劳动合同法 调研项目报告Word文档格式.docx

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区域

省份

企业个数

所占比重

各省所占比重%

各区域所占比重%

东部

广东

9

14.5

71.0

福建

12

19.4

浙江

10

16.1

江苏

5

8.1

山东

6

9.7

河北

2

3.2

中部

河南

3

4.8

湖北

4

6.5

湖南

安徽

1

1.6

西部

四川

12.9

陕西

合计

62

100

从细分行业来看，62家调研企业共包括33家服装企业，29家棉纺企业，4家家纺企业。

从所有制性质来看，民营企业有28家，外资及中外合资合作企业有19家，股份制企业11家，国有集体企业2家。

从企业主营业务规模来看，参与调研企业中的41家企业2007年销售额在1亿元以上，9家处于5000万到1亿之间，7家小于5000万。

从产品出口比例来看，25家企业的出口比例在0—25%，7家企业在25—50%，17家企业在50%以上。

从主营业务利润率来看，各企业2007年主营业务利润率及2008年前半年（1-6月份）主营业务利润率的分布情况如图1、图2所示。

可以看出，被调研企业平均利润率远远高于行业平均水平，但相对于2007年，2008年上半年被调研企业的主营业务利润率有所下降。

图1：

2007年主营业务利润率分布图（单位：

企业数）图2：

2008年1-6月份主营业务利润率分布图（单位：

企业数）

综合来看，参与调研的企业覆盖东中西部，覆盖不同细分行业与所有制形式，并且都是具有一定的规模，企业效益相对较好。

这一分布结果与纺织服装企业本身的地域分布情况有关，与不同细分行业的特点和规模有关，也与各地不同类型企业的配合程度有关，这在一定程度上或者可以表明不同地区、不同类型企业在开放程度以及对待劳动合同法的态度上的差别。

（二）调研企业基本用工状况

员工规模：

被调研企业的员工规模大部分为1000人左右，其中员工人数最多的企业员工规模接近6000人，而员工人数最少的企业员工规模约为300人。

薪酬待遇：

被调研的企业2007年一线员工平均工资（含个人社保和税费）水平为1379.20元，2008年上半年平均工资（含个人社保和税费）水平为1508.20元，提高9.35%。

2007年管理层平均工资（含个人社保和税费）水平为2524.05元，2008年上半年平均工资（含个人社保和税费）水平为2711.88元，提高6.98%。

从不同地区来看，不论一线员工还是管理层，长三角地区的薪酬水平目前显著高于其他被调研地区，西部地区的工资水平显著低于其他地区（详见表2）。

表2：

平均工资水平分布表

平均工资水平

一线员工平均工资

管理层平均工资

2007

全年（元）

2008年

（1-6月）（元）

同比增长（％）

长三角地区

15

1626.35

1743.90

7.23

3436.01

3658.41

6.47

珠三角地区

21

1475.16

1609.02

9.08

2597.52

2914.68

12.21

东部其他地区

8

1271.50

1410.50

10.93

2292.63

2390.25

4.26

中部地区

1366.3

1473.9

7.88

2500.1

2676.9

7.07

西部地区

1157

1303.71

12.68

1794

1914.14

6.98

参与调研企业平均工资水平

1379.20

1508.20

9.35

2524.05

2711.88

劳动合同签订率：

58家企业在问卷中公布了劳动合同签订率，其中43家企业的劳动合同签订率为100%，占被调研企业的74.13%；

劳动合同签订率在75-99%的企业为11家，占被调研企业的18.97%；

劳动合同签订率在50-75%的企业为3家，占被调研企业的5.17%；

仅有1家企业劳动合同签订率在50%以下。

可见，《劳动合同法》施行以来，企业内劳动合同签订率有较大幅度的提高。

图3：

劳动合同签订率（单位：

企业人工成本占总成本的比重：

被调研企业中，2007年企业人工成本占总成本比重在10-30%之间的企业占被调研企业的50%以上，但也有4家企业表示，2007年企业的人工成本占到了企业成本50%以上。

这与不同企业的主要产品以及企业经营模式有关，一般来讲加工制造型企业的人工成本占总成本的比例较高，而品牌企业的人工成本占总成本的比例则较低。

图4：

人工成本占总成本的比重

企业员工流失率：

调研结果显示，有一半左右的企业2007年员工流失率在10%以上，此外，总体来看，2008年上半年员工流失率相对于2007年略有降低（图5、图6）。

劳动合同的普遍签订应该是员工流失率降低的原因之一。

图5：

2007年企业员工流失率（单位：

企业数）图6：

2008年上半年企业流失率（单位：

企业用工短缺情况：

被调研的大部分企业存在不同程度的用工短缺情况（详见图7），其中，中级技工的短缺情况最为普遍。

图7：

企业用工短缺情况（单位：

（三）企业执行劳动合同法的情况

1.企业管理层对劳动合同法的态度

在问到“贵企业管理层对劳动合同法的一般态度是”时，52.46%的企业选择了“谨慎欢迎”，27.87%的企业选择了“比较担心或怀疑”，也有两家企业表示不关注劳动合同法或劳动合同法的实施对企业的运营“无所谓”（图8）。

在问到“企业最高管理者对劳动合同法是否关注，对其一般原则及影响是否有充足了解”时，90%以上的企业最高管理者对《劳动合同法》表示关注且有一定的了解（图9）。

同时，调研结果显示，在被调研的企业中，98%的企业表示曾参加过当地劳动部门或外部专业机构举办的专题培训，25.8%的企业请法律专业人士到企业做过讲解，将近95.2%的企业表示对劳动合同法非常了解或比较了解（图10）。

可见，企业十分关心劳动合同法的实施可能给企业带来的影响。

相比较而言，企业对员工进行劳动合同法宣传的力度则较弱，调研结果显示，仅有不到三分之一的企业表示对员工组织了有关劳动合同法的宣讲和培训，约半数企业表示在海报栏、宣传栏张贴或向员工发放了劳动合同法相关的说明材料，有四分之一的企业表示，没有对员工进行有关劳动合同法的讲解或宣传。

可见，企业并没有将对劳动合同法的关注传递给员工，这可能会造成劳资双方在应用《劳动合同法》时的不对称性。

图8：

企业管理层对劳动合同法的一般态度（单位：

图9：

企业最高管理者对劳动合同法的关注与了解情况（单位：

图10：

08年1月1日前企业管理人员是否参加过有关劳动合同法的培训（单位：

2.劳动合同的签订情况

劳动合同期限：

调研结果显示，大部分企业与一线员工签订的是1至3年期的劳动合同，调研中仅有一家企业与员工签订了5年期的劳动合同。

与《劳动合同法》实施前多数企业“一年一签”劳动合同的普遍实践相比，《劳动合同法》实施后，劳动合同的期限有明显变长的趋势（图11）。

图11：

与多数一线员工签订的劳动合同期限（单位：

劳动合同签订的跟踪情况：

如表3所示，大部分企业能够做到在员工上岗一个月内签订劳动合同。

但也有20%的企业表示目前没有任何跟踪措施，或试用期满后才与员工签订劳动合同（无论其试用期是否超过一个月）。

这表明，多数企业已经采取措施保证劳动合同的签订。

表3：

劳动合同签订的跟踪情况

选项

样本量

百分比

企业要求必须员工先签合同再上岗

人力部门必须与员工在其上岗一个月内签订劳动合同

35

56.4

试用期满之后与员工签订劳动合同（无论其试用期是否超过一个月）

员工入职或上岗当天签订劳动合同

目前没有任何跟踪措施

100.0

劳动合同的文本：

如表4所示，大部分企业选用的是当地劳动部门提供的范本，从而保证企业劳动合同文本具备法律要求的所有必备条款且所有条款都合法，也有部分企业请律师结合企业情况拟定了更适合企业自身的劳动合同文本。

但是在调研中也有企业表示，目前劳动合同范本很多，如不同级别的劳动监察部门都有各自的劳动合同范本，企业会感到无所适从。

在劳动合同文本的协商问题上，55%的企业表示“劳动合同上这些条款都是企业填写好的，员工一般都直接签名，不会提出不同意见”，15％的企业表示“企业在签订合同时会与大部分员工就这些条款进行讨论和协商，再确定其具体内容”，也有7.5％的企业表示“劳动合同上的这些条款一般都是企业提出的，虽然偶尔会有员工提出不同意见，但是企业最终很难接受这些要求，所以最终签订合同的员工都会同意企业的条款”（表5）。

可见，签订合同之前的协商过程并没有成为普遍实践，员工和企业都缺乏协商意识，但员工似乎更缺乏协商的能力，企业与劳动者就劳动合同进行协商时，劳动者处于弱势地位。

表4：

劳动合同的文本

企业提供的本地劳动部门的范本

42

67.73

企业提供的企业自己拟定的合同文本

8.10

企业请律师拟定的文本

19.34

其他

4.83

表5：

劳动合同文本协商的情况

劳动合同上这些条款都是企业填写好的，员工一般都直接签名，不会提出不同意见

22

55.00

企业在签订合同时会与大部分员工就这些条款进行讨论和协商，再确定其具体内容

37.50

劳动合同上的这些条款一般都是企业提出的，虽然偶尔会有员工提出不同意见，但是企业最终很难接受这些要求，所以最终签订合同的员工都会同意企业的条款

7.50

40

无固定期限合同:

如图13所示，大部分企业管理者对无固定期限劳动合同有正确的认识。

但同时，调研结果也显示，半数企业表示目前企业内没有员工与企业签订了无固定期限的劳动合同，其余表示与部分员工签订了无固定期限劳动合同的企业中，签订比率也都较低且主要集中在企业管理层（图12）。

图12：

企业内签订无固定期限劳动合同的人员比重（单位：

图13：

对无固定期限劳动合同的认识（单位：

签订劳动合同时的告知与协商情况：

在问到“在招用劳动者时，贵企业是否以及如何告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”时，近半数企业表示会向员工解释劳动合同中的各个条款，27.42%的企业表示会给应聘者充足的时间，让其自行理解合同条款的内容，也有3.23%的企业表示企业没有告知这些内容的安排和招聘流程，仅仅直接与劳动者签订合同（详见表6）。

表6：

企业是否告知劳动者其需要了解的相关情况

企业会向员工解释劳动合同的各个条款，这些内容都体现在劳动合同文本中

27

43.55

企业会向应聘者提供此类内容的书面材料，并在签订劳动合同时要求其签收该文件

16

25.81

企业会给应聘者充足的时间自行理解包含这些相关内容的劳动合同文本

17

27.42

企业没有告知这些内容的安排和招聘流程，仅仅直接与劳动者签订合同

3.23

工会的作用：

在问到企业的工会在企业中发挥的主要作用时，企业选择最多的是搞好职工文娱和福利，只有约半数企业选择了“代表职工开展工资集体协商”（图14），这在一定程度上表明企业中工会的力量比较薄弱。

图14：

工会的作用（单位：

3.劳动合同法对企业的影响

劳资关系：

在问到劳动合同法颁布后，劳资关系中哪一方更强势时，51.61%的企业认为劳动者更强势，12.9%的企业认为用人单位更强势，35.48%的企业表示不好说（图15）。

这一结果体现了企业对于《劳动合同法》赋权给劳动者的担心，同时也说明《劳动合同法》使许多用人单位认为自己失去了保持多年的强势地位，是劳资双方的心理定位发生了较大的变化。

图15：

劳动关系中哪一方更强势（单位：

劳动合同法对企业产生的冲击：

在问到劳动合同法的实施将对企业产生的冲击主要是哪些方面时，企业表示用工成本和人力投入的增加是最主要的冲击，其次是企业将面对自我意识和权利意识越来越强的劳动者，从而管理成本也必将增加（图16）。

图16：

劳动合同法将对企业产生的冲击（单位：

劳动合同法的实施对企业人力成本的影响：

劳动合同法实施后，企业的人力成本有不同程度的提高，如图17所示，人力成本提升15%－30%的企业最多，将近50％的企业认为企业的人力成本增长幅度在15％以上，但也有部分企业表示变化不大或未作测算。

可见，多数企业认为《劳动合同法》给企业带来了较大幅度的人力成本的提高。

图17：

劳动合同法的切实执行对企业人力资源成本的影响（单位：

劳动合同法给企业带来的有利影响和促进作用：

问卷中问到了劳动合同法的实施将给企业带来哪些有利影响并让企业按照重要性排序排出前四位时，如表7所示，企业表示劳动合同法的实施主要在“完善企业人力资源管理制度，促进规范化管理”以及“树立新的劳动力成本观念，强化劳动力风险意识”方面对企业促进作用较大。

可见，企业对《劳动合同法》的长远作用有比较正面的预期。

表7：

《劳动合同法》给企业带来的有利影响和促进作用

第一位

第二位

第三位

第四位

有利于完善企业人力资源管理制度，促进规范化管理

18

有利于树立新的劳动力成本观念，强化劳动力风险意识

13

有利于劳动关系长期化，员工队伍更加稳定

7

有利于改变长期依赖低劳动力成本的发展思路，促进可持续发展

有利于建立公平有效的市场秩序和产业竞争规则

有利于提升企业的内部民主管理，减少劳动纠纷

有利于促进资源的有效配置，促进产业提升

劳动合同法给企业管理和经营的产生冲击较大的规定：

在问到劳动合同法中那些规定对企业的管理和经营产生了较大的冲击并按照重要性排出前八位时，如表8所示，对企业影响较大的条款主要有“劳动合同期满后企业不续签合同，仍需支付经济补偿”、“企业未缴纳社保，员工可以解除劳动合同”、“员工入职一个月内必须签订书面劳动合同”、“不及时足额支付加班费可能须加付100％的赔偿金”等。

表8：

对企业管理和经营的产生冲击较大的规定

第五位

第六位

第七位

第八位

劳动合同期满后企业不续签合同，仍需支付经济补偿

14

企业未缴纳社保，员工可以解除劳动合同

员工入职一个月内必须签订书面劳动合同

不及时足额支付加班费可能须加付100％的赔偿金

11

无固定期限劳动合同的签订条件更为宽松（如二次固定期后可签无固定期合同）

除服务期、竞业限制条款外，不得约定劳动者承担其他违约金

劳动合同解除和终止情况下的经济补偿要求

规章制度的制定要满足民主程序的要求

企业与员工不能约定法律规定以外的合同终止条件

用人单位不得要求劳动者提供离职担保

劳动合同有更多的必备条款要求

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

规范使用劳务派遣工，企业对劳务派遣工承担连带责任

企业在贯彻执行劳动合同法中面临的主要问题：

在问到“企业在贯彻执行劳动合同法中面临的主要问题”时，如图18所示，选择“没有区分行业特点和企业特点，法律适用上可能遇到很多实际困难”、“配套保障（如社保等）措施欠缺，很多法律要求难以实现”的企业最多。

A没有区分行业特点和企业特点，法律适用上可能遇到很多实际困难

B配套保障（如社保等）措施欠缺，很多法律要求难以实现

C市场竞争秩序不规范，遵守法律的成本较大

D员工素质及管理水平都普遍较低，难以适应太高的法律要求

图18：

企业在贯彻执行劳动合同法中面临的主要问题（单位：

4.企业针对劳动合同法在管理制度方面的改进

针对劳动合同法企业是否评审并重新制定或修改相关制度：

如图19所示，超过80%的企业表示针对劳动合同法企业在管理制度方面进行了评审、重新制定或修改了相关管理制度。

图19：

针对劳动合同法企业是否评审并重新制定或修改相关制度

企业的规章制度是否注意下列方面：

在问卷中我们列举了一些在劳动合同法实施过程中企业容易忽视的方面，具体结果见表9，表明大部分企业注意到了劳动合同法实施中比较复杂且风险较大的关键问题。

表9：

企业的规章制度是否注意某些特定问题

问题

是（企业数）

否（企业数）

规章制度的制订程序是否民主？

51

单方面解除劳动合同的程序是否注意了工会的知情权？

人力资源管理程序中是否注意了签收制度和建立各类记录？

54

是否有员工违约证据的收集、记录和确认制度？

50

是否加强和细化了现有的规章制度，例如明确界定“严重违反规章制度”、“严重失职”等？

47

是否完善了岗位职责描述、作业指导书和绩效考核指标

规章制度用语是否规范、严谨、有操作性、可量化？

49

规章制度的传达方式是否能确保所有员工明确知悉所有规章制度，且有记录可查？

企业针对《劳动合同法》所做的准备或已经采取的措施：

企业针对劳动合同法的实施或多或少都采取了一些措施，或打算采取一些措施，按照法律规范企业用工行为。

具体情况见图20，值得注意的是，企业在关注劳动合同本身的同时，也开始了一些深层次的调整以做到与法律的长期适应，如调整人事结构、组建工会、进行定期的人力资源自我审计等。

图20：

企业针对《劳动合同法》准备或已经采取的措施（单位：

企业是否采取措施留住优秀员工：

《劳动合同法》的实施可能使得劳动者的流动性增强，如图21所示，84%的企业表示已采取措施留住优秀员工，而13%的企业表示目前尚未采取措施，但有计划采取措施留住优秀员工。

图21：

企业是否考虑采取相应措施留住优秀员工（单位：

5.企业的期望

《劳动合同法》的积极影响：

如图22，企业最希望劳动合同法在劳动关系的稳定性、劳动纠纷的预防和解决、企业用工管理的规范化方面产生更多的积极影响。

可见，多数企业对于《劳