社会工作行政计划Word格式.docx
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第四、无员工培训与发展计划。
创业初期,所有员工愿意同甘共苦,不计名利,只求机构能够壮大。
机构真的壮大了,那些元老级员工不但工作跟不上节奏,而且还阻碍和影响了机构的相关工作进展。
第五、绩效考核推行不下去,绩效考核及考核结果与激励机制挂钩政策,几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。
阅读上述材料回答以下问题:
1.针对问题一,你认为有效的人力资源计划包括哪些要素?
2.外部招聘的媒介包括哪些?
3.针对问题四,提出你的解决方案。
4.根据问题五,简述机构实施员工绩效考核的基本条件。
参考答案:
1.有效的人力资源计划包括如下三个关键要素:
(1)预测劳动力的需求。
人力资源计划的关键之一是预测为了实现组织目标所需要的人员数量与类型。
(2)进行供应量分析。
当一个组织缺乏内部提拔的劳动力供给时,经理们必须关注外部的劳动力供给。
(3)平衡供给与需求。
人力资源计划应该保持需求与供给之间的适当平衡。
2.外部招聘的媒介包括:
广告;
公共职业介绍机构;
私人职业介绍机构;
猎头公司;
大学与学院;
员工推荐;
主动的申请与简历。
(答出5点即可)
3.如果员工经常达不到效率目标,就需要对其进行培训。
为确保培训的及时性,并注重优先顺序,人力资源主管可以通过3种不同类型的分析展开需求分析。
(1)组织分析。
就是对环境、战略和组织资源进行检查,以确定培训的重点。
(2)任务分析。
就是以对工作任务和义务的研究为基础,确定培训项目内容的过程。
(3)人员分析。
主要用于确定哪些员工需要培训、哪些员工不需要培训。
4.
(1)机构应有完善的人力资源管理制度;
(2)机构应有适当的意见沟通管道;
(3)考评者与员工对具体绩效的期待应有共识,并对考核有开诚与接纳的态度;
(4)考评者应持有公正合理的态度;
(5)机构应建立完善的培育制度。
材料分析题二:
“创办人陷阱”是组织发展的一个大问题。
nGo领导人拒绝改变、阻碍创新、把集体性和参与性更强的管理方式拒于门外等的轶闻,俯拾皆是。
因为这时的领导人认为组织成长可能威胁到其权力、关系和嫡系,结果是,很多组织的创办人阻碍了“自己生下的婴孩”的发展。
对于这一点,在我们研究的九个组织中,有六个都进行了领导层的转化,而且都没有进入混乱情况或因而垮掉。
1.根据材料,你认为领导者应该具备哪些素质?
2.根据材料,简述领导与管理的区别。
3.怎样走出创办人陷阱?
1.领导者应该具备的素质:
智慧和自我认知、自信和自尊、对于成功有奋斗精神和决心、善于与他人交往、正直、专业知识与管理技能、能正确认识成功问题。
(可以自由发挥,答出5点即可)
2.领导与管理的区别:
领导从根本上来讲是一种影响力,是一种追随关系。
人们往往追随那些他们认为可以满足其需要的人,正是人们愿意追随他,才使他成为领导者。
因此,领导者既存在于正式组织中,也存在于非正式组织中。
管理者是组织中有一定的职位并负有责任的人,他存在于正式组织之中。
有的管理者可以运用职权迫使人们去从事某一件工作,但不能影响他们去工作,他并不是真正的领导者;
有的人并没有正式职权,却能以个人的影响力与魅力去影响他人,他才是一位领导者。
为了使组织更有效,应该选取领导者来从事管理工作,也应该把每个管理者培养成好的领导者。
3.要走出创办人陷阱,首先领导要会平衡决策,即在长期和短期、全局和局部目标之间取得平衡;
其次,领导要逐渐分享领导权,使机构实现集体领导;
再次,要勇于变革和创
新,使组织保持冲劲、弹性、活力和远见。
(学生可以围绕要点自由发挥,言之成理,即可得分)
材料分析题三:
告别“一刀切”薪酬模式激发社工创新精神
记者从日前召开的“第二届青少年事务社工实务论坛”上获悉,上海社工的薪酬制度有望告别“一刀切”的模式,取而代之的将是以岗论薪、因人而异等更人性化的方式,以此鼓励社工多发挥创新精神,为自己的“创收”多出点子。
“一刀切”打击社工积极性
据悉,上海目前社工的薪酬标准主要是以学历为主,专科毕业的社工月薪为1500元,本科毕业生可拿到2000元;
晋升到助理社工师和社工师,则分别在这个基础上多加100元和200元。
“没有奖励措施,干多干少一个样,即使搞了个特色项目,也不会跟你的工资挂钩。
”普陀区的社工庄捷抱怨道。
薪酬评定的单一化,特别是仅凭学历论资排辈,严重影响了社工的工作积极性和队伍建设。
比如,同是专科生,一个是刚毕业的学生,另一个则是拥有十年工龄的社工“前辈”,但在这种制度下,他们领取的工资却是一模一样的。
这样,大家创新的积极性自然会受到打击。
新模式可能结合社工工龄与业绩
“上海的大部分社工工作都非常尽责,工作也非常辛苦,像负责社区青少年工作的社工,为了工作对象没日没夜的工作也是经常的事,也涌现出了不少先进的案例和创新的工作方式,如果能在薪酬上更合理,也是一件保护社工权益的事,将激发更多社工的创新热情。
”上海市民政局社会工作处处长黄志华说。
黄志华认为,这种单一的薪酬制度将会改变,以岗论薪、因人而异的新薪酬模式今后将被采用。
新的模式可以考虑结合社工的工龄和工作成绩,使之更人性化,更具合理性。
此外,黄志华还鼓励社工在岗位上多搞创新,利用自己的本领,开创出一些市场化运作的事务所等,这样既服务了社会,又为自己的薪金“添砖加瓦”。
1.社会工作机构中的激励方法有哪些?
2.根据材料,对员工的奖赏应兼顾哪三个方面?
3.根据材料简述激励的重要性。
1.激励方法有:
(1)认识员工的个体差异;
(2)运用目标;
(3)行政支持;
(4)明确职责和权力;
(5)提供员工参与决策的机会;
(6)增进员工对工作的兴趣,并开发其潜能
2.对员工的奖赏应兼顾以下三个方面:
(1)必须要有个别化的奖赏,这是因为员工各自有其不用的需求,主管要能依个别的需求奖赏,以使奖赏更具强化作用。
这些奖赏可能包括薪酬、晋升、自主或参与决策的机会。
(2)对于完成特定目标者,必须要能公开透明地论功行赏,只有这样,才会有更大的激励效果。
(3)必须要能让员工觉得其付出与获得是公正的,一个人的公正对另一个人可能是不公正的,所以一个理想的奖赏制度,应能依个人投入的程度而作调整。
3.激励的重要性:
管理是经由他人完成工作,管理者要想在管理工作中取得好成绩,以便与同事和通过下属实现组织目标,管理者必须理解激励的概念以及人的需求。
他必须抛弃那种认为激励每一个人的诱因都是一样的想法,而是要认识到不同的员工可能有不同的需
求、欲望和目标。
激励在社会服务管理中是一个重要因素。
激励可以调动员工的积极性,提高工作效率,促使组织更好地完成组织的目标。
篇二:
第一章序论
1.什么是社会工作行政?
它由哪些要素构成?
社会工作行政是通过对社会工作机构的管理来有效实现满足案主人群的社会需求这个组织目标的专业活动。
要素:
(一)指导方针:
社会政策
(二)条件和手段:
社会福利资源
(三)组织载体:
社会服务机构
(四)承担者:
社会行政人员
(五)执行者:
社会服务人员
2.什么是社会政策?
社会政策是通过国家立法和行政干预解决社会问题、促进社会安全、改善社会环境、增进社会福利的一系列行动准则和规定的总称。
3.社会政策与社会工作行政的关系如何?
(一)社会工作行政是在社会政策的指导下进行的
社会保障政策、公共医疗卫生政策、公共住房政策、劳动就业政策、公共教育政策、社会福利服务政策
(二)社会工作行政是社会福利的传递过程
(三)社会工作行政是社会政策的验证器:
社会工作行政的效果受社会政策的科学性及其他条件影响
4.社会工作行政与公共行政和社会管理的区别是什么?
区别:
宏观层面——工作对象、工作内容社会工作行政是间接提升案主福利
社工行政的直接对象并非案主人群,而是作为组织的社会工作机构。
社工行政的工作内容是管理,包括计划、组织、领导和控制等活动。
联系:
最终目标、价值观
目标是有效地传递社会福利来满足案主人群的社会需求
价值观:
敬业、接纳、自决、个别化、尊敬人
第二章管理学理论概览
1.人际关系学派和古典管理理论的最主要的区别
古典管理理论和人际关系学派最主要的区别是从经济人时代到社会人时代的转变。
古典管理理论认为,人等同于经济人。
该理论强调管理的科学性、合理性、纪律性;
忽视了人的情感需求和心理需要。
人际关系学派认为,人是社会人,而不仅是经纪人。
通过霍桑实验发现,改善劳动者的士气(态度)及人与人之间的关系,是增加生产、提高效率的决定性因素。
梅约总结实验,提出社会人理论、士气理论、非正式群体理论、人际关系领导理论。
麦格雷戈的X理论及Y理论总结了管理者给予他们关于人的本性的假定,按照不同的方式对人进行组织、领导、控制和激励。
2.z理论、卓越核心、多样化内容对社会服务机构有什么启示:
1、客观对待、科学管理
2、以人为本,关注人的情感需求和精神需要
3、尊重员工的权利,关心其成长和福利
4、尊重员工的差异性,发挥其潜能
第三章社会服务机构
1、社会服务机构是什么?
它具有哪些性质和功能?
社会服务机构通常指由国家、社会团体或个人举办的,通过社会福利从业人员,为特定的、有需要的服务对象提供专业服务的非营利组织。
性质:
1、是一个福利服务输送系统。
2、是从事经常性、连续性服务的实体性社会组织。
功能:
1、服务功能:
治疗;
预防;
发展
2、政治功能:
促进社会公平;
维持社会秩序;
进行社会控制
3、经济功能:
社会财富的再分配;
促进就业;
创造良好环境
4、文化功能:
弘扬社会团结;
传播人道主义
2.非盈利组织(第三部门)的含义、特征和职能
非营利组织是指不以营利为目的、主要开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织。
第三部门是介于国家与市场之间的非政府组织、非营利组织。
(公共部门:
被国家授予公共权力,并以社会的公共利益为组织目标,管理各项社会公共事务,向全体社会成员提供法定服务的政府组织。
私人部门:
以利润最大化为组织目标,通过在市场上出售其产品或提供服务以求得利润的各类工商企业组织。
)
特征:
1、非营利性:
不以营利为目的;
不在参与者中进行剩余分配;
不得将组织财产变为私人财产。
2、非政府性:
独立自主的自治组织,具有独立的决策和运行能力;
自下而上的民间组织,主要依靠民间关系网络获取社会资源;
属于竞争性的公共部门,不依靠权力运作,而通过竞争的方式。
3、志愿公益性或互益性:
社会资源主要:
社会工作行政计划)1、面临着资源严重不足的情况
2、社会影响力有限
3、严格的许可主义和管理上的放任主义
双重许可抑制民间社会生成并助长了“非法组织”。
分级管理导致年检的形式主义以及社会对民间组织的监督缺位。
4、限制竞争、抑制发展
非竞争原则:
禁止在同一行政区域设立业务范围相同或相似的非营利机构。
导致中国的非营利机构在某一行政区域内具有一定的垄断性,缺乏竞争机制,从而导致效率低下,服务质量低劣。
4.非正式组织的正功能
1、有效的沟通;
2、保持凝聚力;
3、提升员工的自尊。
第四章组织与目标设定
1.什么是mBo?
你是否赞同社会服务机构中使用该管理方法?
为什么?
mBo定义:
目标管理是以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
目标管理亦称“成果管理”,俗称责任制。
是指在组织成员的积极参与下,自上而下地确定工作目标,并在工作中实行“自我控制”,自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
目标管理是以Y理论为基础的。
认为在目标明确的条件下,人们能够对自己负责。
赞成。
目标管理采用输入(目标)-行动(活动)-输出(结果)的模式,具有注重参与感、授权原则、团队合作精神、目标的确定性四个特征。
其通过三个基本程序,即目标的设置;
实现目标过程的管理;
测定与评价所取得的成果,以及五个基本步骤,即机构目标;
部门目标;
部门行动计划;
执行行动计划;
评估与奖惩来达成目标管理。
但机构使用目标管理时要避免“输入困境”,即目标模糊、抽象;
对员工过度指挥或放任自流;
以及“活动困境”,即过分强调书面报告而忽视实际行动;
缺乏专业责任感,过多地集中于一些琐碎的不相关的活动。
2、简述社会服务机构中制定计划的必要性和基本步骤。
必要性:
①效率:
以最少的人力和物力去完成任务。
②效能:
关注是否实现预期目标
③责信:
受托者是否值得委托者的信任
④凝聚力:
员工的成就感和归属感,是为案主提供良好服务的基石。
步骤:
1、选择目标。
对于组织:
宗旨——战略性目标——运作性目标
对于个人:
非行动性目标——行动性目标
2、评估机构资源。
考虑机构的经济情况及硬件资源以及它的员工和人事关系。
3、列出所有可行方案。
创新性的方法和途径至关重要、建议采用头脑风暴法
4、预测每种可行方案的结果。
预测每种可行方案的可能结果,对比各种方案,然后提出一个最优方案。
同时要预测到政治和经济局势。
5、确定最优计划。
决定优先次序——是计划最有挑战性的一个方面。
6、制定详细行动方案。
制定具体方案以达到共同目标。
7、弹性应对变化。
必要的时候调整计划,可能会带来更有利的。
资源和改进。
“具体情况要具体分析”
第五章行政决策
1.为什么在社会工作行政中决策如此重要?
决策的意义:
核心地位和决定性作用。
1、决策是社会服务的首要环节和执行各项管理职能的基础
2、决策从根本上决定了行政管理效果的优劣
3、决策水平是衡量领导力的重要标准
2.简述社会服务机构中决策的一般程序和准则
决策的一般程序:
1、发现问题2、确定目标3、设计、拟定方案
4、比较、分析方案5、选择和实施方案6、监督和评估决策效果
准则:
1、界定情境或问题2、收集和分析信息3、系统阐述备选方案
4、预期替代方案的可能结果5、考虑情感因素6、选择合理的行动
7、坚持到底8、富于弹性9、评估结果
3、群体决策的具体方法有哪些?
1)专家决策法(德尔菲法)
定义:
向相关专家分别提出问题,而后将他们的回答意见综合、整理、归纳、匿名反馈给各专家,再征求意见,然后再加以综合、反馈,这样经过多次反复循环,最后得到一个比较一致的且可靠性较大的意见。
特点:
匿名性、反馈性、统计性
2)头脑风暴法
在专家集体讨论问题时,尽可能激发其创造性,产生尽可能多的设想的方法。
原则:
延迟判断;
数量产生质量
3)名义群体法
提供了一个以书面形式提出备选方案的更为结构化的途径,并给予管理者更多的时间和机会来构思解决方案。
4)参与式决策
是指在不同程度上让组织成员(或下属)参加到组织的各级决策过程中,使组织成员个人能够与组织的高层管理者处于平等的地位,研究和探讨组织中的各项重大问题和决策。
参与式决策注重以人为本,支持个人创新,通过最大限度地发挥组织成员的个人作用,释放其个人潜力。
第六章组织结构与行政沟通
1.简述组织的结构要素
组织结构是指组织成员为完成规定的工作任务和实现组织既定的目标而在职责、职权等方面的分工和协作体系。
1、劳动分工
在生产劳动的过程中,每个人被分派从事不同的工作,并对其负责;
它可以大大提高工作效率,成为人类社会进步的重要里程碑。
以共同分担的方式分派工作,同时注重专业背景,使各个专业的人才发挥其最大效用。
2、等级和职能过程
任何机构都存在一种包括权威、权力、决策和分派责任的自上而下的等级结构。
合理地委派职权基本原则:
1)接纳;
2)放权;
3)宽容;
4)信任;
3、结构。
扁平型和高耸型。
4、控制幅度。
控制幅度是行政者下属的数目及其附属关系数目。
2.沟通的5c原则是什么?
举例说明这些原则在沟通中的重要性
沟通是一个分享(toshare)、理解(tounderstand)和澄清(toclarify)的过程。
1、清楚clarity;
2、完整completeness;
3、简洁conciseness;
4、具体concreteness;
5、正确correctness
第七章组织中的领导与控制
1.简述领导的含义以及几种领导理论。
含义:
领导就是在社会共同活动中,具有影响力的个人或集体,在特定的结构中通过示范、说服、命令等途径,动员下属实现群体目标的过程。
补充:
领导的要素:
1、领导者2、被领导者3、影响力4、领导行为5、环境
1、伟人论(特质论):
一个人之所以会成为领导者,有其不可比拟的天赋和个人品质。
六项特质:
进取心、领导意愿、正直和诚实、自信、智慧、与工作相关的知识
2、行为论
主要研究领导者的哪些行为会有助于进行有效的领导。
只有那些行为上表现为既关心生产(工作),又关心个人(下属)的领导者才是最有效的。
决定一个人成为领导者的因素是他的行为。
3、权变论
无论领导者的人格特质或行为风格如何,只有领导者使自己的个人特点和行为模式与领导情境因素相“匹配”,他才能成为一个优秀的领导者。
权变论认为,不存在适用于任何情境的最佳的领导行为或类型,而只存在最适合于某种特定情境的领导模式。
4、情境领导理论两个关键变量:
领导行为:
任务维度、关系维度;
下属的成熟度
内容:
随着下属成熟度的提高,领导的行为应当从高任务低关系取向,转向高任务高关系取向;
当下属成熟度继续提高直至成熟,领导的行为应当从高关系低任务取向,转向低任务低关系取向,即“无为而治”。
2、简述社会工作行政中控制的含义与类型。
控制就是对组织绩效进行衡量和矫正,以确保组织目标得以实现的过程。
控制的类型:
1、市场控制(marketcontrol)
使用外部市场机制来确定控制标准,主要被面临相当市场竞争的组织采用。
2、科层控制(Bureaucraticcontrol)
依靠规章制度和等级权威来确保员工的行为符合绩效标准。
3、小团体控制(clancontrol)
通过共享的价值观、信念和组织文化等来规范员工的行为,主要被团队工作的组织采用。
3、简述绩效测量的三种视角。
(1)效率视角:
测量服务项目输出和输入之比
(2)质量视角:
测量符合质量标准的输出与输入之比。
(3)效能视角:
测量结果与输入之比
第八章激励和督导
1.三种类型的激励理论的内容。
1、内容型的激励理论
认为个人的内在因素激发、指引和维持人们的行为。
2、过程型的激励理论
认为人们的心理认知激发、指引和维持着人们的行为。
3、行为修正型的激励理论
研究外在环境中的因素如何改造和修正人们的行为。
1)需求层级理论:
马斯洛认为人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要。
这些需要从低级到高级逐步发展,从而形成一个层级序列。
每个人在某一特定时期内总有某个需要占据主导地位,称为主导需要。
领导者的激励工作应针对主导需要来采取措施。
2)ERG理论:
修订后的需要层次理论叫做ERG,其分为生存:
与生存相关的需求;
归属:
对人际关系的需求;
成长:
发挥自己潜能的需求。
奥尔德弗不认为只有低层次的需要得到满足后高层次的需要才出现。
三种需要可能同时存在。
该理论的观点:
(1)各个层次的需要受到的满足越少,越为人们所渴望;
(2)较低层次的需要越是能得到较多的满足,则较高层次的需要就越渴望得到满足;
(3)如果较高层次的需要一再受挫得不到满足,人们会重新追求较低层次需要的满足。
3)X理论和Y理论
X理论—假设:
员工生来不喜欢工作,没有雄心壮志,不会主动承担责任,往往会逃避工作,因此必须采取严格的强制性或惩罚性措施,促使他们实现目标。
Y理论—假设:
员工视工作如同休息、娱乐那样自然,如果员工承诺完成某个目标,他会主动承担责任,并进行自我引导和自我控制;
人们普遍具有做出创造性决策的能力。
(1)成就需要:
促使人们完成目标
(2)感情需要,渴望被喜欢,得到社会认可以及建立密切的人际关系。
(3)权利需要,是影响或控制他人的欲望。
4)双因素理论
赫茨伯格的双因素理论明确地指出,并不是所有需要的满足都能够激发人的积极性,只有满足了激励因素的需要,才能激发人的积极性。
保健因素:
工作环境或工作的外在方面,如果保健因素没有得到满足,就会引起员工的不满,但不能激励人们出色的完成工作。
激励因素:
来自工作本身的内在报酬,是员工女里实现最高的绩效水平。
在组织中,保健因素的满足可以使员工消除不满意的感觉;
而激励因素的满足却可以使员工产生满意感;
激励因素由于是来自工作本身,属于内在激励,容易使员工得到深刻而长久的激励。
1)亚当斯的公平理论
公平理论认为,人们对公平的感觉取决于他们对自己的投入和产出的评价。
影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有相对值。
在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导,引导其树立正确的公平观。
基本观点:
结果/投入(自己)=结果/投入(他人)
结果:
是指从事工作所获得的报酬,包括薪金、晋升、对工作成绩的认可、领导的赏识、人际关系的改变等。
投入:
是指对所从事工作的各种付出,包括时间、经验、努力、知识、对组织的忠诚和负责精神等。
2)弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达到该结果的期望概率。
给行政者的启示是是回报符合员工的期望、为员工提供表现的机会。
激励力=效价*期望值
篇三:
--社会管理背景下的机构社会工作行政探析
文/贾学斌
【内容摘要】社会工作行政是社会管理的新的重要的研究领域,尽管对社会工作行政的理解有不同,但我们认为,社会工作行政就是机构社会工作行政。
由于社会管理的迫切需要能在各类社会服务机构中从事社会工作行政管理的专业人才,所以,我们必须清楚
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- 社会工作 行政 计划