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员工关系管理复习资料
《员工关系》
一.单选25分(25题*1分)
1.员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式;是20世纪初西方学者从人力资源管理角度提出的,取代“劳资关系”的概念。
1
2.对等性义务,是指一方没有履行某一义务时,他方可以免除另一相对义务的履行。
3
3.利益关系是员工关系管理的根本。
5
4.心理契约是员工关系管理的核心内容。
5
5.企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准。
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6.在诸多政策环境中,就业政策对于劳动市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。
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7.企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等,或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。
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8.当冲突发生时,首先要辨别冲突的类型。
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9.当冲突双方势均力敌并且双方的理由都合理时,适合采用协商法;当冲突双方敌视情况严重,并且冲突的一方明显的不合理,这时可采用上级冲裁法;17
10.如果双方的冲突不是很严重,并且是基于基本认识的冲突,对于工作没有太大的影响,则采取拖延法效果比较好。
11.德鲁克提出了知识型员工的概念。
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12.知识创新力士知识型员工最主要的特点。
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13.企业的核心人才是指那些拥有专门技术,掌握核心机密,控制关键资源,对企业发展产生深远影响的人才。
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14.劳动关系管理是对人的管理,对人的管理师一个思想交流的过程,在这过程中的基础环境是信息传递与交流。
15.根据《劳动法》第15条规定,一般情况下,劳动者必须年满16周岁。
16.劳动能力是用人单位录用决策的依据,也是劳动者就业成功与否的关键因素。
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17.新员工入职管理师员工管理的起点。
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18.《劳动合同法》规定:
劳动合同期3个月以上不满一年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过2个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期限不得超过6个月。
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19.根据《劳动合同法》第二十条规定:
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
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20.对于试用期考核来说,最为注重的是考核的时效性。
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21.劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同,而不能同时与两个以上用人单位发生劳动关系。
至于法律允许范围内的兼职人员,他们以兼职身份与单位签订的是劳务合同,而不是劳动合同。
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22.劳动合同属于法定要式合同。
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23.协作履行原则:
劳动合同双方当事人的权利与义务相对时,一方的义务同时也是另一方的权利。
当事人应当帮助另一方履行其义务,这其实也是为了实现自己的权利。
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24.集体协商双方的代表人数应当对等,每方至少3人,并各确定一名首席代表。
职工一方的首席代表由单位工会主席担任。
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25.集体合同由工会代表员工与企业签订。
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26.沟通管理是企业管理的核心内容与实质。
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27.发展人际关系的最初阶段首先是互相认识。
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28.从组织管理的角度来分析,沟通至少可以分成三个层次:
技术层次、理层次和管理层次。
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29.入职前沟通应在招聘选拔面试时进行.70
30.在岗位向下调整中,对于被降职的员工一定要提前沟通.73
31.沟通要选择合适的地点,要避免在公共区域。
单位的会议室往往是最佳的选择.77
32.面对面沟通的条件:
对方比较忙,可能没有时间来看你的书面文件;对方对你的问题可能有不同的意见,甚至会提出批评;当对方知道你的意见后,可能会产生强烈的抵触情绪,而你又必须坚持,需要双方互相讨论才能统一意见.
33.书面沟通使用的情况:
对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题.79
34.Y式沟通网络:
这是一个纵向沟通网络,其中只有一个成员位于沟通的中心,成为沟通的媒介。
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35.轮式沟通网络:
属于控制型网络,其中只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心。
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36.如果组织中需要创造出一种高昂的士气来实现组织目标,环式沟通是一种行之有效的措施。
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37.噪音:
沟通双方因生理或心理因素无法专心,则会降低沟通的有效性。
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38.信息过滤的主要决定因素是组织结构中的层级数目。
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39.最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯。
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40.“心理契约之父”是莱文森。
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41.丹尼丝.卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出,心理契约实质上是当事人的一种主观信念,是一个在交往实践中逐步建构的过程。
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42.劳动合同签订是心理契约产生的前提与荃础。
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43.劳动合同是外显的.心理契约具有内魄性。
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44.劳动合间是客观的,心理契约是主观的。
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45.劳动合同是枯焕的。
心理契约是丰富的,105
46.劳动合同谷有交易性质,心理契约共有纯洁吐。
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47.交易心理契约模式:
是一种短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系。
双方承担相对有限贵任。
组织对员工无长期雇佣承诺,106
48.变动心理契约模式:
是一种短期的、任务不明确的雇佣关系.一般出现在组织结构变更或过度时期,容易形成冲突的雇佣关系.106
49.平街型心理契约模式:
是一种动态的开放型的雇佣关系,以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。
雇佣双方都有高度关注对方的发展,组织的奖赏以其绩效结果为依据。
106
50.关系型心理契约模式:
是一种长期的开发式雇佣关系,基于双方的偿任和忠诚感,员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散,主要是因为员工是组织的一个有机的组成部分.106
51.心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点.107
52.根据美国心里学家佛鲁姆的期望理论,激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积。
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53.可预测性是心里契约得以建立的前提。
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54.心里契约没有正式的文字记录,而是以心里期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解、估测。
109
55.心里契约的本质是一种心里期望,它会随着工作的社会环境以及个体心态的交化而发生改变。
110.
56.员工的工作满意度是企业心里契约管理的重点和关健。
112
57.上下级之间的冲突主要表现为中层与高层管理人员之同的冲突、曾经的下属与领导之间的冲突等.142
58.角色矛盾:
在不同岗位上对待同一个问题或现象时,思考的角度可能不太一样,因此就容易产生矛盾.A3
59.环境应激:
当竞争激烈形成工作压力时,人们会对环境作出不同程度的反应.这时候彼此之间就可能产生冲突。
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60.合作策略:
鼓励冲突双方把他们厉害关系结合起来,是对方要求得到满足。
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61.分享策略:
让冲突双方都能得到部分满足,即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案,互相作出让步。
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62.回避策略:
估计双方冲突可以通过他们的自我调解加以解决时,就可以回避冲突,或用暗示的方法鼓励冲突双方自己解决分歧。
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63.竞争策略:
允许冲突双方以竞争取胜对方,赢得别人的同情与支持。
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64.第三者策略:
当存在冲突双方可接受的另一位有权咸或有助于冲突解决的第三者时,就可以通过他凉解决。
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65.调和策略:
在解决冲突过程中,运用情感与安抚的方法,使一方作出某些让步,以满足另一方的要求。
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66.协商法:
这是一种最为常见的解决冲突的方法,也是一种很好的解决方法。
当冲突双方势均力敌并且双方的理由都合理时,适合采用此方法。
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67.教育法:
若员工是因为一些不切实际的想法而产生冲突时,管理者可以帮助员工认清自身的现实情况,教育员工用正确的方法来看待问题、认识问题,从而缓解员工冲突。
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68.和平共处法。
冲突双方求同存异,学会承认和接受对方,共同发展。
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69.转移目标法:
若员工间的冲突是因为双方的一时冲动引起的,则转移目标法更为有效。
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70.萌芽阶段:
员工团体之间产生相对关系,并出现相对矛盾,对各自利益产生影响。
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71.诉说阶段:
员工团体成员将各自的感受表达出来,表示出自己的不满以及各自的需求。
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72.集合阶段:
有相同感受和需求的员工自觉或不自觉地集合、团结在一起,由一名或多名发起人召集,形成一个利益共同体.152
73.组织阶段:
形成有明确意识的团体,确定主要领导者,进行任务分工,对活动进行组织策划。
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74.疯狂阶段:
危机扩大、发展,影响范围越来越大,影响程度越来越深入。
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75.协调阶段:
接受调解、谈判,相互调整。
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76.衰退阶段:
达成共识或相互瓦解。
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77.员工关系危机的管理者应及时找到团体中的核心人物。
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78.广义上说,纪律就是秩序。
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79.矫正性的纪律管理是指当出现违规行为时,为了阻止违规行为继续发生,使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。
如警告、降职等。
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80.管理者与员工每天再一起工作,处于观察员工行为的最佳位置,是违纪处理程序中的关键执行者。
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81.警告性原则:
为让员工趋利避害,企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传,以警告或劝诫员工不要触犯规章制度,说明罚款的种类和额度。
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82.验证性原则。
谁若明知企业有相关规定,还要以身试“法”、触犯单位的规章制度,就一定要对其进行惩处,以明纪律、以儆效尤。
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83.即时性原则:
惩处必须在错误星期发生后立即进行,绝不拖泥带水,决不能有时间差,以便达到及时改正错误行为的目的。
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84.公平性原则:
管理者应该是罚款制度最直接的体现者,对自己倡导的制度更应该身体力行。
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85.作为管理者,在进行正式的处罚活动之前有义务事先给予警告。
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86.渐进的纪律处分强调的是一点一点的渗透,一点比一点厉害,它的目的在于确保员工所犯的错误施以最轻的惩罚。
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87.无惩罚的纪律处分:
是指当员工犯错误的时候,公司采取的策略是对其既不警告也不处罚,而是给其一段时间无薪休假。
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88.向员工说明规章制度,这一步骤是纪律处分程序中最重要的步骤。
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89.当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时,必须采取纠正性惩处措施。
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90.对爱找茬员工的管理:
在工作上事先与其协商;在言语中尽量用“咱们”;以称赞杜绝挑毛病;与其他同事结成联盟;抓住机会反将一军。
91.要管理好问题员工,首先需要鉴别问题员工的类型。
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92.管理者有意识的提高员工的工作级别,加大他的工作压力和责任。
问题员工承受不了这样的压力,觉得自己不胜任这个职务,自己就会提出离职。
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93.听而不闻,这是最低层次的听。
同理心的倾听是听的最高层次。
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94.申诉为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。
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95.A1型(孙悟空型)员工:
他们具有很强的判断力,凡事都有应对的招数,是解决问题的高手。
个人独立行事能力非常强,只要不在团队中使用,绩效表现一般无问题。
96.A2型(孙中山型)员工:
他们是强理论型的人,凡事都得有个说法,自圆其说能力、表现欲都很强。
联想丰富,创造力、演说能力也是其长项。
97.B1型(项羽型)员工:
他们急于造势和取得收获,是非常容易出绩效的员工,绩效不好的原因往往是心态出了问题。
98.Y1型(刘备型)员工:
他们善于积累资源和做出判断,往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后,才会对自己有信心,信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的态度,导致绩效不佳。
99.Xl型(诸葛亮型)员工:
他们思考问题非常缜密,不喜欢做没有把握、事先没有准备、缺乏资源支持的事情,很难适应工作的变化。
X2型(袁绍型)员工:
这类人细心,喜欢与人打交道。
只要是经常与人打交道的工作,100.其绩效都不会差,绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。
100.降职程序大多是由用人部门提出申请。
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101.根据人力资源管理规则,审核权
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