人力资源人力二级绩效管理笔记及习题XXXX9资料Word文档格式.docx

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结果导向型

目标管理法

绩效标准法

短文法

直接指标法

成绩记录法

劳动定额法

综合型的绩效考评方法

图解式评价量表法

合成考评法

日清日结

评价中心法

三、日清日结法的含义和特点

（一）即OEC法（overalleverycontrolandclear）,

“O”代表“Overall”意为“全面的”；

“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”

“C”代表“ControlandClear”

（二）代表企业海尔：

严、细、实、恒日清日毕，日清日高

（三）一个核心和三个基本原则

一个核心即：

市场不变的规律就是“永远在变”的法则

三个基本原则：

1、闭环原则：

坚持PDCA（plandocheckaction）

2、比较分析原则：

纵向/横向

3、不断优化的原则：

木桶理论

能力要求

一、行为导向型的考评方法——结构式叙述法、强迫选择法

（一）结构式叙述法（主观考评方法）

1、表格P207

属于行为导向型主观考评方法，采用预先设计好表格，以文字形式对

行为进行描述

2、性质和特点：

它是单一的缺乏量化、没有客观依据，受主观因素的制约和影响

评价：

简便易行、受考评者的文字水平、时间和精力限制，可靠性和准

确性较差

（二）强迫选择法（客观考评方法）

1、也称强制选择业绩法，P208

缺点：

没有考评程度，考评结果不反馈给员工个人

优点：

避免趋中倾向、晕轮效应或其他常见的偏误，定量化考评方法

二、结果导向型的考评方法——短文、成绩记录法、劳动定额法

（一）短文法

1、也称书面短文法或描述法（年终总结）

（两种说法：

自我评价、上级评价）。

2、优点：

以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。

3、缺点：

花费时间和精力，仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。

适用范围小。

（二）成绩记录法

1、适合从事教学、科研工作的教师、专家采用；

国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估。

2、具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果更好。

（三）劳动定额法

适用于：

制造业及生产岗位。

步骤

1、进行工作研究。

2、进行时间研究。

3、试行期后正式执行。

考核指标：

工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法。

三、综合型的绩效考评方法——图解式评价量表法、合成考评方法

（一）图解式评价量表法

1、（GRS）（美国斯科特公司设计）[P211表]

既有定性，又有量化。

[也称评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法]

效标涉及范围大、具有广泛适应性；

简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等

容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。

（二）合成考评方法

1、含义：

将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。

2、特点：

（1）考评的是一个团队

（2）考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗现实任务，又注重对个人潜能的分析与开发

（3）表格现实简单便于填写说明

（4）考评量表采用了三个评定等级。

极好、满意、不满意

（5）根据管理人员特点，采用表格形式，对各评价要素明确的描述和界定，将考评与绩效改进计划结合在一起，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。

（6）不能横向比较，但具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。

（三）日清日结法

步骤：

1、设定目标。

2、控制。

PDCA；

P，计划；

D，执行；

C：

检查；

A：

处理。

3、考评与激励。

（四）评价中心技术

1、实务作业（套餐式练习）

2、自主式小组讨论

3、个人测验

4、面谈评价

5、管理游戏

6、个人报告

●第二单元绩效考评方法的应用

绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各中问题的制约和影响。

分布误差

晕轮误差

个人偏见

优先和近期效应

自我中心效应

后继效应

评价标准对考评结果的影响

一、分布误差

员工的表现和绩效应服从正态分布，即最好的和最差占少数，中等一般的或正常水平的占大多数，实际中常出现不服从正态分布，常见有三种：

（一）宽厚误差（宽松误差）

评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。

有几种可能：

1、因为考评标准过低造成的

2、主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价。

3、采用了主观性很强的考评标准和方法

4、在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通

5、“护短”心里，为了避免办单位不光彩事情的扩散

6、对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇

7、尽量避免产生长久的消极的影响，如怕影响员工今后的提升；

8、对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护

考评记过过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸的心理，持有“蒙混过关”的心态，不利于组织的变革和发展，形成狭义的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。

（二）苛严误差（严格、偏紧误差）

评定结果是正偏态分布，

大多数员工被评为不合格或勉强合格。

1、可能是因为评定标准过高造成的

2、惩罚那些难以对付不服管理的人

3、迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据

4、压缩提薪或奖励人数的比例

5、自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准

考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织气氛；

对个体来说容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

（三）集中趋势和中间倾向（居中趋势）

集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评记过偏高，而某些人偏低的现象。

三种情况存在问题：

没有体现员工间实际绩效的差异，

是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

克服分布误差的最佳方法就是“强迫分步法”，即将全体员工从优到劣一次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

二、晕轮误差

晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应

纠正这种误差的方法：

一是建立严谨的工作记录制度

二是评价标准要制定的详细、具体、明确；

三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。

三、个人偏见

个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异。

四、优先和近期效应

1、所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

2、所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期限内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期限的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

这类效应“以时点代时段”“只见树木不见森林”。

3、要克服纠正这两种偏差，要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。

五、自我中心效应

表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，偏离了评价标准。

一是对比偏差

二是相似偏差

自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同，纠正的方法也相同。

六、后继效应

后继效应亦称记录效应，即上一期的考评期内评价结果的记录对考评者在本期内的评价多产生的作用和影响。

克服方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后在将每个员工的所有评价结果汇总起来。

七、评价标准对考评结果的影响

绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具市场的主要客观原因。

●第二节绩效考评指标和标准体系设计

一、绩效考评指标体系设计的内容

（一）适用不同对象范围的考评体系

从绩效考评的对象和范围上区分，有两种体系：

1、组织绩效考评指标体系

根据工作性质的不同，又可分为

（1）生产性组织的绩效考评

以最终的工作成果如数量、生产质量等为主要考评指标

（2）技术性组织的绩效考评

（3）管理性组织的绩效考评

主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、

组织气氛等指标

（4）服务性组织的绩效考评

科技性组织可能也可能没有科技成果，因此兼顾工作过程与工作结果。

2、个人绩效考评指标体系

（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位横向区分。

如企业的全部岗位可分为管理岗位、生产岗位两大类。

（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：

生产岗位、管理岗位和服务岗位指标来源

（二）不同性质指标构成的考评体系

1、品质特征型的绩效考评指标体系

考评指标有：

性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力

2、行为过程型的绩效考评指标体系

反映员工在劳动过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。

3、工作结果型的绩效考评指标体系

如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等。

产品品种、产品合格率客户投诉率、产品返修率等质量指标。

科技人员指标：

科研成果的水平、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率。

二、绩效考评指标体系的设计原则

1、针对性原则

2、科学性原则

3、明确性原则

一、绩效考评指标体系的设计方法（6种）

要素图示法、问卷调查法、个案研究法、

面谈法、经验总结法、头脑风暴法

（一）要素图示法

绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。

工作岗位分析师绩效考评要素选择的前提和基础。

首先，应根据工作岗位分析过提供资料，将各个相关要素和指标一一列出

然后请专家和有关人员进行图上作业。

（二）问卷调查法

问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素一一列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，在将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。

具体步骤：

第一步，根据绩效考评的目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细的采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。

第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法

第五步，设计调查问卷。

第六步，发放调查问卷

第七步，回收调查问卷，整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。

（三）个案研究法

个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件、或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。

（四）面谈法

1、个别面谈法2、座谈讨论法

（五）经验总结法

（六）头脑风暴法

应遵守以下四个基本原则：

1、任何时候都不批评别人的想法

2、思想愈激进愈开放愈好

3、强调产生想法的数量

4、鼓励别人改进想法

二、绩效考评指标的设计程序

分为四个步骤：

1、工作分析（岗位分析）

2、理论验证

3、进行指标调查，确定指标体系

4、进行必要的修改和调整。

●第二单元绩效考评标准的设计

知识要求

一、绩效考评标准的设计原则

所谓标准就是衡量事物的依据和准则

（一）定量准确的原则

（二）先进合理的原则

（三）突出特点的原则

（四）简洁扼要的原则

二、绩效考评标准的种类

（一）综合等级标准

（二）分解提问标准

一、考评指标标准的评分方法

（一）单一要素的计分方法

可采用自然数法和系数法

系数法可分为函数法和常数法

（二）多种要素综合计分法

1、简单相加

2、系数相乘

3、连乘积法

4、百分比系数法

二、绩效考评标准量表的设计

（一）名称量表

（二）等级量表

（三）等距量表

（四）比率量表

●第三节关键绩效指标的设定与应用

一、关键绩效指标的内涵

KPI，即：

keyperformanceindicator

关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中乃写居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能一直月影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的时间活动中国派生出来的一种新的管理模式和管理方法。

首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的更有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标。

然后借用这些指标，从事前、事中、和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、检测和反馈。

核心是提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。

使KPI不仅成为一种检测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。

战略导向KPI体系具有以下意义

1、使KPI体系不见成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同事还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。

2、通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合。

3、彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。

战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，调动全员的积极性、主动性和创造性。

战略导向KPI与一般绩效评价体系区别

1．绩效考评目的：

前者以战略为中心，后者以控制为中心

2．绩效考评过程：

前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的

3．绩效构成：

前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主

4．指标来源：

前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序

二、设定关键绩效指标的目的

（一）考评的困境

1、绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚

2、绩效管理的参与者即使知道工作绩效应当从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量。

3、由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。

（二）强调提取和设定关键绩效指标的原因

（三）关键绩效指标的基本特点

1、

三、选择关键绩效指标的原则

⏹整体性

⏹增值性

关键绩效指标是连接个体绩效与组织绩效的桥梁

⏹可控性

指标标准有明确的界定、简便易行的计算方法

有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。

⏹可测性

⏹关联性

四、确定工作产出的基本原则

1、增值产出的原则

2、客户导向的原则

3、结果优化的原则

4、设计权重的原则

五、平衡计分卡的概念和特点

（一）平衡计分卡（BSC）

[美国罗伯特.S.卡普和大卫.P.诺顿]

（二）四个角度:

即财务、客户、内部流程、学习与成长，

两个关键问题：

企业绩效评价和战略实施

（三）可以从四个方面理解和体会平衡计分卡的基本概念

1、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具

2、平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具

3、平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式

4、平衡计分卡是一种理念先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度

一、提取关键绩效指标的方法

目标分解法、关键分析法、标杆基准法、平衡计分卡法

（一）目标分解法

采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

1、确定战略的总目标和分目标

2、进行业务价值树的决策分析

3、各项业务关键驱动因素分析

（二）关键分析法

关键分析法就是通过多方面的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原则导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

（三）标杆基准法

标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基础，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

在KPI指标和指标值的设定上，选择的参考企业存在着三种情况：

1、本行业领先的最佳企业

2、居于国内零点低位的最优企业

3、居于世界领先地位的顶尖企业

二、提取关键绩效指标的程序和步骤

（一）利用客户关系图分析工作产出

（二）提取和设定绩效考评的指标

（三）根据提取的关系指标设定考评标准

（四）审核关键绩效指标和标准

（五）修改和完善关键绩效指标和标准

（二）提取和设定绩效考评的指标

SMART方法[P254表格]

⏹Specific具体的

⏹Measurable可度量的

⏹Attainable可实现的

⏹Realistic现实的

⏹Time-bound有时限的

关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。

（三）根据提取的关系指标设定考评标准

KPI的标准水平可作为以下区分

1、先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。

2、平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。

3、基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。

审核关键绩效指标的要点包括：

1、工作产出是否为最终产品

2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。

3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目的

4、关键绩效指标和考评指标标准是否具有可操作性。

5、关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

三、设定KPI时常见的问题与解决方法p257表4-16

四、提取关键绩效指标的应用实例

五、企业关键绩效指标标准体系的构建

可以沿着两条主线进行设计，

一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标——手段相结合的分析

方法；

另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标——责任相结合的分析方法。

明确了KPI体系设计的两条主线之后，可以采用以下三种方法进行具体设计：

1、依据平衡积分卡的设计思想构建KPI体系

2、根据不同部门所承担的责任确立KPI体系

3、根据企业工作岗位分类建立KPI体系

●第四节360度考评方法

一、360度考评方法的产生与发展

二、360度考评方法的内涵

360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

三、360度考评方法的优缺点

优点：

1.360度考评具有全方位、多角度

2.360度考评同时考虑工作产出及胜任特征

3.360度考评有助于强化价值观，增强竞争优势，建立和谐的工作关系；

防止短期行为

4.360度考评采用匿名评价方式，使其能够客观的评价、保证了考评结果的有效性。

5.360度考评充分尊重组织成员的意见，激发组织成员创新性

6.360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性

7.促进员工个人发展。

缺点：

1.侧重综合评价，定性评价比重较大

2.信息来源渠道广，有分歧

3.增加成本

4.可能造成紧张气氛，影响工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降

四、基于互联网的360度考评

（一）基于互联网的360度考评的优势

1、克服地域性差异给考评者带来的问题

2、网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性

3、保持了整个评价过程的适时性和动态性

（二）基于互联网的360度考评面临的问题

1、受公司网络化程度影响大

2、存在信息安全隐患

一、360度考评的实施程序

（一）评价项目设计

（二）培训考评者

（三）实施360度考评

（四）反馈面谈

（五）效果评价

二、360度考评的应用实例

1．确定并培训专门人才

2．选择最佳（士气高涨）时期

3．注重沟通

4．客观统计

5．防止违规行为

6．识别和估计偏见、偏好等影响

7．保密

8．不同的考评目的决定考评内容不同，所应注意事项也不同。

单选题：

9、强迫选择法不能避免（苛严误差）

10、评价中心技术不包括（自主式小组讨论）

11、评价中心技术包括（）

a）实务作业或称套餐式练习

b）自主式小组讨论

c）个人测验

d）面谈评价

e）管理游戏

f）个人报告

12、成绩记录法具备（有效性）的优点

13、针对考评时出现的优先和机器效应，所采取的克服方式不包括（以近期信息代替全期信息）