序，特制定本流程。

初级专业技术资格审查由职称改革办公室负责，评审答辩由各单位初级评审委员会负责。

二、初级专业技术资格评审流程

三、初级专业技术资格评审流程说明

起草文件

根据上级文件起草本公司评审文件

上级文件

公司评审文件

审查参评人员资格

对参评人员进行资格审查，整理汇总后报部长、副主任、主任审核，通知各单位对审查通过人员进行答辩评审

两周

申报人员相关证件

符合条件人员名单

收审材料

对各单位评审通过人员材料进行收审，并整理汇总

申报材料

合格人员名单

下发文件

起草公司任职资格文件，经部长、分管主任、主任同意后报送集团公司领导签发

任职资格文件

OA办公系统下发文件

办理证书

负责信息录入，办理证书

一个月

个人基本信息

资格证书

1、严格按照要求审核参评人员的资格。

2、对各单位上报人员岗位情况进行调研，谨防弄虚作假。

3、登记造册日后查询。

工伤管理流程

为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业病康复，特制定本流程。

主要内容包括工