精品黄石市商业银行岗位评价报告Word文件下载.docx

精品黄石市商业银行岗位评价报告Word文件下载.docx

《精品黄石市商业银行岗位评价报告Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《精品黄石市商业银行岗位评价报告Word文件下载.docx（39页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

工资的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。

自我公平的实现是通过在员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人的工作业绩通过考核充分结合。

外部公平的实现通过对市场薪酬调查实现的。

企业必须考虑到产品市场和劳动力市场对整体工资水平的双重压力，企业要保持产品的竞争力必须相对压低工资水平，而企业要从劳动力市场吸引优秀人才必须提高工资水平。

内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为企业创造的贡献不同，从而获得的回报不同，主要是通过岗位评价实现的。

总之，岗位评价的作用主要有以下几点：

（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。

使岗位之间的联系公平有序

（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。

减少工资制度的内部不公，实现同工同酬。

（三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

（四）对岗位的深层次了解通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和认识，是解决企业一系列难题的措施的组成部分

第二章岗位评价的原则

因为不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则；

原则一：

对事原则。

岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

原则二：

一致性原则。

所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

原则三：

因素无重叠原则。

岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。

（见附表：

岗位评价因素定义与分级表）

原则四：

针对性原则。

评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。

项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的确定进行协商讨论，尽可能使各类因素的定义和权重比例切合企业实际。

原则五：

共识原则。

岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差，二是项目组要和专家达成共识，即岗位评价讨论的是岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资数，从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。

原则六：

独立原则。

参加对职位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联，协商打分。

原则七：

反馈原则。

对于各个职位打分的结果，应该及时地进行反馈，让专家小组的成员能够及时了解对该职位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解。

原则八：

并行原则。

要能够及时地反馈结果，就要求进行数据处理的操作组要设计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效率。

原则九：

保密原则。

由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。

当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，职位评价的结果应该公开，使使员工能够了解到自己的岗位在企业中的位置。

第三章岗位评价的流程

根据经验，这次黄石商行岗位评价主要分为四个阶段：

准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。

培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。

评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。

专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。

总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。

至此，整个岗位评价工作结束。

具体工作流程见下图：

第四章岗位评价具体操作

本次岗位评价的操作步骤如下：

选择岗位评价方法——评分法

岗位评价最终结果的内容表现形式与岗位评价方法选择直接相关。

选择评分法，是由评分法的优点决定的：

第一、科学性。

虽然这种方法不能完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。

这种方法将岗位价值的各种表现通过明确的、结构化的、系统性的因素系统来体现，并将各因素分成3-5个等级，建立相应的因素等级评价标准，按等级分配给分权重。

这样，各岗位的价值就可以按因素进行系统性的、全面的比较评分，从而减少主观成分，并将各岗位的相对价值置于一个相对确切的位置；

第二、适应性。

评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员（从基层员工、技术人员到管理人员等）的一整套要素；

第三、扩展性。

当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便地评定岗位的具体等级。

组建专家小组

专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。

这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。

一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。

这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。

其次，要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。

第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。

第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。

由于涉及组织结构和岗位设置的调整，出于保密的原因，本次专家组范围不是很大。

黄石商行此次组建的专家组有18人（包含北大纵横项目组4人），专家组的构成包括了高层、中层各个层面的人员，高层管理人员2名（工会主席、行长助理），中层管理人员12名（机关各部室主任、经理、支行行长、营业部总经理）。

修改评价因素指标及权重

目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用的是国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。

但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体企业时，专家组成员对评价表各项具体因素理解的差异，会直接影响岗位评价的质量。

因此，针对黄石商行的实际情况与价值导向，通过与黄石商行岗位评价专家组的沟通，我们项目组对部分因素的给分权重进行了一定程度的调整，以求岗位评价的结果更有针对性和合理性。

责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和环境因素这四大部分的比例由原来的400：

300：

200：

100调整为450：

350：

150：

50，总分为1000分。

这些调整使得因素定义与分级表更合理、更具针对性。

（具体因素表见附件1）

培训专家小组成员并进行试打分

专家组的成员虽然了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。

项目组在2003年12月27日上午对专家组进行了2个小时的岗位评价培训和试打分。

主要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。

在培训时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。

这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：

一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；

二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。

这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。

培训结束后，专家组对5个标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。

正式打分

2003年12月27日，专家组成员在会议室从11：

05到17：

30，按照部门的次序每次一个部门，分别对58个岗位进行了正式评价。

统计分数的工作在2003年12月27日－28日进行并完成。

总结调整

调整的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。

对这些明显有偏差的岗位和因素需要重新进行讨论和评估，原则上应进行第二轮打分。

但出于成本、时间和具体问题的考虑上在充分听取各方面的意见、并结合实际的基础上由项目组对打分结果进行了酌情调整。

第五章岗位评价结果

（一）试打分结果分析

试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题，对正式打分进行前馈控制；

另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。

标杆的选择是做好岗位评价工作的一个重点。

因为黄石商行的关键岗位有58个，各岗位的工作性质和内容都各有特点，对工作业绩的衡量也不尽相同。

因而如何选择好标杆岗位，作为正式岗位评价中打分的参照就显得较为重要。

我们选择了大家相对比较熟悉的副行长（分管营销业务）、科技发展部经理、支行行长、计划财务部综合核算员、支行综合柜员岗作为标杆岗位。

这样的选择主要考虑到以下几个方面的因素：

第一：

标杆岗位中既有企业中高层岗位，也有普通员工岗位；

第二：

标杆岗位应该是专家组成员相对比较熟悉的岗位，这样专家组就能较容易地对标杆岗位的价值评价达成一致认可，从而形成一个专家组成员都能接受的参照系。

在对试打分结果的分析过程中，我们发现专家们对部分因素的理解不太一致。

因此针对这种情况，对项目组和专家组就该因素的定义进行了澄清和界定，加深了专家们对因素定义表的理解。

（二）正式打分结果

经过统计，正式打分结果如下：

黄石商行岗位分值排序表

序号

岗位名称

分值

1

行长（兼党委书记）

935

30

支行（营业部）会计主管

342

2

副行长（主管营销业务）

781

31

个人业务岗

341

3

副行长（主管计财科技）

744

32

系统维护员岗

322

4

支行行长（营业部总经理）

675

33

支行（营业部）综合办公室主任

308

5

市场营销部经理岗

626

34

资金营运中心资金管理岗

307

6

科技发展部经理

624

35

客户经理

290

7

计划财务部经理

616

36

资金营运中心资金计划岗

281

8

资产保全部经理

598

37

薪酬考核管理岗

9

办公室主任

583

38

招聘培训管理岗

10

人力资源部经理

574

39

财务核算中心综合核算岗

280

11

稽核监控部经理岗

527

40

公关宣传岗

274

12

科技发展部副经理

499

41

安全保卫岗

13

支行副行长（营业部副总经理）

492

42

清收员

261

14

计划财务部资金营运中心主任

472

43

党务纪检监察岗

251

15

重点客户部经理

461

44

稽核员

248

16

市场营销部副经理岗

458

45

资金营运中心综合业务岗

236

17

信贷管理岗

427

46

资金营运中心信息统计岗

235

18

法律事务岗

419

47

财务核算中心业务辅导岗

219

19

资产保全部副经理

415

48

统计规划岗

218

20

计划财务部财务核算中心主任

395

49

工会群团干事岗

215

21

人力资源部副经理

391

50

支行（营业部）综合柜员

22

办公室副主任

386

51

财务核算中心出纳岗

212

23

稽核监控部副经理岗

363

52

办公室档案文秘岗

209

24

卡业务岗

362

53

保卫专职司机岗

202

25

应用开发岗

54

财务核算中心会计档案管理岗

179

26

支行（营业部）营销主管

361

55

打字员岗位

145

27

系统管理员岗

358

56

稽核监控部档案文秘岗

138

28

公司业务岗

352

57

行政后勤岗

136

29

网络管理员岗

345

58

水电维修岗

117

（三）正式打分结果分析

此次岗位评价共评价了58个岗位，每个岗位有28项因素。

我们通过三个指标筛选出不合理的岗位/指标。

这三个指标可以分成两类，一类是经验指标，即岗位评价总分的排序等级；

另一类是统计指标，即标准差（低于0.2）和变异系数（低于0.35）。

从整体上看，岗位评价结果较为一致，偏差很小；

同时考虑到岗位评价工作的对企业正常工作的影响和内容复杂性，我们建议不再对有偏差的因素进行重新打分。

第六章运用岗位评价需要注意的问题

岗位评价的评分法具有良好的可扩展性，因此，随着黄石商行的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组，采用上述工作流程进行；

当企业经营的外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。

因此，虽然这套评价体系是固定的，但是企业需要根据实际的情况来不断调整。

同时，岗位评价这种方法本身也存在局限性。

这种评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性。

这是这种评价方法的一个“先天性”的缺陷，因为在原则中就已经明确表明这种评价方法评价的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。

但是在实际的工作中，人和岗位是不可分割的，过分的强调岗位可能会影响人们的工作热情，尤其是在当今强调“以人为本”的时代。

但是我们认为，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走，为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位作出一个评定，至于对人的因素的考虑，我们可以通过合理的薪酬结构设计、有效的企业文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。

在这里如果过于强调人的因素只能使问题更加复杂。

岗位评价因素定义与分级表

1责任因素（450）

等级

1.1风险控制的责任

分数

因素定义：

指在不确定的条件下，为保证投资、资本运作、资产经营及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准

Ø

无任何风险

仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给企业造成多大影响

有一定的风险，一旦发生问题，给企业所造成的影响能明显感觉到

有较大的风险，一旦发生问题，会给企业带来较严重的影响

有极大风险，一旦发生问题，对企业造成的影响不仅不可挽回，而且会使企业发生经营危机甚至倒闭

60

80

1.2成本控制的责任

指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。

其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位

不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于100元

损失金额在100元以上，2000元以下

损失金额在2000元以上，5000元以下

损失金额在5000元以上，10000元以下

损失金额在10000元以上，50000元以下

损失金额在50000元以上

1.3决策的层次

指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据参与决策的层次高低作为判断基准。

工作中常做一些小的决定，一般不影响他人

工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工

工作中需要做一些对所属人员有影响的决策

工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可

工作中需要参与最高层决策

1.4指导监督的责任

指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。

其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。

（3个基层员工可以折合成一个基层管理人员，3个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员）

不指导、监督任何人

监督、指导3－5个基层员工，或者1个基层管理人员

监督、指导6－9个基层员工，或者2个基层管理人员

监督、指导4个以上基层管理人员，或者2－3个中层管理人员

监督、指导4个以上中层管理人员

1.5内部协调的责任

指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。

其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准

不需要与任何人进行协调。

若有，也是偶尔与本部门的一般员工

仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作

与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作

几乎与企业所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要，协调不利对企业有一定的影响

与各部门的负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个企业有重大影响

1.6外部协调的责任

指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。

其责任大小以对方的重要性作为判断基准

不需要与外界保持密切联系。

若有，也仅限于一般工作人员，且属偶然性极强

工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的

需要与客户、政府机构、外部机构保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内

需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策

1.7工作结果的责任

指对工作结果承担多大的责任。

以工作结果对企业的影响大小作为判断标准。

只对自己的工作结果负责

需要对自己所监督、指导的工作结果负责

对整个部门的工作结果负责

对整个业务单位的工作结果负责

对整个企业某一方面几个部门和单位的工作结果负责

对整个企业的工作结果负责

1.8组织人事的责任

指在正常工作中，对人员的选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。

其责任大小以人事决策的层次作为判断基准

不负有组织人事的责任

仅对一般员工有工作分配、考核和激励的责任

对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任

对基层负责人有任免的权利

对中层领导有任免的权利

1.9法律上的责任

指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。

其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。

不涉及有法律效力的合同和签约

工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约

工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任

工作经常需要审核业务方面的合同其他合同，并对合同结果负全部责任

工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任

2知识技能因素（350）

2.1最低学历要求

指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学历判断。

初中及以下

高中、职业高中或中专毕业

大学专科

大学本科

硕士或双学士及以上

2.2知识多样性

指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。

判断基准在广博，不在精深

偶尔使用其它学科知识

较需要使用其他学科的知识

频繁地综合使用其他学科知识

工作要求经常变换专业领域

2.3熟练期

指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜任本职工