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HRBPHR人力资源工作
导语
传统HR与HRBP到底有什么差异?
我从组织、服务、个人三个角度去解读。
一、组织角度
1、组织形态:
传统HR与业务部门属于分离式的,各自相对独立,HRBP则属于侵入式,与业务融为一体,不分你我。
2、功能定位:
传统HR往往属于成本控制型,少花钱多办事是第一要求,HRBP则强调提升效率,帮助业务解决问题,确保业务持续产出。
3、出发点:
传统HR工作出发点,基本是从自己出发,有多大能力办多大事,而HRBP从业务需求出发,根据需求基于问题去匹配资源。
4、聚焦点:
传统HR工作对最终的业务结果影响不易衡量,故而更关注过程,关注活动本身,而HRBP工作对业务影响相关度高,更容易结果导向,关注产出。
5、速度感:
传统HR支持业务部门需要跨部门,走各种流程,HRBP不需要跨部门,端对端支持,响应快,速度感强。
6、内容生产:
OGC(Occupationally-generatedContent职业生产内容),原来公司的HR内容都是HR自己生产自己输送到业务线。
UGC(User-generatedContent用户生产内容),HRBP之后,业务上的HR内容,从需求到解决方案将由业务、员工共创而生。
二、服务角度
1、服务宽度:
传统HR提供服务都是功能性的,基础性的,像功能手机,而HRBP提供服务是多样性,社交性的,像智能手机。
2、服务深度:
传统HR像公交车,满足大容量的共性服务需求,HRBP像出租车,满足个性化的精准服务需求。
3、服务密度:
传统HR像云端服务器,看不见摸不着,还会有延迟和滞后感,而HRBP属于本地服务器,随时随地,可见可触碰,体验度好。
4、敏感度:
传统HR往往对制度更敏感,更关注制度和流程的合规性,而HRBP需要对业务端的用户更敏感,随时感知一线变化,不仅考虑合规性,更考虑合理性。
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