关于目前教育行业人才招聘的问题 2文档格式.docx
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1.2.1研究目的1
1.2.2研究意义2
2相关概念界定3
2.1招聘3
2.2招聘的构成3
2.3人力资源规划3
3教育行业人才招聘现状分析——以XX教育机构为例5
3.1公司简介5
3.2公司招聘体系现状分析5
3.2.1.人力资源部组织架构5
3.2.2.人力资源信息系统6
3.2.3.招聘计划和职务分析7
3.2.4.招聘渠道使用现状8
3.2.5录用选拔体系8
3.2.6招聘评估体系9
3.3公司招聘面试中存在的主要问题9
3.3.1.招聘缺乏科学规划10
3.3.2.渠道选择不合理10
3.3.4.选择录用过于理想化11
4教育行业人才招聘存在问题的原因分析12
4.1对招聘工作不重视12
4.2招聘渠道选择设计出现问题12
4.3招聘人员专业性不高12
4.4招聘面试随意性比较强13
5教育行业人才招聘体系优化设计14
5.1加强人力资源规划14
5.1.1.进行人员需求与供给预测14
5.1.2.明确规划目标及行动方案14
5.2选择有效的招聘渠道14
5.3提升面试人员专业素质14
5.3.1.加强招聘人员专业知识的学习14
5.3.2.提升用人部门的面试技能15
5.4按需选择人才15
5.4.1.充分了解岗位需求15
5.4.2.综合把握应聘者素质16
6结论17
参考文献18
致谢19
1绪论
1.1研究背景
近些年来,教育培训行业的发展呈直线上升的趋势,有相关研究数据表明,从规模上来看,中国教育培训业以3%的速度逐年递增。
对于中国而言,其教育水平并不是最发达的,然而对于教育的需求量却是当前世界上最大的国家。
这种需求,一方面体现在对于教育数量上的需求,另一方面则体现在对于教育质量的要求,而这种需求随着综合素质的提出,也越来越多的体现在对于艺术培训的需求上。
近年来,随着我国经济的不断发展,可支配收入的不断增长,人们对于精神的需求也不断增加。
不断提升自身综合素质,已经成为人们对于自身以及下一代的不可缺少的一部分。
目前,中国的少年儿童已经超过了2.5亿,而随着我国二胎政策的放开,儿童的潜在数量会不断增长,未来我们将面对再一轮的生育高峰。
少年儿童数量的激增,必将给教育行业带来极大的冲击,尤其是对于儿童教育以及艺术教育。
当前,很多的家庭开始意识到艺术教育在孩子成长过程中所发挥的重要作用,随着社会竞争的日益加剧,孩子开始参加艺术培训的年龄越来越小。
因此,面对如此大的市场空间,艺术教育培训行业如何在这种巨大的发展空间之下找准自己的定位,平稳快速的实现自身的发展,已经成为艺术教育培训行业亟待解决的问题。
虽然我国的教育培训行业快速发展,但是发展过程中有很多弊端:
企业规模较小、技术相对落后、资金实力不足等。
这些小型的民营培训机构随着行业竞争的加剧,逐渐注重人才战略和品牌意识,打造属于自己的连锁教育培训机构。
在机构成立初期,许多小决策在一定程度上会对公司发展造成影响,其中人事决策尤为明显。
公司发展中,仅仅拥有资金和技术是不够的,要想长久的发展,就需要依靠人力资源招聘优秀的人才,用人才战略打响品牌之战。
行业内任一资源均需要依靠人力资源才能发挥效果。
教育培训公司发展中不可忽视的环节就是人才的招聘,同时也是业务以及品牌增长的关键,因此,教育培训行业发展应该解决的重要问题是人才招聘和管理。
1.2研究目的和意义
1.2.1研究目的
不管是成熟的教育培训机构还是中小型创业期教育培训机构,招聘管理均有许多问题,许多公司为了招聘而招聘,不具有长远目光,管理层缺乏重视,使招聘管理流程十分混乱,面试方案缺乏完整性以及没有充分利用企业文化和组织建设上的优势、招聘需求设计无法将公司长远发展需求及人员合理配置充分体现出来等。
因此,管理者以及行业内从业人员主张构建操作性强的招聘及录用流程。
对于管理者和从业人员,解决了人员入口和根的问题,有效地解决了人力资源管理中的问题,扫除了发展中的障碍,为员工的日常工作提供了行之有效的依据。
1.2.2研究意义
教育培训机构的生存、发展离不开人力资源,人才数量对其起到了重要作用,特别是对当前逐渐发展起来的教育培训机构来说。
教育机构若想获得长远发展,需对诸多方面的资源均有所掌握,才能使目标得以实现。
这些资源中人力资源地位最为凸出。
除此之外,随着教育培训机构的不断发展壮大,人力资源在企业发展过程中所占的比重越来越大。
本次研究以YC公司人才招聘管理存在的问题入手,并与人才招聘相关理论结合,通过实证研究,发现YC公司人才招聘上遇到的问题,并对这些问题产生原因进行分析,从而对当前一些中端以及低端教育培训行业在人才招聘管理方面起到一定的指导意义。
2相关概念界定
2.1招聘
在人力资源管理中,“招聘”包括了两方面的内容;
一是为组织选择最合适的员工;
二是组织获取人才的整个过程。
由上综合可得出“招聘”的定义:
招聘是组织为谋求生存和发展,根据人力资源的规划和工作分析结果所表现出来的对人力资源质量和数量的要求,通过选择合适的媒介发布信息和运用多种手段进行科学甄选,获得所需人才,并安排他们到空缺岗位上工作的过程。
在对人员进行招聘时,可以分为两个过程,一个是人员的招募,一个是后期对于人员的选拔聘用,这两个过程应该是既有联系,又相互独立的,它的最终目标是要在适当的时机、合适的范围内,达成人、职位、组织三者的最优匹配。
如果以大型公司人力资源部门的架构来说,完整的人力资源管理过程可以分为六个部分:
招聘、培训、绩效、员工关系、组织发展以及薪酬福利。
怎样构造一个人力资源部门,且能让其具有科学性,可以提升人力资源的职能,实现其目标,进而推动企业的发展。
2.2招聘的构成
有效招聘体系的建立需要符合前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求,目前许多组织的招聘流程是:
各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系,他们往往希望在最短的时间内得到人力。
于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员,因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因,这个过程可能历时数月。
这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。
招聘的结果也许是有用的,可是招聘的过程却不是有效率的。
2.3人力资源规划
一般来说,人力资源规划有狭义和广义之分。
狭义的人力资源规划是指对可能的人员需求、供给情况做出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。
它的根本目的是追求人力资源供需平衡,主要包括人力资源数量、质量和结构匹配。
广义的人力资源规划是指根据以组织发展战略目标为导向、遵循内外环境的变化,预测未来人力资源供求状况,并为之提供人力资源管理服务的过程。
它既包括人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。
其作用可等同于人力资源管理战略,是企业竞争战略的有机组成部分。
人力资源规划具有预见性(前瞻性)、战略性、动态性和系统性四大特点。
3教育行业人才招聘现状分析——以XX教育机构为例
3.1公司简介
YC公司于2008年成立于济南,随着时间的增长,公司的规模也逐渐扩大,逐渐拥有自己的品牌效应,招生的人数逐年增多,截至到2017年,学员人数已经从2008年的每年40人增加到现在的400余人,随着学员的不断增加,公司的教师也在不断增加,在职教师加上全职教师,已有60余人,这些教师大多来自于当地名校,进而提升了教师队伍的质量。
经济实力、教师质量等原因促进了YC公司的不断发展,但是,YC公司自身发展的形式极为严峻,无论是外部竞争,还是内部管理,与大型的企业相比,更是存在很多的劣势,增速缓慢、技术装备落后、固定资产不足、人才后备储蓄量少等。
YC公司在成立发展的初期,最主要的任务就是维持企业的发展,维持员工的生计,公司在发展过程中,公司内部的管理方法以及机构建设也逐步完善和发展,以薪酬激励、培训教育、人力资源规划设计、绩效考评、招聘录用为主要内容的人力资源管理机制逐渐完善。
但是人力资源管理机制还处于发展阶段,在人力资源管理机制的实际运用过程中,各个子系统之间的配合度较低,导致运行不畅,不能发挥人力资源管理机制的作用,随之产生诸多的问题,首先对公司的内部管理带来问题:
团队之间不团结,员工的工作态度不积极,绩效考核不能运用到实际,考核结果不理想,公司人员流动性强,造成人员流失严重,长期以往不利于公司的发展。
其次对公司的外部竞争造成不利影响,公司的业务拓展受到限制,员工工作不努力,不能更好地服务于客户,不能更好地树立品牌意识,各部门之间不能良好运转,从而阻碍公司的发展。
3.2公司招聘体系现状分析
3.2.1.人力资源部组织架构
YC公司采取直线型职能式的简单结构,如下图所示:
图3-1学校组织架构
这种典型的“集权式”结构,权利集中于最高管理层,它有助于提高管理效率,有利于统一指挥。
但是同时,它的缺点也很突出:
下级缺乏必要的自主权;
信息传递路线较长,反馈较慢,难以适应环境的迅速变化。
3.2.2.人力资源信息系统
人力资源管理部门的工作重心应该放在人力资源规划、对员工进行招聘以及后期培训等方面。
因此,只有选拔出真正高素质的专业人才,才能够使企业构建起高效的人力资源体系,提高企业工作效率,并最终为企业带来经济和社会效益。
这就要求YC公司对人才招聘管理机制进行完善。
制定企业招聘管理制度并不断完善是保证企业人力资源招聘工作顺利开展的重要举措,这对人力资源部门的工作人员提出了更高的要求,要求他们对企业招聘的目的、涉及的范围、运用的方式等形成清晰的认识。
在具体的操作中,如下图3-2所示,YC公司出现岗位空缺时,有专门的流程对招聘人员的流程操作进行规范,各级领导与人事部门相互沟通,由相关部门领导、人事部门参与到员工招聘的实践中,并对应聘者进行专业技能测试,从而针对性选择出企业所需要的合适人才。
在人员录用过程中,通过对拟录取人员的审核,以及所在部门领导和上级领导的意见听取,完善对人才招聘的监督,客观评价新员工的表现。
培训公司在业务旺季时,会快速招聘新员工,力求人手充足,甚至忽视招聘计划和招聘管理机制,员工质量良莠不齐,影响公司后期发展。
图3-2人才招聘管理流程图
3.2.3.招聘计划和职务分析
YC艺术教育培训公司近几年发布的岗位数来看,整体呈现一种上升状态,尤其是通过在线发布的职位数更是逐年递增,而通过对月度数据的分析,其发布职位数也呈现一种增高趋势。
同时求职申请数据随着时间的变动而呈现出明显的变化,特别是在3月、7月、11月,求职活跃度高,1月、12月份相对较低。
同时,2017年招聘需求旺盛,从申请人数看,也是同样如此。
但是,从整体上看,近年来人才供给明显增加,然而还是不能满足于当前的需求,对于YC公司而言,招聘压力依然很大。
表3-1是2017年YC公司十大热招职位和申请职位。
表3-12017年YC教育培训公司统计的十大热招职位和申请职位
3.2.4.招聘渠道使用现状
YC公司目前不同类型的岗位在招聘渠道的选择上有所不同。
YC公司在招聘管理中,不同岗位发布招聘信息的招聘渠道虽然不同,但是有些岗位在招聘的渠道的选择上,可能并不是最佳选择。
为了真实了解YC公司的招聘渠道选择是否合理,下文通过问卷调研的方式对招聘渠道的选择做出了具体分析。
如表3-2所示。
表3-2公司各类型岗位常用招聘渠道
3.2.5录用选拔体系
应当对面试的思路进行重新调整,主要包括以下几点:
一是要对考核点进行简化。
也就是用四项维度来代替过去的多个问题,尽量减少否定环节,以免提前淘汰符合招聘要求的优秀人才。
二是如果没有量化考核项目,应当提前明确审核点标准,保证评判标准的统一化。
可以通过面试记录表来记录应聘者的回答内容,以便后期的判断和分析。
三是调整面试思路,传统面试过程中,往往以单向的审核为主,这种方式很难对应聘者的综合素质有一客观的评价。
因此,应该采用拉动与审核相互结合的面试方式,一方面可以对应聘者自身的专业知识、工作能力等方面进行审核,另一方面也要激发应聘者对公司职位和工作的兴趣,但绝对不能降低审核标准。
四是面试官和工作人员一定要注重仪表仪态的职业化,这是对公司形象的充分展示,无论求职者是否最终应聘,都要让其感受到公司的良好形象。
3.2.6招聘评估体系
谈到招聘流程,很多人更多的想到的是招聘的面试环节,比方说一面试是应当由谁来面试,二面试由谁来主持等。
其实这种想法是不对的,他可以说是面试步骤,而不是招聘流程,这两者之间是不能等同的,也就是说招聘不等于面试,他还需要用很多工作要做,面试只是中间的一个环节。
招聘的开始是从识别职位空缺开始的,见下图3-3:
图3-3招聘步骤图
3.3公司招聘面试中存在的主要问题
3.3.1.招聘缺乏科学规划
YC企业的招聘流程从招聘的执行开始,缺失了招聘方案顶端的内容,即没有战略层面的招聘方案的内容。
无论是YC进入中国的二十多年的可供参考的招聘数据,还是校区成立十几年以来逐步积累的大量一手数据,如果加以汇总分析,不难发现其中规律性的变化。
作为教育培训行业的从业者,很多人只知道每年的3月、9月是开学季,培训行业一定是这个时期最繁忙,用工量会最大。
但是,现在的英语课程,和以往相比,无论是课程体系还是授课方式以及课程的连续性都存在很大的改善。
可以说,YC企业几乎不存在特别明显的繁忙期和空闲期。
无论是公立学校的学期中,还是公立学校的放假时,YC总会提供相应的课程给到学员。
这就要求YC的HR员工需要具备一定的战略眼光和远见,提前为下一学期甚至是提前为次年做好完整的招聘方案,有必要的吋候,还需要有小型的补充方案或特殊预案。
3.3.2.渠道选择不合理
据统计,2014年至2016年,YC公司共招聘员工824人,其中总部职能岗位员工152人,校园教职工672人。
根据当前业务需要,对新员工的招聘渠道进行分析,可以看出:
YC公司招聘渠道偏传统,不够灵活。
主要利用招聘网站进行招聘,总部岗位及校园岗位利用招聘网站招聘占比分别为70%和64%;
内部推荐的利用率不高,总部岗位及校园岗位利用内部推荐的占比分别为19%和13%;
总部利用猎头招聘占有一定的比率,却很少利用招聘成本较低的社交平台招聘。
E集团总部及校园的招聘渠道分布分别如图3-4、图3-5所示。
图3-4YC公司总部新员工招聘渠道分布
图3-5YC公司校园新员工招聘渠道分布
3.3.4.选择录用过于理想化
招聘评估作为对招聘效果检验的重要手段,在很多企业的招聘管理工作中,招聘评估常常被忽略,或者招聘评估工作做的不到位,很多企业没有认识到招聘评估的重要性。
科学合理的招聘评估体系可以帮助企业了解之前的招聘评估工作哪些地方做的不到位,哪些地方做的比较得当,以便在后续的招聘管理中,改善工作中的不足之处,为企业招聘到更合适的人才。
人力资源部门作为企业人力资源管理的重要部门,有必要对之前招聘工作的工作方法和专业程度进行优化。
招聘成本偏高可能是因为周期过长或者岗位分析做的不到位导致同一个岗位重复招聘的现象出现。
招聘的到岗率低,可能是由于招聘渠道出现了问题,当然也有可能因为公司名气不够大或者薪资不够吸引人导致的。
所以公司应该反观招聘流程尤其是招聘渠道,通过招聘渠道的优化,薪资水平的提高,再继续跟踪考察招聘到岗率是否有所提升。
员工的离职率偏高的问题,需要公司结合各方面的制度政策,薪资水平低、工作性质与个人性格不符、晋升空间小、个人能力得不到发挥等多种原因都有可能造成离职率偏高。
招聘周期过长很可能是由于岗位分析不到位,导致岗位要求不明确,不能梳理公司架构中到底缺乏何种员工,进而导致在公司招聘过程中岗位要求不断改变,之前的招聘工作白白浪费,招聘工作还要重新开始,个别岗位甚至出现重复几次的情况,这不仅会拉长招聘周期,更会徒增招聘成本,浪费人力物力。
由于招聘工作中存在的瑕疵,导致管理层、员工及应聘者对招聘的整体评价不高。
4教育行业人才招聘存在问题的原因分析
4.1对招聘工作不重视
招聘工作进行的前提和基础是做好工作分析。
工作分析是对某个特定的职位进行详细分析并规范岗位工作信息的活动。
通过描述和研究岗位的工作内容、任职要求、权利责任等信息,制定职位说明书并形成职务规范,指导企业招聘工作。
YC公司虽然聘请咨询公司制定了岗位说明书,但该岗位说明书的指导意义并不大。
第一,该岗位说明书的岗位职责和任职要求仅仅包含每个岗位的基本要求,只能考察员工的表层特征,缺乏深层次的选拔标准。
第二,该岗位说明书已经三年未更新过,岗位变化的情况均未及时体现。
在YC公司招聘过程中,经常会遇到用人部门负责人频繁更改岗位的工作内容及任职要求的情况,可见用人部门在招聘时随意性较大,对岗位所需具备的素质能力定义不清晰,使得在后续的招聘过程中不断更改招聘方向,浪费了招聘时间及招聘成本,导致招聘效率偏低。
4.2招聘渠道选择设计出现问题
公司招聘渠道单一的原因在于:
有效的招聘渠道必须具备以下三个特点:
一是招聘渠道的经济性,即在招聘过程中招聘到合适人才的情况下所花费的成本最小,二是目的性强,在选择招聘渠道时,必须要根据具体招聘岗位的要求来进行选择;
三是可行性高,即选择招聘渠道时要充分考虑到招聘岗位的实际状况,要具有一定的可操作性。
因此,在实际的人才招聘过程中,不论什么岗位的招聘,YC公司均利用平常的招聘渠道去筛选,以期可以达到“广撒网,多捕鱼”的效果。
然而这种方法由于缺少一定的针对性,就会产生一定的重复性劳动,从而造成资源的浪费,因此,往往其招聘效果并不是很好。
加之公司往往多是采用这种比较传统的招聘渠道,对于新型的招聘渠道,运用不熟练,或者对其招聘渠道的规范性产生质疑,从而落后于时代的发展,造成公司招聘渠道单一的局面。
4.3招聘人员专业性不高
YC公司部门经理的面试水平参差不齐,对面试也较随意。
预先安排好的面试,因为临时会议安排无法亲自面试,常常会安排自己的下属来面试。
而部门经理忽略了其下属是否具备面试官的资格,也没有考虑到无形中给应聘者又增加了一次面试,可能会给应聘者带来不好的影响,还会影响企业形象。
4.4招聘面试随意性比较强
在人力资源部员工组织的集体面试和一对一面试过程中,面试官的提问环节都是从候选人的自我介绍中引发的问题,该企业并没有提前准备好的各个类型的面试试题。
无论候选人应聘的是哪个岗位,面试官的问题都是随机提出,根据候选人的作答情况再提出后续问题。
在实际招聘中,这类提问方法并不是没有,而是,对于每天需要大批量安排面试的情况下,如果能够提前按照岗位要求,准备面试试题,能够更加高效的进行面试环节。
同时,现有人力资源部员工采用的漏斗式提问方法,对于实操经验丰富的人力资源工作人员更加适用,毕竟,对于有经验的人员而言,更善于把握.面试节奏和拥有更好的控场能力,可以在提问中分辨候选人回答中是否有夸大或是虚假的言辞,对于面试经验不足的人力资源部员工而言,这种面试方法就显得难以掌握了。
5教育行业人才招聘体系优化设计
5.1加强人力资源规划
5.1.1.进行人员需求与供给预测
人力资源管理是“企业发展战略的执行伙伴”,需要与企业发展战略相互匹配。
人力资源规划的制定既要以企业业务发展战略目标为依据,又要服务于企业业务战略规划。
YC公司在进行人力资源规划时,需要根据企业的战略规划及业务规划,分析理想的组织与人才状况,并对比现有的组织与人才状况,从而推导出现有组织和人才与理想的组织和人才的差距,进而落实到具体的人才需求与人才供应解决方案,使招聘真正成为支撑业务发展的力量。
5.1.2.明确规划目标及行动方案
在招聘和管理人才的过程中,开展招聘工作最有效的手段就是测评应聘人员的综合素质和能力,而人事部门筛选候选人员的重要方法就是应用人才测评体系。
对于人才测评体系的组建,首先要明确人才测评的主体,其次要在选择测评手段时充分考虑候选人素质和待聘岗位的具体要求,例如在面试题目、笔试类型、中心评价法以及心理素质测试的选择上;
再次,公司应当针对测评方法设定相应的考核内容和标准;
最后,公司还应当结合自身发展来扩展和创新各种测评方法的作用和功能。
5.2选择有效的招聘渠道
在招聘兼职教师时,主要是面向师范类在职学生,就可以在校园内悬挂和张贴招聘广告,有的放矢,也能吸引人才的到来,通过培养和一段时间的工作,兼职教师很有可能在毕业后留在公司做全职教师,有利于公司人员的稳定性;
而在招聘人事专员时,应当主要通过招聘网站的方式,来广泛撒网,寻求具备一定工作经验和经历的人事专家。
因此,必须根据空缺岗位的人才要求来合理选择招聘途径。
5.3提升面试人员专业素质
5.3.1.加强招聘人员专业知识的学习
用人部门面试官需要掌握专业的面试技术。
目前大多数公司广泛运用的面试技术是基于素质模型的STAR行为描述面试法。
行为描述面试法基于候选人过去的行为表现来预测将来的绩效表现。
在STAR面试访谈中,面试官通过有针对性的面试问题,让候选人讲述完成某一任务所采取的行为和产生的结果,判断候选人的能力和素质。
YC公司人力资源部设计了以胜任力为核心的面试问题,如考察幼儿教师的持续学习能力,可以提出面试问题“请举例说明在你以往的工作中所学到的哪些知识或技能对你的工作帮助最大?
有什么帮助?
是如何体现的?
再通过建立面试资格人管理制度,对用人部门面试官进行科学详细的的行为面试技术培训,并在日常的面试过程中进行辅导,合格的人员才能获得面试资格,不合格的人员将取消面试官资格,提高了选人的准确性。
鉴于大多数应聘者认为面试中与部门经理的交流收获最大,交流过程中应聘者可以了解部门经理对面试的重视程度及未来领导的性格,因此YC公司人力资源部要求各用人部门经理对应聘者进行详细的业务介绍,体现部门经理对业务的专业及对应聘者的青睐,便于应聘者深入了解工作内容,对应聘者有十分重要的吸引力。
5.3.2.提升用人部门的面试技能
人员甄选测评时最关键的是保证测试的效度和信度。
对各种测评方法有效性的研究发现,有效测试的结果可以准确地预测候选人未来的工作业绩,采用不同的测评方法对预测候选人工作业绩方面呈现出不同的相关性,评价中心与行为面试方法在预测应聘者未来工作业绩方面有较高的效度,评价中心方法指测试应聘者在模拟的、特定的工作情境中的行为表现判断应聘者工作能力的方法。
由于评价中心技术操作复杂、花费的时间较多、成本较高、适用性较差,故
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