复习提纲应用管理学1Word文件下载.docx

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这种依据泰勒的科学管理思想建立起来的管理方式极大地提高了效率，降低了成本，到1920年，他已经能够把汽车价格降低三分之二，每年的销售量达200多万辆，为福特汽车公司带来了巨大的财务成功。

然而，同样作为经济人的亨利·

福特，如同其它的资本家一样，对加强工作程序、延长劳动时间、降低成本有着天然的兴趣。

因此他起初并没有象泰勒倡导的那样，与工人共享收益。

8、法约尔曾经是Comanbault矿业的总经理，其身份既是管理者，又是企业家。

因此，与社会学家韦伯的研究的出发点不同，其结果也不同。

韦伯的研究成果，过于理论化、理想化，缺乏实操性，而前者的成果，既是在当代，仍然被推崇。

例如，关于公平的理论、关于建立绩效与报酬对应关系的理论，是当代激励理论和领导理论的核心。

9、亚当·

斯密认为企业实施专业分工将会造成工人作为人的退化：

一个人如把他一生全消磨于少数单纯的操作……自然要失掉努力精神上的习惯,变成最愚昧最无知的人……他对自身特定职业所掌握的熟练技巧，可以说是牺牲他的7智能、他的交际能力、他的尚武品德而获得的。

10、由于在20世纪的早期，对管理的研究局限于工具性的方面，比如工艺过程、效率原理等，把企业视为经济组织、视员工为经济人。

因此，玛丽的思想相对于当时而言过于超前，直到20世纪的中后期才被管理者和研究者接受。

哈佛大学心理学教授梅奥通过霍桑实验得出：

企业中的人决不是单纯的经济人而是社会人，管理人员必须考虑工作场所的社会结构和工人社会及心理方面的需要。

11、管理科学理论是一种当代的管理方法，它主要运用严格计量技术帮助管理者最大化利用组织资源生产产品和服务。

从本质上说，管理科学理论实际是科学管理理论的延伸：

泰勒是采用“工人-任务”组合一提高效率，而科学管理理论则存在众多分支，每一分支都针对具体的问题

12、1950年，在二战的废墟上，日本的科学家及工程师联合会邀请美国耶鲁大学数学物理学博士爱德华兹·

戴明在日本进行有关运用统计方法进行质量控制从而提高组织效率的巡回演讲。

在演讲中，戴明陈述了其以“管理十四要点”为核心内容的质量管理理论。

日本企业在戴明思想的指引下，组成了由工人、管理者及专家构成的问题解决小组。

这些小组就是后来出了名的质量圈，这标致着日本产业的复苏。

13、同很多大公司一样，自成立以来，美敦力也进行了多次并购来加强自己的优势或进入全新的领域，如：

强生公司的心血管部门——生物心脏瓣膜及心肺设备、Versafle传送系统公司——冠状动脉造影导管及导引技术等；

但是所有这些发展决策，都是与公司使命相一致的。

美敦力负责医疗技术部的高级副总裁欧斯德博士表示：

我们在公司业务调整上是紧扣我们使命的，无论是并购一家公司，还是发展一项新技术，都要问自己这是否与公司的使命相符合。

如果是，我们就做；

如果不是，我们绝不做……在全球，像我们这样的做法很少见。

很多大公司发展时间长了以后就失去了方向。

不少大的制药公司都做化妆品，而我们不会进入该领域，因为这不会给我们增加价值。

我们不会成为控股投资公司，我们也不会成为大企业集团，我们不会做我们不懂的业务，我们只专注于减轻慢性疾病痛苦的实践，因为这是与我们的使命相符合的。

事实证明：

很多进入自己不懂的业务领域的企业最后都会失败。

14、管理者需要对组织中有利益、有权益、有投资的个人和组织的福利负责，而个性、态度、价值观等会影响管理者对这些责任的看法。

组织利益相关者包括：

股东、员工（管理者与非管理者）、客户、供应商、组织所在之社区、及所在国的全体公民。

15、积极的心境可以通过改善员工情绪，从而改善企业形象，吸引客户。

奥斯丁化工厂之所以将会计业务从某大公司转移给LLG会计事务所，原因正如奥斯丁化工厂总裁对大型会计师事务所及LLG的评价：

大公司的人员，对我们来说过于乏味、过于沉闷。

而LLG人员真是个笑桶……不仅能更快地解决我们的问题，还使我们感到十分轻松。

16、决策时，管理者不得不调整各种利益相关群体的利益大小及表现形式。

通常，各利益群体的利益时相互矛盾的，至少在短期内、表面上是矛盾的：

比如，员工工资、福利增加则股东分红减少。

同样，各利益相关群体之间都存在这种矛盾关系。

对管理者来说，如何调整，如何实施，取决于其价值观

17、不同的社会有不同的道德规范。

以行贿为例，在发达国家，行贿是不道德乃至违法的；

在发展中国家，行贿则是潜规则。

基于社会道德而明文规定什么是适宜和良好的商业行为作出明文规定，只有法律条文规定公平的游戏规则，才能使各企业之间进行公平的竞争。

二、名词解释题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）

1、消费者运动

1962年3月15日美国前总统约翰·

肯尼迪在美国国会发表了《关于保护消费者利益的总统特别咨文》，首次提出了著名的消费者的“四项权利”，即：

有权获得安全保障；

有权获得正确资料；

有权自由决定选择；

有权提出消费意见。

肯尼迪提出的这四项权利，以后逐渐为世界各国消费者组织所公认，并作为最基本的工作目标。

1983年国际消费者联盟组织确定每年的3月15日为“国际消费者权益日”。

从此，消费者对公司行为的影响力在增加。

他们从消费者的立场出发，向企业提出要求和进行批评

2人际技能（humanskills）

理解、改变、领导、控制他人的能力，如谈判技巧、沟通技巧、激励技巧

3、竞争优势（competitiveadvantage）：

一个组织凭借竞争对手更高的效率、更高的效果生产、销售消费者需要的产品及服务，并因此超越竞争对手的能力。

由6要素组成：

效率、质量、速度、灵活性、创新、客户响应度

4、麦格雷戈

道格拉斯·

麦格雷戈（DouglasM·

McGregor，1906－1964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;

1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教;

I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。

任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。

其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。

5、TQM（菲根堡姆）：

为了能够在最经济的水平上，并考虑到充分满足顾客要求的条件下进行市场研究、设计、制造和售后服务，把企业内各部门的研制质量，维持质量和提高质量的活动构成为一体的一种有效的体系

6、权变理论ContingencyTheory

通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。

它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法

7、社会责任（socialresponsibility）

指的是管理者肩负的一种责任与义务——要求管理者制定的决策能够培育、保护、提高并促进利益相关群体乃至整个社会的福利

三、简答题（本大题共5小题，每小题8分，共40分）

1、略述管理定义的演变

管理活动自古即有，企业管理也发展了约二百年，但关于管理的定义，至今仍然未得到公认和统一，其中较有代表性的有以下八种：

1）、管理就是决策。

2）、管理就是计划、组织、控制等活动的过程。

3）、管理是筹划、组织和控制一个组织或一组人的工作。

4）、给管理下一个广义而又切实可行的定义，可把他看成是这样的一种活动，即他发挥某些职能，以便有效地获取、分配和利用人的努力和物质资源，来实现某个目标。

5）、管理就是一个人或者更多的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的活动。

6）、管理就是通过其它人来完成工作。

7）、管理就是对人力和其它资源进行计划、组织、领导和控制，以快速有效地实现组织目标。

8）、管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成的更有效的过程。

无论对管理的定义如何不同，管理者作为管理的主体是不变的。

各定义的差别在于对被管理者是管理实践的主体还是客体的不同认识，其中1）-4）以被管理者为管理的客体、5）-8）则认为被管理者与管理者同样是管理的主体。

2、略述亚当·

斯密在《国民财富的性质和原因的研究》（1776年）对孟德维尔关于利己主义是人类自然特征和社会发展的动力的思想的发展：

人类几乎随时随地都需要同胞的协助，要想仅仅依赖他人的恩惠，那是一定不行的。

他如果能够刺激他们的利己心，使有利于他，并告诉他们，给他作事，是对他们自己有利的，他要达到的目的就容易多了……我们每天所需要的食料和饮料，不是出于屠户、酿酒家或烙面师的恩惠，而是出于他们自利的打算。

我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话。

3、法约尔管理原则（用英文答本题）

1、劳动分工（DivisionofWork）

2、职权与职责（Powersandduties）

3、统一指挥（unityofcommand）：

4、职权链（lineofauthority）

5、集权（centralization）

6、统一指导（unityofdirection）：

7、公平（equity）

8、次序（order）

9、创新精神（initiative）

10、纪律（discipline）

11、员工报酬（rewards）

12、人员稳定（stabilization）

13、利益原则——个人利益服从集体利益（interest）

14、合作精神（EspritofCorps）

4、简述Y理论要点及相应的管理原则

理论要点：

●一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。

工作可能是一种满足，因而自愿去执行；

也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。

到底怎样，要看环境而定。

●外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。

它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。

人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

●人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。

如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。

●一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。

逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。

●大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。

●在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

相应的管理措施为：

●管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。

此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。

●对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。

●在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。

5、简述施恩的5种职业锚

1）技术/智能型职业锚。

这种人的整个职业发展，都是围绕着他所擅长的一套特别的技术能力或特定的职业特定的职工作而组织起来的。

2）管理型职业锚。

这种人的整个职业发展都是围绕着沿某一组织的权力阶梯逐步攀升，直到到达一个担负全面管理责任的职位而组织起来的。

3）创造型职业锚。

这种人的整个职业发展都是围绕着某种创业性努力而组织的，成功的企业家大多出自这种锚型。

4）自主与独立型职业锚。

这种人追求的目标是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约，这类人可能是大学教授、自由职业者。

5）安全型职业锚。

这种人追求稳定安全的前途，信仰组织或社区对他们能力和需要的识别和安排。

6、简述工作满意度的表现及提高满意度的意义

1）满意度高的表现：

●喜欢自己的工作

●认为受到公平的对待

●相信自己的工作有许多合意的特征：

Ø

工作有乐趣

报酬丰厚

工作有保障

有自主权

很好的同事

……

2）提高满意度的意义

●对工作满意的管理者更有可能为其组织做一些额外的贡献、或者切实履行组织公民行为（天职）

组织公民行为不是组织成员的必须行为

组织公民行为是有助于提高组织效率效果，获得竞争优势的行为。

组织公民行为：

责任要求之外的工作——加班、创新。

●对工作满意的管理者辞职的可能性很小

7、略述全面质量管理的内涵

1）强烈地关注顾客。

从现在和未来的角度来看，顾客已成为企业的衣食父母。

全面质量管理注重顾客价值，其主导思想就是：

顾客的满意和认同是长期赢得市场，创造价值的关键.为此，全面质量管理要求必须把以顾客为中心的思想贯穿到企业业务流程的管理中，即从市场调查、产品设计、试制、生产、检验、仓储、销售、到售后服务的各个环节都应该牢固树立“顾客第一”的思想，不但要生产物美价廉的产品，而且要为顾客做好服务工作，最终让顾客放心满意。

2）坚持不断地改进。

TQM是一种永远不能满足的承诺，质量总能得到改进，“没有最好，只有更好”。

在这种观念的指导下，企业持续不断地改进产品或服务的质量和可靠性，确保企业获取对手难以模仿的竞争优势。

3）改进组织中每项工作的质量。

TQM采用广义的质量定义。

它不仅与最终产品有关，并且还与组织如何交货，如何迅速地响应顾客的投诉、如何为客户提供更好的售后服务等都有关系。

4）精确地度量。

TQM采用统计度量组织作业中人的每一个关键变量，然后与标准和基准进行比较以发现问题，追踪问题的根源，从而达到消除问题、提高品质的目的。

5）向员工授权。

TQM吸收生产线上的工人加入改进过程，广泛地采用团队形式作为授权的载体，依靠团队发现和解决问题。

8、略述菲德勒的权变模式中影响领导效果好坏的3个情境因素

●职位权力（positionpower）。

职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权和从上级和整个组织各个方面所得到的支持程度，这一职位权力由领导者对下属所拥有的实有权力所决定。

领导者拥有这种明确的职位权力时，则组织成员将会更顺从他的领导，有利于提高工作效率

●任务结构（taskstructure）。

任务结构是指工作任务明确程度和有关人员对工作任务的职责明确程度。

当工作任务本身十分明确，组织成员对工作任务的职责明确时，领导者对工作过程易于控制，整个组织完成工作任务的方向就更加明确。

●上下级关系（leader-memberrelations）。

上下级关系是指下属对一位领导者的信任爱戴和拥护程度，以及领导者对下属的关心、爱护程度。

这一点对履行领导职能是很重要的。

因为职位权力和任务结构可以由组织控制，而上下级关系是组织无法控制的。

四，比较分析题（本大题共1题，10分）

1、以《汉谟拉比法典》、亚里士多德的《政治学》、儒家、兵家为线索，试比较东西方传统文化中管理思想与管理实践的内涵。

作为一种实践和一个思考、研究的领域，管理已经有了很长的历史。

1、管理思想

1.1西方（《汉穆拉比法典》与SA8000）

其根源可以追溯到公元前2250年的古巴比伦国颁布的《汉穆拉比法典》。

作为当时处理贸易、人的行为、人与人之间的关系、工资、惩罚和其它许多社会问题的依据，《汉穆拉比法典》说到：

如果营造者为某人建造一所房屋，由于他建造的不牢固，结构房屋倒塌了，并使房主身亡，那末这位营造商将被处死。

以现代管理术语来看，该此一条款无疑涉及到以下三个方面：

●保护消费者（某人）利益；

●约束企业经营者（营造者）的行为；

●产品的质量要求（房屋）。

如果不考虑历史、经济及文化的因素，此一条款可视为当今企业界热奉的SA8000（企业社会责任标准）内容。

1.2东方（《孙子兵法》与市场竞争）

故用兵之法，十则围之，五则攻之，倍则分之，敌则能站之，少则能逃之，不若则能避之。

如果将“兵”替换为“市场”、“敌”替换为“竞争者”，我们就可以看清现代管理策略，尤其是竞争机制、市场营销等方面的历史基础了，所以有“商场如战场”的说法。

古之欲明明德于天下者，先治其国；

欲治其国者，先齐其家；

欲齐其家者，先修其身；

欲修其身者，先正其心；

欲正其心者，先诚其意；

欲诚其意者，先致其知；

致知在格物。

2、管理实践

从以上两例，可以得出管理思想与东西方文化有着悠久渊源；

进一步，当今管理实践中的具体行为也可以从早期东西方文化中寻得痕迹，我们摘录亚里士多德的《政治学》及中国儒家思想中的相关内容加以佐证。

2.1论专业化：

劳动者的注意力专注于工作，而不是分散与工作时，各种工作便可能作的更好。

且以一人之身，而百工之所为备。

2.2论分工：

每一个办公室都应当具有特定的职能。

君子之所谓知者，非能遍知人之所知之谓也……通财货，相美恶，辨贵贱，君子不如贾人……言必当理，事必当务，是然后君子之所长也。

故义以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物。

2.3论协作（团队）：

整体当然高于部分。

礼之用，和为贵。

先王之道，斯为美，小大由之。

天时不如地利，地利不如人和。

2.4论领导：

未曾学会服从者，不可能成为好的指挥员。

域民不以封疆之界，固国不以山峪之险，威天下不以兵革之利。

得道者多助，失道寡助。

寡助之至，亲戚畔之；

多助之至，天下顺之。

由此可见，自古以来就存在着应用于国家、政府的管理行为及思想。

2、霍桑试验过程及其结论

1、实验过程

从1924年到1932年，霍桑实验历时八年。

最初，霍桑实验是美国工业照明委员会（美国国家科学院的机构之一）为了研究工作场所的照明与工人生产力之间的关系（工作环境对工人疲劳和绩效的影响），于1924年在霍桑工厂进行的实验。

之所以挑选霍桑工厂，其主要原因是“雇员的士气很高，车间监工和雇员的关系曾经并且一直保持得相当良好”，不存在此一方面对员工生产效率的影响因素。

然而照明实验的结果却是：

不管提高还是降低照明强度，生产率都在提高——产量上下浮动与照明没有直接的关系。

研究人员无法解释此一结果，于是在1927年4月照明实验被放弃。

照明委员会所主持的照明实验虽然停止，但霍桑的管理人员在梅奥及其它学者的协助下，继续实验以寻找提高生产率的有效因素：

厂方选出了六名女工，在一间单独的房间中，在一名监工的监督下从事装配继电器的工作。

当实验人员着手改善劳动条件时，如，延长休息时间、免费供应茶水，他们发现：

随着劳动条件的每一次重大改善，劳动生产率就有大幅的提升。

然而，当研究人员就要依此实验形成结论时，他们又发现：

当那六位女工回到原来的工作岗位时，在各类劳动条件远不如实验时期的环境下，其劳动生产率又一次提高了，实验人员不得不进一步进行研究。

研究人员发现以下三点是此一现象的主要原因：

●被挑选参与实验意味作被管理层认可而觉得受宠若惊，并培养出一种参与试验计划的感觉；

●沟通过程中的内向与羞涩、及对管理层的恐惧感在实验中因受到监工的关心、且经常与研究人员交谈而消失；

●女工们在实验中相互之间社交接触与宽松关系使以后的工作变得较为愉快。

于是，一种新的假设初步形成：

员工士气的提升、劳动生产率的提高与员工相互之间的关系及主管人员的监督方式密切相关。

即：

与六名女工所进行的实验相对应的是另一项由十四名男工组成的从事电话交换设备安装的实验，该工作大致分为三道工序：

绕线、软焊与检验。

实验发现，十四名男工清楚认识到他们是一个群体，该群体存在如下规则：

●全部工人作为一个整体，有意识地采用了一个产量限制标准，群体中的任何一个人既不能做积极分子也不能做落后分子；

●群体的任何成员不能有有损于其它成员的言谈举止，比如向监工汇报等；

●一成员不应与其它成员保持距离，或一本正经。

例如，假使你是一个检验员，就不应象一个检验员那样工作。

凡是破坏上述规则的成员将受到群体内其它成员的冷嘲热讽、孤立、排斥等制裁。

2、实验结论

实验人员从男、女工的实验得出以下结论：

●管理者的行为或领导方式对企业效益产生影响。

这就要求企业对管理者进行培训，使其行为方式能够激励下属工作热情。

●工作效益的高低，并不取决于单独的个人，而是在很大程度上取决于工人所处的小群体（此小群体又称为社交关系网、非正式组织）。

一方面有正式组织及其规则、守则、薪金制度的存在，另一方面又有非正式组织及作为其基础的人际关系存在，这就给管理者提出了新要求：

把企业看成是一个社会系统，既能满足正式组织的“效率逻辑”，也要满足非正式组织的“感情逻辑”

霍桑实验的结果否定了传统管理理论中关于人性的假设（经济人假设），