《人员素质测评》大学考试科目复习资料整理Word文档下载推荐.docx
- 文档编号:19736164
- 上传时间:2023-01-09
- 格式:DOCX
- 页数:25
- 大小:105.66KB
《人员素质测评》大学考试科目复习资料整理Word文档下载推荐.docx
《《人员素质测评》大学考试科目复习资料整理Word文档下载推荐.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《《人员素质测评》大学考试科目复习资料整理Word文档下载推荐.docx(25页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
可塑性、潜在性。
4诊断性:
以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评
5考核性:
又称鉴定性素质测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。
(穿插在选拔与配置性素质测评之中)
选拔性测评的特点:
1整个测评特别强调测评的区分功用2测评标准的刚性最强3测评过程特别强调客观性4测评指标具有选择性5选拔性测评的结果或是分数或是等级。
选拔性测评操作与运用的基本原则:
1公平性2公正性3差异性4准确性5可比性
配置性素质测评的特点:
1针对性:
体现在整个测评的组织实施与目的上2客观性:
体现在测评的标准上3严格性:
既体现在测评的标准上,又体现在测评活动的组织与实施中4准备性:
体现在人力资源管理过程的开端性上。
开发性素质测评的特点:
1勘探性:
指开发性测评带有调查性2配合性:
指开发性素质测评,一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的,是为开发服务的3促进性:
指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好坏或有无,而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
诊断性素质测评的特点:
1测评内容或十分精细或十分广泛2测评的过程是寻根究底3测评结果不公开4测评具有较强的系统性
考核性素质测评的特点:
1它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明,是对求职者素质结构与水平的鉴定2考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用,比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异3具有概括性的特点4要求测评结果具有较高的信度和效度
运用考核性测评时应注意的原则:
1全面性原则2充足性原则3可信性原则4权威性和公众性原则
▲其他类型
按测评标准分:
无目标测评(述职、小结与访谈等写实性测评)、常规参照性测评(晋升测评、人员招聘与录用)、效标参照性测评(飞行员的选拔与录用)
按范围分:
单项测评(企业诊断与人员培训过程中的测评)、综合测评(人员选拔与绩效考评中的测评)
按技术与手段:
定性测评、定量、模糊综合测评在内的中性测评
按主体:
自我测评、他人、个人、群体、上级、同级、下级
按时间:
日常测评、期中、期末、定期、不定期
按结果:
分数测评、评语、等级、符号
按目的用途:
选拔性素质测评、诊断性素、配置性素、考核性素、开发性素
按活动:
动态测评、静态
按客体:
领导干部测评、中层管理人员、一般人员等
▲素质测评的主要功用:
4个
功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制,是一种相对独立的东西;
作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现,会受到各种偶然因素的影响。
1评定:
最显著特征,把被测者的特征行为与某种标准进行比较。
(表现:
1促进与形成作用2激励与强化的作用3导向作用)
2诊断反馈:
搜集素质特征信息的广泛性与科学性。
1咨询的作用2对人力资源开发方案的制订与选择,对开发工作的计划与改进,起着重要的参考作用3调节与控制的作用)
3预测:
预测功能的正向发挥,表现为选拔作用。
4其他功用:
1有助于组织人力资源配置的科学化2有助于人力资源开发3有助于人力资源的优化管理4有助于人事制度的改革与优化
素质测评的理论分析:
是以哲学的认识论和认知心理学作为理论基础,以组织人事管理中的人事配置原型为基本依据,根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素质差异进行的,最终实现开发人力资源和提高工作绩效的目的。
△角色:
是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语,它是由一定的社会地位和身份所决定的,符合于一定的社会期望的行为模式。
美国社会心理学家乔治·
米德是最先使用“角色”一词的。
工作角色:
是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
▲素质测评的理论分析6个:
1人事配置原型:
人力资源管理者进行人事配置,要使事适其人,人尽其才,才尽其用,人事相配,这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。
(职位阈限原则:
即指每一个职位,对任职者都有最起码的素质要求。
这种要求叫做任职阈限。
素质消退:
即指任职者的素质,因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩,得不到发展发挥,以致向相反方向解体)
2角色要求:
职业、职业类别及其工作角色要求,是人员素质测评的客观要求。
3素质差异:
个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。
4认知理论:
认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
5优化管理:
优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。
6开发提高:
开发人力资源和提高工作绩效,是人员素质测评的目的。
依据测评结果,按照气质绝对性原则训练配置人员,将大大提高我们的工作绩效。
气质绝对性:
是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。
▲合理评估(RE)技术操作步骤:
资料的收集和资料的分析。
评价方法:
1直接评估法2替换评价法3对比估计法
▲素质测评方法改革的趋势:
1评价型转开发型2主观随意性转客观化3单一型转综合型4传统型转现代化
●素质测评的原理:
1个人的每一个行为(先天性的条件反射行为除外)表现,都是其相应的心理素质在特定环境中的特定表征。
为素质测评提供了可能性。
B=f(Q,E)B行为F表征方式与机制Q素质E环境(特定的心理素质具有稳定性)
2素质是一种相对稳定的组织系统,各个体不尽相同,它可以综合不同环境下的刺激,使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。
为素质测评提供了现实性或充分性。
Q=∫BdEQ素质∫积分号,总和运算B代表性行为E不同环境下的环境刺激变量(素质测评的可能性、表出性)
共同说明:
1人的素质是一个不能直接触及的复杂体系,需要通过多方面的研究与观察才能把握其中真实部分2素质具有表出性,可通过行为表现来测量素质
▲素质测评的基本模式:
素质测评的基本模式是一种黑箱模式。
当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时,不是直接测评素质本身,而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息(刺激),然后观察其所作出的各种行为反应,分析所输出的各种信息,并依据测评标准作出判断。
(S输入信息或刺激(引起特定反应)Q素质(根据理论抽象的假设)R输出信息或反应(一般是行为样本)M测评标准J分析、比较与评判O测评结果)
▲素质测评的特点。
1抽象性——效度:
效度即是用来反映实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评素质的概念。
2稳定性——信度:
这种稳定性指的是总体上的一致性,而非绝对意义下的一致性。
3层次差异性——区分度:
区分度高、质量好的测评,则直接反映了不同个体素质之间的层次差异;
区分度低、质量差的测评,则歪曲了这种层次差异性。
4间接性:
素质测评的直接对象是表出的行为特征,而不是素质本身。
5主观性:
由于素质本身的复杂性与内在性,目前测评无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。
6互动性:
这种互动表现在主试与被试的行为相互作用、相互转化上。
所谓“相互转化”体现在被试的主客体双重性上。
7社会性:
素质测评摆脱不了测评者的价值观影响,而人的价值观是由社会决定的。
8相对性和模糊性:
素质本身是一种抽象模糊的东西,很难对它本身进行精确与绝对的测评。
9整体性:
把被测评者放到整个被测评的人群中去比较,就容易测评。
▲素质测评的主要原则(8个)
1客观测评与主观测评相结合:
指在素质测评过程中,既要尽量采取客观的测评手段与方法,但又不要忽视主观性综合评定的作用,而要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用,让它们彼此优势互补
2定性测评与定量测评相结合
定性测评:
就是采取经验判断的方法与观察的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行测评。
定量测评:
就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。
3静态测评与动态测评相结合
静态测评:
即对被测者已形成的素质水平的分析评判,是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评,不考虑素质前后的变化性。
动态测评:
是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评,是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。
4精确测评与模糊测评相结合
精确测评:
是指任何一种测评信息与任何一个评判,都力求准确可靠,不下无根据的结论,不用无依据的信息,精益求精。
模糊测评:
是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确,大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
5素质测评与绩效测评相结合
素质测评:
对一个人德、能、识、体的要素测评,是一种对个体人力资源的测评
绩效考评:
业绩实效的考查评定,素质与绩效互为表里
6要素测评与行为测评相结合
要素测评:
指素质结构的要素测评
行为是素质最具体、表层的形式
7分项测评与综合测评相结合
分项测评:
即把素质分解为一个个的项目分别独立地测评,然后总和。
综合测评:
则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。
8素质测评与指导开发相结合:
两者结合,扬长避短,精心测评,指导培训,解决问题,合理开发
素质测评亟待解决的几个问题:
1全时空性与有限性矛盾2模糊性与精确性3量化的必要性与困难性4真实性与虚假性5主观性和客观性6描述性与预测性7经验性与科学性8个别性与统一性矛盾。
△量化:
即数量化,指给事物以数学形式的表示
△量化条件:
1是否客观存在2是否可被认识感知3是否可被比较或被确定
人员素质测评量化:
从哲学角度看,就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征,使人们对素质有更深入、更本质的认识。
从数学角度看,就是通过素质测量法则,把个体稳定的行为特征空间,与某一向量空间建立同态关系,使定性评定中不便综合处理的行为特征信息,得到统一的数学处理。
△素质测评量化作用1物化表述功能2促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较3有助从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较4使测评结果表现为分数5简化对各个素质水平与差异的比较与评定
△定性和定量分析的比较:
定性用语言和哲学、逻辑对测评者进行分析,特点1关注实物发展过程及其相互关系2对象是质的,描述性资料3没有严格的分析程序,比较灵活4采用归纳逻辑分析和哲学思考5具有敏感性。
定量用数值的形式反映被测者特征,特点1客观性2准确性3深刻性4广泛性5普及性和现代性。
△定量分析应用范围1对群体状态进行综述2评比选拔3用样本推动总体4对精确度进行描述
▲素质测评量化的形式(4个):
1一次量化与二次量化(当一和二作序数词解释时,一次量化指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
二次量化指对素质测评对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
当一和二作基数词解释时,一次量化指素质测评的量化过程可以一次性完成。
二次量化指整个的素质测评量化过程要分两次计量才能完成)
2类别量化与模糊量化(都是二次量化,类别量化,把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后每个类别均赋予不同数字。
模糊量化,把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值)
3顺序量化、等距量化、比例量化(顺序量化,一般是先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
等距量化,不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等,然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
比列量化,它的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行,可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较)
4当量量化:
指先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化。
测评资料包括定性资料和定量资料
△测评资料的搜集:
1收集,从日常的工作记录、统计报表、档案资料中搜集2调查,采用科学的方法和手段深入实际搜集客观资料3测量,依据一定的标准和系统的法则把所测评对象的特质或度量的等级以数字记录下来
测评资料的初步整理:
1测评资料的统计分类2统计表与频数分布表及其编制方法(统计表、频数分布表)3统计图、频数分布图及其绘制方法
第四章
△素质测评标准体系:
把抽象的与广泛的测评内容转化为具有可操作的标准体系
素质测评标准体系的构成:
▲测评横向结构(人员要素分解)
1结构要素,个体本身所具有的内在素质(身体素质、心理素质:
智能素质、品德素质、文化素质从静态的角度反映人员素质及其功能行为的构成。
结构性要素是人员素质的基础和前提)
2行为环境要素,考察被测评者在不同环境中的实际工作表现(工作的外部环境:
工作性质、组织背景。
从动态的角度反映被测评者的素质及其功能行为特性。
更加全面地反映被测评者的素质结构)
3工作绩效要素,实际产生的工作绩效(工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
是被测评者素质和能力的综合表现。
可以对被测评者素质及功能行为做出恰如其分的评价)
△测评标准体系纵向结构
1测评内容:
指素质测评所指向的具体对象与范围,它具有相对性。
2测评目标:
是对测评内容筛选综合后的产物,是素质测评中直接指向的内容点。
3测评项目:
对测评目标的具体规定。
4测评指标:
是素质测评目标操作化的表现形式。
是对测评项目的具体分解。
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态,由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。
测评指标=测评要素+测评标志+测评标度
测评要素=测评对象的基本单位
测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序
现实应用中,人员素质测评指标可以没有测评标度,也可以将标志与标度合二为一。
测评目标的确定:
依据测评的目的与工作职位的要求。
测评内容的确定:
以测评目的与所测评的客体的特点为依据。
步骤:
1先分析被测评对象的结构,找出所有值得测评的因素2根据测评目的与职位要求进行筛选3内容分析最好借助于内容分析表进行,内容分析表的设计,纵向可以列出被测客体的结构因素,横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面,中间表体内则可以具体列出测评的内容点。
测评内容举例
对领导干部的考核:
德、能、勤、绩、廉
航天员选拔:
生理状况、心理特点、政治素质、理论水平、操作技能等。
△测评标准体系的类型1效标参照性标准体系,根据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,是对测评对象内涵的直接描述或诠释,与客体无关(选拔飞行员属直描)2常模参照性标准体系,对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
与测评客体直接相关(干部选拔)
▲测评标准设计1测评目的2测评内容3目标4项目5指标
●人员素质测评标准体系的设计步骤
1明确测评客体和目的(客体的特点不同,测评的标准体系不同。
客体的特点由行业性质和职位特点决定。
同一客体,测评目的不同,测评的标准体系也不同。
选拔型的测评标准体系不同于配置型的测评标准体系)
2确定测评项目,工作分析(利用工作分析活动确定工作的性质要求与任职条件,形成职位素质测评标准体系)
3确定测评标准体系结构(无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征,只不过具体反映与说明的程度有所不同)
4筛选表述测评指标(对每一个素质测评指标都必须认真分析研究,界定其内涵与外延,并给以清楚、准确的表述,使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义)
5确定测评指标权重(各个测评指标相对不同的测评对象来说,会有不同的地位与作用。
因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配不同的权重)
权重的确定方法:
1德尔菲法(又称专家咨询法,先聘请一些专家,要求他们各自独立地对测评指标设置权重,然后不断反馈信息,直到所有专家的意见趋于一致,得出一个较为合理的权重分配方案)2层次分析法(首先就测评指标体系中同一层次的各个指标,运用两两比较的方法,建立评判矩阵。
然后,按照公式计算出每项指标的相对有限权重,即得到该项指标的权重)
3主观经验法(当测评者对某些测评客体非常熟悉而且有把握的时候,也可以直接采用主观经验来加权)
6规定测评指标的计量方法(为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化,便于计算机处理,对于测评指标体系中的每一个指标,可采取统一的分等计分法)
7测评并完善测评标准体系(在大规模投入测试之前,需要在一定范围内进行试测,同时对整个测评标准体系进行分析、论证、检验并不断修改,进一步充实与完善,最后达到客观、准确、可行、从而保证大规模测评的可靠性与有效性)
△工作分析:
采用科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素,为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
实质是确定工作的性质要求与任职条件
▲工作分析的主要方法:
1观察法:
是由有经验的人通过直接观察方法,记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
具有隐蔽性。
2工作者自我记录法:
由工作者本人按标准格式及时记录自己在工作中的行为与感觉。
3主管人员分析法:
由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。
4访谈法:
适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析,又适用于长时间的心理工作特征的调查分析,但访谈者必须准备访谈计划。
5关键事例法:
通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述,来调查与分析工作的方式。
6问卷法:
最常用的一种方法,形式分为通信问卷与非通信的集体问卷、检核性问卷。
7文献查阅法:
又称职业信息法。
△工作分析具体表现形式1工作目标因素分析法,把工作目标分解为若干项目2工作内容因素分析法,把职位工作的活动按照内容归类,确定测评项目3工作行为特征分析法,从职位工作行为特征中找测评项目
测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。
因此反过来说,测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。
测评内容是测评标准体系的基础,测评目标是测评标准体系的主体,测评指标是测评标准体系的实体。
素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系:
在素质测评标准体系中,一般在素质测评目的下规定测评内容,在测评内容下设测评目标,测评目标下设测评项目,测评项目下设测评指标。
区别:
素质测评目标具有独立的意义,它是素质测评内容的抽象性概括;
素质测评项目是对素质测评目标的具体规定;
素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。
测评标准的制定:
是为一定的测评目的服务的,其制定均要求以工作为本、因事择人,工作分析是人员素质测评标准体系制定的基础,通过工作分析明确素质测评的内容与目标。
素质测评体系的组成要素:
1标准2标度3标记。
1标准:
是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。
2标度:
是对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
3标记:
相当于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示,没有独立意义。
标准工作分析:
工作分析的具体程序:
1根据素质测评目的与需要,确定需要进行调查的职位范围,制定调查的提纲与计划。
2采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。
3通过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表。
4在更大的范围内进行调查,要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充,并对调查结果进行统计分析,形成职位素质测评标准体系。
5对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。
在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。
不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求,因而对任职者也就会有不同的素质要求。
人员素质测评不是目的,而仅是一种手段,其目的是使人事配置相适宜。
在人事配置过程中,事是被动的,人是主动的。
事是客观固有的,而人的素质是可以改变的。
因此,人力资源管理中的素质测评,往往是因事择人,通过招聘与录用来解决,而不是教育上的因人开发。
这就要求在制定素质测评目标时,必须从工作本身的要求出发,进行工作分析。
△胜任特征(麦克利兰):
又称胜任特质、胜任能力、胜任素质,是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联,可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
△胜任特征模型:
指在将胜任岗位所需要的核心胜任特征进行提取的基础上,对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别,最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和,其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
胜任特征的内涵
1胜任特征是一个人员素质测评的对象,是组织人员所具有特定的能力和素质特征。
2与良好的工作绩效的关联性是胜任特征研究和使用的价值之所在,建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理,进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。
3胜任特征不是人员的单一能力或素质,而是一系列素质和能力的组合。
4胜任特征无法直接进行测量,必须建立相应的指标体系之后才能进行,与胜任特殊对应的这个指标体系实际就是用途特征的一个模型。
●胜任特征模型的含义:
两个层次:
1能力品质的确立和定义2能力品质级别的确立和定义。
含义:
1每一个模型可以包括若干项胜任特征2每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志3每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。
△常用胜任特征模型:
冰山、洋葱、全脑、通用
1冰山模型:
美国著名心理学家麦克利兰1973年提出的,他把素质分为六组:
1成就与行动族:
成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。
2帮助与服务族:
人际理解能力、客户服务导向。
3冲击与影响族:
影响力、关键建立能力、组织认知能力。
4管理族:
培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力、命令/果断性。
5认知族:
分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识。
6个人效能族:
自我控制、自信、弹性、组织承诺。
在此基础上,他提出素质的冰山模型来表示素质的结构特点,其中行为、知识、技能是表象的;
价值观、态度、自我形象、品质、特性
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人员素质测评 人员素质 测评 大学 考试 科目 复习资料 整理