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第一个局限是个实际的问题,它产生于和工作时间有关的工作量,如果进一步分工的结果使得工人的工作量少于额满工作时间的要求,这样的分工就没有什么用处;
第二个局限弹性很大,它可以通过创新或教育来改变,但应该明确的是,过激的变动则有两个危险,它将大大限制从劳动力市场中招募工人,严重减少那些受过特殊的专门训练的工人的工作机会;
第三个局限是这种分工不能突破由人身分工到肢体分工的局限。
古利克对分工的局限性的分析可谓精辟且深刻。
在现实的组织设计中,管理者往往都能认识到分工的重要,并且也试图在实际的工作中希望使这项工作更加细化和确定,可带来的结果却事与愿违。
究其
原因我想用五个字来概括--人的可变性。
众所周知,人是有思想的高级动物,他不仅能够适应所从事的工作,更主要的是他能够对所发生的现象进行思考,在适应的同时,慢慢的改变现实的环境,从而影响工作。
这就使得分工的确定性在遇到人的可变性时变得不确定。
因此,这就需要管理者要充分的运用权变的理论,在不同的时期不同的地点根据不同的群体作出不同的分工决策,尽量避免限制分工优势发挥的阻力出现或尽可能的少出现,同时,在阻力出现时,也要有可以驾御的能力,使阻力变动力,促进组织目标的实现。
三、整体和部分
整体等于各个部分的总和,这是一个公理。
但是,古利克指出,在对任何一个整体进行分解时,必须明确它的组成部分,包括那些看不见的因素和联系。
他举了很多生动而又鲜明的例子,如被野蛮人打碎的维纳斯雕像的大理石粉,尽管一丁点也不少,但它决不等于维纳斯雕像。
画眉鸟不是它的羽毛、骨骼、血肉的简单相加。
打字机也决不是一堆钢材、玻璃、油漆和橡胶。
同样,要对一项工作进行更细的分工,就
有丧失有关这个工作的核心策划、协调运作和本质观念的危险。
这就需要在对各种有技术的专家进行的工作分工中,必须同时找出一个计划和协调的专家。
因此,工作的协调在组织的运做中必不可少。
古利克指出了两种基本的途径来进行协调:
一种是通过组织进行协调,即通过把工作分配给置于一定权威中的人而进行有内在联系的工作分工,这样,工作的协调就可以通过整个企业从上到下的,由上级向下级的命令而获得;
另外一种是通过同一观念的支配来协调,即通过有目的地促成群体中一起工作的人们的思想和意志的统一性来协调。
这样,工人们就会思想统一,在工作中投入所有的技术和热情。
通过这一点,我们能够看出古利克十分注重群体的通力合作,在组织的运行中也要求有一种全局与整体的观念,试图在理清部分之间的关系时来促进整体的发展。
这对我们当今的企业管理具有十分深远的借鉴意义。
在目前我国的很多企业中,企业的目标单纯的就是为了获得更多更大的经济利益,于是,从组织的设置到每一个员工的分工,都在片面的强调追求经济的高速增长,结果,暂时的经济效益取得了,社会效益却大大的减少了,当负面的社会效益反作用于经济效益时,所取得的经济效益却化为了负值!
举一个很现实的例子,在某市有一家规模很大的造纸厂,从1990年建厂到去年的一月,工厂一直把不经任何的处理工业废水直接排放到附近的一条河中。
在这12年的生产经营中,附近的村民经常的会出现头晕、呕吐等中毒现象,直到去年,由于脏水的积压,已经使附近的农田颗粒不收,人们于是将造成污染的造纸厂告上法庭。
其结果是造纸厂赔偿当地村民的所有损失,并被罚款数万元,一时间企业的负面行为在社会引起了很大的反响,人们对其不顾他人安危只顾自身发展的行为予以强烈的谴责,很多与其签约投资的客户也纷纷的撤资,现在这家造纸厂负债累累面临着倒闭的危险!
由此,我们可以引以为鉴。
这就是说在对人进行分工的同时,要充分看到影响分工的多种因素,力图对不同的人和所从事的工作加以全
面和彻底的分析,使其找到最完美的结合点。
作为管理者,应当充分扮演好一名协调者、服务者与观察者的角色,充分行使好手中的权利,并积极的营造一种和谐、宽松的氛围,使被管理者的意见和建议得以充分的表达,管理者和被管理者之间要作到充分的沟通。
只有这样,才能使整体的功能大于各项部分的功能只和。
总之,古利克的组织理论中关于分工的论述是具有划时代的意义的,我们应该充分认识并学习这种先进的理论,理解其内容的精髓,并应该结合时代的特点和所处的特殊国情,辨证的吸取它,要取其精华,去其糟粕,使它能够更好的为我国的社会主义现代化建设服务,并在实践的过程中将其发扬光大!
参考文献
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竹立家,国外组织理论精选[M],北京:
中共中央党校出版社,1997(4)5、[美]罗伯特・G
・登哈特,公共组织理论,北京:
中国人民大学出版社,2001.8前言
随着中国进入WTO,市场经济竞争日益激烈,市场环境的不断变化,人力资本已经凸现到最重要的位置,是最重要的资本,人才竞争已经成为我们适应全球化的热点,现在企业已经从"以利益为中心"的激励机制扩展到了形成"以人为本、高满意度"的双重管理目的,各企业家都将目光重点投向自己的员工。
员工是企业的命脉,没有员工就没有企业。
如何提高员工的满意度,已经成为企业家们亟待解决的问题。
1员工工作满意的概念
员工满意度是组织行为学中与工作相关的最常见的变量之一,但员工满意度的概念并不唯一。
关于员工满意度的探讨研究开始于1935年的Hoppock的研究。
他提出员工满意度是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受,也就是员工对工作环境的主观感受。
在Hoppock的基础上,Locke于1969年将员工满意的定义为从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快地情绪性状态,1995年,Jerald&Robert提出员工满意是员工对它的工作所抱有的一种一般性态度。
以上这些是员工满意的最传统的定义,并不涉及员工满意形成的过程和原因,他们的重点在于工作者对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,是员工对其工作角色的情感反应。
Porter&Lawler在1968年提出员工满意程度是根据以个人实际所获得的报酬和他认为自己应该得到的报酬之间的差距而定,这种感!
"
觉主要来个人主观的需求。
Smith的定义沿续了Porter&Lawler的定义,在1969年指出员工满意是指工作者对于工作的感觉或情感反应,而这种感受来自个人从特定工作环境中,实际获得报酬与预期获得价值的差距。
在工作情境中,个人的实际报酬与应得报酬之间的差距越小,则员工满意的程度愈大,反之则越小。
这类的定义可归纳为员工满意的程度取决于他们所得到的与他们所希望得到的差距。
Kendall&Hulin等于1969年对员工满意有了新的见解,认为员工的工作满意度受很多因素的影响,他是首次提出了员工会根据工作层面、个人因素、工作本身等多方面的因素对工作个性加以解释与比较或获得满足。
1972年Cribbin认为员工满意是员工对工作环境的感觉,这种工作环境包括工作本身、主管、工作团队、机关组织、甚至还包括业余生活。
Spector对他的定义进行了完善,他提出影响员工满意的主要因素有薪水、升迁、管理方式、获得的利益、特殊的奖赏、作业程序、同事工作本质和沟通的满意程度等。
以上几种对员工满意的定义,最终都将员工满意定义为员工对工作的认知、主观感受或者感情。
个人比较赞同1995年Jerald&Robert对于员工满意的定义。
员工满意是员工对他的工作所抱有的一般性的态度,也就是个人对工作认知的、情感反应并受多种影响因素的控制,不同群体的员工满意所受影响因素不同,同种群体,处于同一个层面的员工满意会因工作环境、工作报酬等工作事件的不同,个人属性因
素的不同而呈现不同的满意度,同时员工所处企业的企业文化、
所生产的产品的品牌也对它起着非常大的影响。
2员工满意度的国外研究现状2.1工作满意度的和影响因素研究
最早研究工作满意度的是1935年Hoppock认为:
可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等,他更多的是从工作内容、工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度,随着社会环境的变化,有许多缺陷。
后来,在1963年Friedlander从社会环境和员工的心理动机出发,认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满意度的组成维度。
1966年赫兹伯格提出双因素理论,即保健因素的需要得不到满足,就会引起员工极大的不满,这些因素满意不会激励员工取得更高的绩效;
激励因素不满意,不会对工作有大障碍,相反满意将会激励员工追求更高的工作业绩,但这在员工满意度研究中,这些理论没有占主导地位。
1969年,Smith等提出假定员工满意度是工作本身、工资升迁等因素的产物,并且这些因素中的任何一项都应向员工满意度的感知。
而同年,洛克(locker)认为工作满意度的构成因素包括:
工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。
阿莫德(Aronld)和菲德曼(Feldman)在1982年提出,工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等。
1985年,Krack-hardt和Porter发现员工离职对于员工忠诚度和满意度有复杂的作用,并依赖于离开公司的不同员工不同而不同,且越接近离职而最后仍在的员工,对组织忠诚度的增加越大。
1993年,在Seashore等人的研究基础上,Brown等将于员工满意相关的主要变项归纳成工作结果、个人差异、角色知觉、组织变项四大类。
1996年,Benders等人研究表明。
工作满意度与薪水没有直接关系。
到2000年。
Zemke等人将劳动人员分为四代即:
1922-1943,1943-1960,1960-1980,1980-2000,研究表明第一代人更喜欢在管理和非管理之间有清晰距离,第二代人想和同事保持密切联系,第三代人对职权无偏好,第四代人有管理的需求。
2001年Terry等人研究显示年资在工作、报酬、升迁、管理者及同事的满意度及总体工作满意度上都有显著差异。
2.2测量工具研究
在测量工具方面,1957年,明尼苏达大学工业关系中心的研究者给予工作适应理论进行了一系列的研究,编制了明尼苏达满意度量表
MSQ(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire)。
MSQ量表分为长式量表
(21个分量表)和短式量表(3个分量表),短式量表包括内在满意度、外在
满意度和一般满意度三个分量表。
主要的纬度是:
能力使用、
成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任稳定性、社会服务、社会地位、监督-人际关系、监督-技术、变化性和工作条件。
而长式量表包括100个题目。
可测量的工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。
1969年Smith等心理学家设计了工作描述指数(JDI),包括五个部分:
工作、升迁、报酬、管理者及同事,每一个部分由9个或者18个
项目组成,每一个项目都有具体分值,经员工所选择的描述其工作各个方面的满意度。
彼得需求满意度调查表
(NSQ),它典型适应于管理人员。
需求满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和争议上,NSQ每一项有两个问题:
一个是"应该是",另一个是"现在是"。
抽样中的每项得分是员工对"应该是"所选择的数值减去员工对"现在是"所选择的数值的差,离差越大,说明员工对工作中的这一方面越不满意。
2.3从情感特质、
工作绩效等方面对员工满意度的研究在情感特质与工作满意度的相关研究中,沃森(Watson)、
克拉克(Clark)等人提出情绪特质由两方面构成:
积极情感和消极情感。
高动机、热情和愉快的投入标志为积极情感性(PA);
高PA的个体有全面的幸福感,认为自己是积极的、有自我效能的,愿意热情参与任何活动。
而忧虑、不愉快的投入和焦虑标志为消极情感性(NA)(Watson,Clark&Tellegen,1988);
高NA的个体全面倾向于对他们自己和这个世界持消极的态度。
布里福(Brief)等人将NA中的一种特质焦虑和工作满意度相联系,结果发现在两个研究中都存在显著的相关莱温(Levin)和斯托克思(Stokes,1989)发现NA同满意度相关显著(r=0131,p<0101)。
当工作自主权和技能多样化等工作特征被控制的时候,这种关系保持显著
在工作绩效与工作满意度相关研究方面Vroom(1982),BruceandB1ackburn(1992)指出在不同的情景下工作满意度可能与工作绩效呈正相关、负相关关系或者无相关性。
Parnell和Hatem的研究结果表明,工作满意感与组织承诺、
组织支持认知、互动公平和程度公平之间正相关。
由布吕热曼等人提出的工作满意度动态的概念成为组织行为学的一个新的视角,以这种观点来看,工作满意度被解释成一个和他的工作环境相互作用的结果,。
该模型将工作满意度划分为五种形式:
积极的工作满意度、固定的工作满意和屈从的工作满意、固定的工作不满意、建设性的工作不满意。
动态模型如下
3员工满意度国内的研究现状
3.1工作满意度和影响因素研究
1996年,上海华东师范大学教授俞文钊通过对128名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主要有7个:
个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。
1999年,陈畅在《你的员工满意吗?
———认识员工满意度》一文中提出员工满意度评价指标体系包括工作本身满意度,工作回报满意度、工作背景满意度等,并对这三方面提出如何提高员工满意度。
2000年,黄焕山提出员工对报酬满意有多层面,他认为,岗位满意是其他满意的基础,而尊严满意则是报酬满意的精神境界,它贯穿于其他报酬满意之间。
同年,刘帆等提出岗位满意度,分别从员工和企业角度分析,两者满意才是最完美的岗位满意。
2001年邢占军在《国有企业职工对改革的态度研究》中指出通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成。
2001年中科院心理研究所的卢嘉、
时堪、杨继锋在《工作满意度的评价结构和方法》认为我国企业员工的工作满意度包括五个因素:
领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。
冯柏麟对于教师工作满意度提出了五个纬度:
自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。
2004年徐哲讨论了六个变量与员工满意度的相关性,得出员工满意度与组织支持高度相关,组织只有提供最完善的支持,才能得到员工最大的满意度,才能在企业运营的过程中拥有凝聚力,最终达到企业组织的经营目标。
3.2测量工具研究
在测量工具方面,我国大部分学者是沿用国外的测量工具,2001年卢嘉等研制出了我国的工作满意度量表,实践证明,此量表具有较
经营管
理
!
好的信度、效度,他的测量结果与MSQ的相关达到显著水平,国内的调查表设计多采用此种方法,另外中国科学院研究所吴宗怡、徐联仓对于明尼苏达满意度量表提出了修订和使用。
3.3组织承诺、
工作绩效及心理契约对员工满意度的影响近年来,许多学者对员工满意度的研究往往与员工忠诚度、组织
承诺、组织绩效等方面相联系。
2002年,袁声莉在
《员工满意度实证研究》中对与员工满意相关的个人因素、工作因素、企业因素进行分类研究,研究结果得出企业的发展前景与员工满意度之间表现出强烈的正向关系,企业的发展前景越大,员工满意度越高,企业发展前景越小,员工满意度则越低。
年资和总体工作满意度的关系呈现凹形。
2003年,北京大学的陈曦和谢晓菲最早在《关注员工满意感》中分析了国内外学者对员工满意感的研究情况,将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起,并且提出生活满意感同样对工作绩效存在干预效应。
西南交通大学的宁智于2005年在《企业内部服务质量与核心员工忠诚度关系研究》中对员工忠诚度和员工满意度作出了相关性分析,发现员工忠诚度和员工满意度呈正相关的关系,企业内部的服务质量与员工满意度也呈正向关系。
关于工作满意度与工作行为的相关性,人们普遍认为高满意度的员工必然会很好地完成本职工作,并倾向于表现出较多的组织公民行为,但组织行为学界有一些观点认为,不能简单地认为工作满意度的高低是产生工作行为的直接原因。
关于工作满意度与工作绩效的相关性多年来在组织行为学界也
得到了广泛的研究,一种观点认为高的满意度会导致好的绩效;
还有一种观点认为好的绩效会导致满意。
对这两种观点,都有支持性的研究,但是在工作满意度与绩效之间,并没有发现简单、直接的关系。
对于工作满意度与组织绩效的研究,目前国内外还没有定论。
4结论
从社会开始注意员工满意度到现在,已经有不短的历史,随着社会经济的发展,对员工满意的研究也会越来越深,在提倡以人为本,协调发展的今天,员工满意度的研究更具有深远的意义,但目前的研究,尚存在很多的问题,需要我们解决。
综合说来,共有以下几点:
员工满意度缺乏新的测量纬度。
目前员工满意度的测量纬度大都是沿用以前的几个纬度,没有随着社会进步做出相应的调整;
对于员工满意度的定义,学者们的定义繁杂,研究者的背景不同,对工作满意度的描述也不同,没有形成一个公认统一的员工满意度概念,对工作满意度的实证研究和理论研究起了不小的阻碍作用;
目前对员工满意度的研究,仅停留在某一个企业内部,虽然比较具体有针对性,但对于整个行业来说缺乏有效的又说服性的结论产生。
以后的研究应当从某一个行业或者某一个层面对员工满意度进行实际取证分析,不断纳入新的合适的纬度完善员工满意度的调查。
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宗燕1丁菱2
江苏信息职业技术学院学院办公室1苏州大学商学院2
融资租赁与企业财管的联系
明确企业财务管理的目标是做好财务管理工作的前提。
本文通过对财务管理目标的评价,
论述了各种筹资方式及其不同组合类型决定着企业的资本结构及其变化。
并以南方航空公司的租赁融资为例,介绍他是怎么影响公司的营运的。
[关键字]目标
资本结构融资租赁
财务管理是企业管理的一部分,是有关资金的筹集和有效运用的管理工作,财务管理的目标,取决于企业的总体目标。
改革开放以来,我国企业财务管理目标经历了从产值最大化、利润最大化、股东财富最大化再到目前理论界颇为流行的企业价值最大化的演变。
从以上演变中可以看到我国财务管理改革的轨迹。
关于以产值最大化、以利润最大化以及以股东财富最大化作为财务管理目标的观点的讨论已经很多,因其存在明显缺陷已很少有人持这些观点。
一、企业价值最大化:
企业财务管理的目标
所谓企业价值是指企业全部资产的市场价值,它可以通过资产评估来确定其大小,也可以采用折现现金流量来表示。
企业价值最大化是指通过财务上的合理经营,在考虑资金的时间价值和风险的基础上,使企业的总价值达到最大。
企业价值最大化目标目前被大多数人认为是最好的目标,其优点有
第一,企业股价的涨跌,在一定程度上反映了企业经济效益的优劣,一般情况下,如果一个公司经济效益良好的话,则该公司的股价会上升;
反之若经营不好,企业股价则会下降。
因此,企业价值最大化这一财务目标,能够反映追求企业经营成效的优化,也正是基于这一点,西方现代财务管理文献中都逐步趋向这一观点,而且该观点在实践中也得到了良好的印证。
第二,企业价值最大化的目标注重企业的长远利益,比短期利润指标具有更大的综合性。
它有利于制约和克服企业追求短期利益行为的倾向,充分体现了企业对其资产保值增值的要求。
第三,企业价值最大化的目标科学地考虑了资金时间价值和风险问题。
首先企业价值是在一定的市场利率下确认的企业现值,考虑了时间价值因素。
另外企业价值最大化的目标强调收益与风险的最佳平衡,所以追求企业价值最大化这一目标,可以有效地控制企业的风险,保障企业长期健康稳定地发展。
第四,企业价值最大化比利润最大化更注重效益的质量,因为企业利润的多少,还可能取决于企业所采用的会计准则及其会计方法。
而企业价值最大化则注重现金流量,它是以企业的现金流量作为计算的依据,不会因会计准则的含糊和选择会计方法的不同而有所变化。
但是其也同样存在着一定的缺陷:
(1)没有考虑除股东和债权人以外的利益相关者的利益;
(2)忽视企业对社会责任的履行,因为企业
要履行社会责任必然要影响到其价值的增加;
(3)忽视对人力资源、无形资产等方面的开发与投入,因为这些资源难以计量,无法反映出企业价值的增加。
二、资本结构理论与企业价值最大化
资本结构理论是西方当代财务理论的主要研究成果之一。
企业的资本结构是由于企业采取不同的筹资方式形成的,表现为企业长期资本的构成及其比例关系即企业资产负债表右方的长期负债、优先股、普通股权益的结构。
各种筹资方式及其不同组合类型决定着企业的资本结构及其变化。
下面以南方航空公司的租赁融资为例,介绍下他是怎么影响公司的营运的。
三、案例简介———南方航空公司的飞机租赁融资管理
受航空运输业经营性质的影响,中国南方航空股份有限公司(以下简称"南航")经营的飞机中90%都是采用租赁的方式引进的。
由于飞机租赁业务具有涉及相关部门单位多、形式多样、金额大、期间长、币种繁多等特点,南航防患于未然,制定并实施严格的内部管理制定——
—《南航飞机融资管理规则》。
其主要内容包括:
(1)飞机租赁融资管理的目的1、
确保公司飞机转租、终止租约、退租、售后回租、预付款融资等业务合法、合规、有效、及时地实施,理顺并协调好飞机租赁业务中有关国家计委、民航局、外汇管理局、海关、税务局、担保银行、飞机保险以及境内外法律咨询等业务部门的各项工作;
2、
最大程度的降低公司租赁飞机的综合成本;
3、
确保租赁飞机的会计核算的科学性、谨慎性、准确性、及时性、一致性并尽量与国际接轨;
4、
加强租赁飞机相关文件的系统管理,保证公司业务部门决策及参考的资料需要。
(2)飞机租赁业务的成本控制及风险管
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