公务员薪酬制度改革正文Word文档下载推荐.docx

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1.2公务员薪酬结构得到调整

公务员薪酬制度更加趋于合理，公务员职级划分更加清晰明了，由于公务员所处的工作职能和工作性质都决定公务员薪酬与社会其他行业相比具有一定的独特性。

我国在总结50多年来实行的职务等级工资制和以职务为主的结构工资制的经验基础上确立了符合机关特点的职级工资制度，按照职级工资制规定，公务员的薪酬包括：

职务、级别、基础和工龄的四部分工资组成。

工资结构上相对于企业来说已经非常合理了，能够体现工资的公平、公正、公开的原则。

根据公务员职务的高低、所担负的岗位工作职能的轻重、工作难易程度以及岗位贡献的多少所决定的工资标准就是职务工资，职务工资占公务员工资总额的比重大，是我国社会主义国家“按劳分配”原则的集中体现。

而相对次之的公务员的级别工资，主要是依据公务员的工作能力、资历确定的工资标准，目前我国现阶段公务员的级别工资标准共分为15级别，每个级别的工资标准是不同的；

基础工资就是维持公务员基本生活费用的那部分工资，其比重也是相对较高的，按公务员的工作年限执行的工资标准即为工龄工资，主要体现公务员的积累贡献。

2我国当前公务员薪酬制度的问题及其成因

2.1公务员薪酬评估体系不健全

我国自实行公务员制度以来，对历次的工资调整，欠缺的是对工资水平的评估，没有结合地方实际经济发展情况、税收情况、财政情况、人均工资水平等涉及的方方面面去衡量公务员工资，很多地区工资制度是一刀切或是不具有透明度，更没有相应的法律保障，我国公务员工资标准虽然原则上是根据国民经济发展、企业人员工资水平和物价指数做出相应的调整，但在实际执行过程中，并没有完全建立一个全面体现公平、合理的公务员工资水平评估机制，对如何加薪、是否需要减薪，没有一个科学的、全面的评估，在美国，公务员要求涨工资，首先要经过评估机构对公务员工资的实际情况进行评估，然后报参、众两院审批，而且必须是三分之二参、众议员同意，然后还要由全国超过四分之三的州议会批准。

而且奉行着“谁提出涨工资，不给谁涨工资”的原则，即本届议会和政府通过的加薪法案不能自己受益，只能让下任官员受益。

这就使公务员工资在自己“不得利”的前提下而更加公平合理，因此我国的公务员薪酬体系的构建应该参照国外的一些做法。

2.2公务员薪酬制度缺乏规范化

目前我国公务员薪酬体系存在着地方政府是工资标准的制定人和执行者，也就是自己制定工资标准，自己给自己发工资，没有更多的监督机制，虽然公务员工资级别从原来的15个增加到27个，但是目前基本工资、职级工资等都是相对较低的，但是公务员存在着灰色的工资组成，2013年8月1日起施行的《违规发放津贴补贴行为处分规定》是监察部、人力资源社会保障部、财政部、审计署共同颁布，北京市同时出台了《关于清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入的通知》，把公务员收入的行业差、地区差，收入的不透明，津贴、补贴、奖金等众多非工资收入，然后“统发”。

这一举措被坊间称之为“阳光工资”。

北京市的“阳光工资”执行的是“三五八一方案”，即：

月工资为科员三千元，科长五千元，处长八千元，局长一万元。

即便如此，公务员薪酬制度还是缺乏规范化，各地所规定的补贴标准不同，公务员收入也必然不会相同，尤其是各省之间相交的地区，存在着工资差异更大，有的人调侃说“副科比副处挣得多”，原因就在于此。

2.3公务员薪酬制度缺乏透明度

现行公务员工资制度的主要特征是“低工资、多补贴、泛福利”。

据统计，在多数地区或部门中，公务员的基本工资（职务工资、级别工资之和）在其合理货币总收入中所占比重低于二分之一，有的仅占三分之一或更小比重。

而根据国际一般情况，公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入占总收入的70％－80％，津贴占20％－30％。

　国家行政学院教授竹立家指出：

“国家从设置公务员制度以来，很早就在强调禁止违规发放津贴补贴，国务院有关部门也有类似规定，但都没有得到很好执行，违规发放津贴补贴行为并未得到较好治理，原因就在于违规成本太低，一些机关单位财务制度不公开不透明，缺乏有效监督。

”如：

2012年5月，有网帖曝光称，重庆合川区草街街道办以“扑火费”等名义，向部分干部发放金额不等的“补贴”，引发网民热议。

公务员到底得到多少工资可以说是一个很难调查清楚的事情，“阳光工资”虽然从很大程度上遏制了违规发放各种名义的补贴，使工资相对透明，但是各级政府的预算不公开，‘小金库’更是各个单位的秘密，公务员的收入没有透明性。

不公开的这部分，作为公务员的隐性收入，有的单位大大高于国家的工资收入标准，同时存在着腐败现象。

2.4公务员薪酬制度缺乏补偿和激励机制

对于公务员薪酬制度的不断改革，其目的就是更好的调动公务员的工作积极性和创造性，为把政府职能和行政职能充分发挥出来，更好的服务于国家、社会、人民群众，而进行的改革，因此对于公务员薪酬制度的制定必须考虑到对公务员由于自身生活原因、工作原因等出现的问题，要把薪酬补偿和薪酬激励合理的运用到公务员工资制度中去，而现行工资制度设计的补偿和激励机制对于提高公务员的生话水平没有太大的实质性意义，很难发挥补偿和激励作用，不能充分发挥公务员的主动性和创造性。

2.5公务员薪酬制度与福利混淆

我国公务员工资制度和福利制度存在“工资泛福利化混淆”的问题，一是福利水平不等、不确定。

我国各级政府部门是公务员福利的主要提供者，而各个部门的经济状况自接影响公务员所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社会化、我国公务员的部分福利是通过建设集体生话设施和文化设施来体现，而这此设施都可以通过社会化的服务获得。

三是福利发放不规范。

我国对福利制度没有统一的规定，各地区、各部门自行制定项目、标准进行发放。

所有这此都导致我国公务员福利制度比较混乱，公务员的很多福利完全是用工资的形式进行发放，或换言之为补贴，同样有的工资也是用实物作为福利来发放的，我国的隐性福利是在整个社会分配制度不健全、分配秩序不规范的大背景下出现的。

诱发的原因很多，而一些部门、单位和公务员存在片面追求物质利益的错误思想”，是其思想根源。

3我国当前公务员薪酬制度的改革思路

3.1薪酬制度设计更加完善

在我国目前的公务员薪酬体制中，公务员想要提高个人薪酬仅有提升职位也就是当官这一途径。

但这对于许多具有专业技术却缺乏管理才能的公务员而言，则是极大的不公平。

由于这类人才进入管理岗位的可能性很小，往往使工作的积极性受挫。

许多专业技术岗位是政府部门能否正常运转、提高效率的关键所在。

有必要在薪酬制度设计中由单一地考虑“以职务定薪”外，再增加“以职级定薪”“以绩效定薪”等。

如：

对于重要的领导职务，其职位的工作大多属于宏观决策、调控、管理、监督，其工作绩效很难一下子反映出来，很多工作可能要过上一两年甚至更长的时间才会见成效。

因此，可尝试采用建立长效激励的公务员年金制和福利制，根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平合理拉大与一般公务员的收入差距；

对于一些专业性较强职位，比如：

高级专家、学者等方面专业人才，要采取市场跟随策略，可以搞聘任制公务员，根据市场薪酬平均水平或根据与公共部门有竞争关系的相对行业的薪酬水平来确定公务员的工资。

而对于有的重要工作可采用团队工资制、项目工资制等，给予专业人才充分的发展空间，使这些公务员有机会通过努力工作得到和局长一样的薪酬。

在收入分配上，要合理调整短期收入和长期收入、固定收入和风险收入、资历收入与能力实绩收入的比例。

除正常的工资、津贴、奖金外，可以像新加坡政府那样建立廉政公积金，保证公务员退休后较高水平的生活，免除后顾之忧，为解决新加入的公务员遇到的购房难题，可以适当提高住房公积金比例，并根据地区房价水平，对未享受福利分房公务员给予购房专项补贴；

实行职务消费制度，将过去的在用车、招待、通讯、出差等方面的开支落实到职位人头上；

建立福利基金，改革过去“一刀切”的办法，在额度限定情况下，允许公务员自行选择保险、旅游、培训等组合方式。

3.2实行绩效工资

公务员工资要学习企业工资管理中的绩效考核和绩效工资制度，参照企业中的人力资源薪酬管理方式，在公务员薪酬中引入绩效奖金，使个人所得与能力、绩效、贡献相挂钩。

绩效奖金是将公务员的工作表现与奖金紧密挂钩，工作成效越显著，奖金收入越多，充分发挥奖金的激励作用，调动人的积极性、主动性和创造性。

绩效奖金的量化是一个庞大而复杂的工程，只有在政府公共管理的各项工作能够被合理地分解成具体的项目或可以量化的任务的前提下，才能通过项目评估或者各种数量指标考核来科学评定公务员的绩效。

增设绩效工资的激励方法在世界各国都受到普遍欢迎。

由于工资是公务员报酬的最大部分，因此许多国家在对公务员薪酬进行改革时都以提高公务员绩效工资的方式来增加激励效应。

美国等西方国家早在上个世纪70年代开始强调绩效评估，试图建立一个“以结果为本”的公务员体制模式。

美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际成效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。

英国从1989年起也实行以绩效工资为主要形式的灵活工资制度。

我国公务员工资的激励应该是将按劳分配与按绩效分配结合起来，在公务员的每一档工资中加入绩效工资这一栏目。

这样，原来公务员的工资由四大块组成，现在改为新的四大块组成:

公务员工资总额=职务工资+级别工资+绩效工资+年功补贴。

关于绩效工资的数额，根据心理学研究成果，绩效工资大致为原工资总额的10%、15%才能发挥较好的激励作用。

3.3提高薪酬透明度

前面我们提到公务员工资不透明，隐性收入多，因此国家推行“阳光工资”改革，肯定有利于改变这种局面。

“阳光工资”制度就是对机关工资外收入进行统一管理，改革目的在于“清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入”。

这项改革将实行“限高、保中、补低”原则，即对阳光工资设置一个最高限额，比较富裕的部门岗位工资再高，也不得超过此数。

而对一些收入本来就居于中间水准的部门，则继续使他们保持现有水准。

对一些收入偏低的部门则采取补贴的方法，使他们的收入水准相应得到提高。

目前，国家可以采取分步到位的办法，逐步向实行公务员阳光工资“靠拢”。

主要可采取三个步骤：

一是实行职务岗位补贴，该办法已从2006年7月开始，在有条件的地区和部门施行；

二是对各单位各部门发的补贴实行限高政策，总额控制；

三是等到全国经济进一步发展，财力进一步壮大后，再审慎地推行公务员阳光工资。

3.4加快立法，防治腐败

在法制国家，公务员工资制度的确立和调整都是通过颁布有关工资法令来进行的。

而公务员工资是由国民税金支付的，所以公务员的工资分配必须通过法律公布于众，接受公众监督。

只有加强公务员工资的法制化建设，才能有效保障公务员合法收入不受侵害，避免随意克扣工资的违法行为。

更为关键的是，也只能通过法律的形式，才能对目前各种各样的“灰色收入”进行规范和整顿，遏制腐败的蔓延。

公务员工资制度政策性强，与国家经济、政治和社会发展密切相关，涉及到广大公务员的切身利益，也是社会关注的焦点、热点问题。

加强公务员工资制度的立法、政策研究，增强法制观念，是进一步做好公务员薪酬激励机制改革的前提。

学习借鉴美国、英国、日本等市场经济发达国家公务员工资制度的成功经验，尤其是积极消化吸收法制化的管理经验。

根据我国国情和改革发展的实际，构建公务员薪酬体系，将公务员的薪酬标准、增资方式和调整程序等用法律的形式确定下来，使公务员的工资管理制度法制化，实现依法管理。

扩大民主，成立主管部门、专家、公务员代表组成的公务员薪酬委员会，增加薪酬政策决策的透明度，加强社会对政府和公务员的行政管理行为和方式的监督力度，防止腐败。

3.5提高公务员整体工资

一般情况下，经济总体上呈上升趋势，公务员作为社会成员应该参与经济剩余的分配，需要增加报酬。

工资的增加忽略通货膨胀，一般表现为量的增加。

我国国家公务员制度已经建立了正常的增资机制，再辅以临时性普调。

经济正增长给经济活动的直接参与者带来可观的受益，表现在购买力的大大增强，生活水平的迅速提高。

但是我国公务员的生活水平与其他行业相比，一直处于中下位次。

1978年党政机关工作人员平均工资在14个大行业中排名第8位，到1997年滑落到第11位，而在2005年9月18日，《缭望新闻周刊》中也指出在全国10多个行业的职工平均工资中，公务员的平均工资排名处于中下位次。

而据外交部提供的数据统计，美国、日本、英国等10个国家以及香港、澳门地区的公务员的平均工资收入普遍高于本国（本地区）社会平均收入水平，尤其是工资以外的福利待遇普遍优厚。

由于公务员的薪酬源于国家财政收入，因而在提高对国家公务员工资水平时要充分考虑国家的财政支出能力。

1998年后连续三年的财政赤字，在一定程度上反映了中国财政面临的风险。

因此，在提高公务员收入水平时，还应该同时采取以下措施：

3.5.1精简机构，裁减冗员

造成公务员工资过低的一个重要原因是“僧多粥少”。

据最新统计，目前我国吃财政饭的人数已经高达4572万人，官民比例达到了1比26，是西汉时期的306倍，而在10年前，这一比例也仅仅是1比400这样的公务员规模，不但不利于提高行政效率，实现政府职能的科学转变，而且占用了宝贵的财政资源。

精简机构后，完全可以把节余下来的资金用于提高在职公务员工资。

3.5.2大力削减公款吃喝等支出

领导干部职务消费是指为保证领导干部正常生活和履行职责、完成工作任务，由政府和领导干部所在机关（单位）按照规定，为其提供和报销的费用。

就全国范围来说，职务消费支出规模之庞大可谓触目惊心。

每年公车消费耗资3000亿元，真正用于公务的约占三分之一；

每年公款吃喝耗资2000亿元以上。

加上其他职务消费，开支要超过10000亿元以上，而我国的年国民生产总值才十万亿元!

等于职务消费每年吃掉国库的十分之一。

应该说，一定数量的职务消费是公共部门正常运转所必须要的，但是，职务消费的隐性化、不透明、不规范带来了治理难题。

职务消费与领导干部行使权力紧紧联系在一起，极易成为滋生腐败的温床，许多领导干部利用职务消费的款项为个人及家庭添家用，却由公家报销，影响极坏。

结论

公务员薪酬制度的不断完善是国家和社会等共同任务，公务员薪酬制度得到很好的改革既可以调动公务员工作的积极性和主动性，而且为国家职能部门的正常运转提供了保障，同时也相应的提高了政府部门的办事效率，真正做到为纳税人服务，本文通过对当前我国公务员薪酬制度的现状的分析研究，找出存在的问题和原因，从而得到公务员薪酬制度改革的思路，为今后更好的研究这一课题提供了可靠的理论基础。

致谢

首先感谢石家庄经济学院华信学院的导师。

论文从选题、结构安排、文字处理直至最终定稿的全过程无一不是在老师的悉心指导、严格要求和亲切关怀下完成的。

感谢在论文资料采集中老师和同学们的帮助。

最后感谢学院几年来的细心教育，使我学到了专业知识，学会了做人，在今后的工作学习中，我将运用我学到的专业知识，服务于社会，服务于人民，来回报学院的哺育。

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